Мероприятия по внедрению нематериальной мотивации для улучшения организации труда

Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление вашей карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и вы имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей. Первое. что необходимо сделать в ОАО «БЕТОНИНВЕСТ» для начала карьерного индивидуального строительства, это – внести в служебную инструкцию менеджера по персоналу обязанности по оказанию помощи сотрудникам в разработке их личной карьеры. Возможно, менеджеру придется пройти специальное обучение.

Вторым этапом в разработке и становлении карьеростроительства должно стать распределение обязанностей среди должностных лиц компании ( таблица 2.4), где применены следующие условные обозначения:

ОТВ – отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение, оформляет окончательный документ;

УЧ – участвует в выполнении данной функции;

П Р– представляет исходные данные для выполнения функции;

СОГ – согласовывает документ по данной функции;

ПРИН – принимает решение, утверждает документ.

Поскольку в организации нет профсоюзного комитета, то для осуществления эффективного взаимодействия по карьерному росту, рекомендуется создать постоянно действующую общественную комиссию, куда войдут наиболее авторитетные среди сотрудников лица, которым они доверяют.

Таблица 2.4

Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой

Наименование функций управления. Дирекция Служба кадров Началь- ники отделов Общественная комиссия   Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом ПРИН ОТВ УЧ СОГ     Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров ПРИН ОТВ ПР СОГ   Совершенствование организации замещения должностей ПРИН ОТВ УЧ СОГ   Проведение конкурсов на заме- щение вакантных должностей ПРИН ОТВ ПР УЧ     Повышение квалификации ра- ботников, зачисленных в резерв ПРИН ОТВ УЧ СОГ     Оформление в резерв и перемещение по служебной лестнице ПРИН ОТВ ПР уЧ     Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом ПРИН ОТВ ПР СОГ       Изучение расстановки и использова- ния специалистов, а также деловых качеств· работников ПРИН ОТВ ПР СОГ       Создание резервов на выдвижение ПРИН ОТВ .уЧ СОГ     Контроль выполнения руководи телями подразделений работы по управлению деловой карье- рой и кадровым резервом ПРИН ОТВ ПР уЧ   Изучение движения кадров ПРИН ОТВ ПР СОГ   Составление отчетности по управлению карьерой и кадровым резервом   ПРИН   ОТВ   ПР   СОГ   Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры   ПРИН   ОТВ   ПР   СОГ   Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров   ПРИН   ОТВ   УЧ   УЧ   Выполнение программы работы с кадровым резервом ПРИН ОТВ ПР СОГ

 

Затем необходимо разъяснить работникам что прежде, чем они обратятся за помощью в планировании карьеры, они должны для себя решить несколько вопросов. Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности.

Постановка задачи . Сначала необходимо понять, на каком этапе карьеры находится сейчас работник, затем решить, куда нужно двигаться, а потом необходимо не просто определить цель, но и постараться сформулировать и прямо начертить путь, по которому работник туда доберется, т. е. установить цели карьеры и выявить, как их достигнут. Следует принимать во внимание, что существуют известные ограничения планирования карьеры, поскольку многие факторы будущего являются практически непредсказуемыми.

Тем не менее, можно провести собственный SWOT-анализ, выявив свой нынешний уровень навыков и компетентности, т. е. инструментов, которые либо приведут вас к цели, либо помешают ее достигнуть. Возможности определяются при оценке окружающей среды, т. е. того, что имеется в наличии сейчас и чего можно ожидать в долгосрочном разрезе, посредством изучения существующих трендов. Угрозы — препятствия также выявляются в окружающей среде, и их распознавание позволит вам минимизировать риски.

Таблица 2.5

Постановка личных конечных целей карьеры

Для достижения поставленных целей специалисту необходимо решить следующие задачи: мероприятия Время В плане развития служебной деятельности     В области экономического положения     В области здоровья и физического воспитания     В области взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений     В области моральной мотивации и психического состояния     В семейной жизни

 

Далее надо определить сильные стороны, то, что получается лучше, чем у других, что обеспечивает конкурентное преимущество на рынке труда. Но и для этого может потребоваться вклад со стороны окружающих людей. Выявление сильных сторон подразумевает лучшее понимание собственных интересов и предпочтений: невозможно преуспеть в работе, которая не нравится.

Кроме перечисленных мероприятий, служба персонала должна определить требования, предъявляемые к должностям в организации, которые используются для выбора кандидатов при появлении вакансии и ознакомить с ними всех желающих.

Внедрение стройной системы управления карьерным ростом сотрудников, положительно скажется на всей организации.

Консультация со стороны руководителя обычно является ча­стью оценки исполнения обязанностей работником. Характер­ной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только по­нять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким образом пробуждается интерес к планиро­ванию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможно­стях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации. Однако они обычно име­ют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому часто возникает необходимость применить более формальные и систематические подходы.

Что касается информированности работников о вакансиях в компании. то здесь тоже требуется внести некоторые изменения:

1. сотрудники информируются не только о свободном месте, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижении;

2. информация должна даваться не менее, чем за 5 – 6 недель до объявления набора извне;

3. правила и требования избрания должны быть открыты и доступны для всех;

4. стандарты отбора и инструкции должны формулироваться четко и ясно;

5. каждый должен иметь возможность попробовать свои силы;

6. работники, претендовавшие, но не получившие места, должны извещаться о причинах отказа в письменной форме.

Предложенные меры по разработке и внедрению системы карьерного развития сотрудников компании станут дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации.

Кроме того, могут быть разработаны и предложены альтернативные способы продвижения работников. Например, создавая для успешного сотрудника новое направление работы, подразделение или филиал, начальство не только продвигает человека, но и показывает, что его творческий потенциал оценен по заслугам, дает возможность развиваться ему - и с ним своему бизнесу! Таким образом, карьерная агрессия переводится в лоно созидания, и это важно, так как, к сожалению, варианта «мы все -дружная семья» при построении карьеры быть не может.

Есть некоторые позиции и должности, при которых традиционно маловероятно построение карьеры. Это, например, хороший секретарь или менеджер по продажам. Для подобных специальностей возможно построение карьеры - но не в рамках одной фирмы, а путем перехода из более мелких организаций в более крупные. Впрочем, мудрые руководители, заботящиеся не только о себе, но и о сотруднике, а главное - о благе фирмы, все же находят способ имитации карьерного роста либо действительного карьерного роста для таких сотрудников, вводя для них новые наименования должностей или, после дополнительного обучения, переводя на другие участки работ.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. A.16.15.3. Экран принудительной изоляции для использования в депо
2. A.16.15.3.5. Экран вспомогательного блока управления (ACU) для использования в депо
3. A.16.15.4.1. Экран высоковольтного разъединителядля использования в депо
4. AQUA SMOKY EXTRAVAGANТ Водостойкая тушь для ресниц
5. Cтадии развития организации, виды оргструктур, элементы организационной структуры
6. Cтандарты ITU-T для услуг IPTV.
7. Hаиболее хаpактеpными для остpого панкpеатита являются боли
8. I. ОТКРЫТЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ БИЗНЕСА (open corporation, mutual, non-profit organization, political firm)
9. I. ПОЛОЖЕНИЯ И НОРМЫ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, В ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ ПРОПАГАНДЫ И ОБУЧЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ МЕРАМ ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
10. I. Чтобы они поистине были универсальными для научных занятий.
11. II. Для граждан Российской Федерации
12. II. Имидж библиотек для детей и юношества Удмуртской Республики глазами читателей