Теоретические основы организации труда, её сущность, задачи и принципы

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 9Следующая ⇒

Как правило, человек реализует себя в определенной деятельности. К такой деятельности можно отнести труд. Процесс труда объединяет сам труд, предметы труда и средства труда. Труд - это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом.

Трудовая деятельность персонала характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы обычно определяется темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.п. Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единице времени.

Все перечисленные параметры трудовой деятельности в полной мере должны учитываться при совершенствовании трудовой деятельности работников.

Важнейшими направлениями совершенствования организации трудовой деятельности в современных условиях признаются:

модернизация трудового процесса на основе внедрения инноваций;

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

совершенствование нормирования труда;

улучшение условий труда;

повышение качества человеческих ресурсов организации.

Рассмотрим каждое из этих направлений.

В современном менеджменте большое внимание уделяется модернизация трудового процесса на базе внедрения инноваций. Актуальный в современной России курс на модернизацию предполагает обновление трудовых процессов на основе широкого внедрения инноваций во всех отраслях экономики.

Инновационный потенциал организации отражает меру ее готовности выполнять задачи, обеспечивающие достижение инновационных целей, т.е. меру готовности к реализации инновационных проектов.

Модернизация трудового процесса на основе широкого внедрения инноваций тесно связана с совершенствованием форм разделения и кооперации труда.

Разделение труда представляет собой процесс обособления различных видов трудовой деятельности и специализацию работников на выполнении отдельных операций и процедур. Например, в торговле в современных условиях все более широкое распространение получают функциональное и квалификационное разделение труда, а также товарно-отраслевая специализация.

Функциональное разделение труда связано с обособлением отдельных функций и установлением в магазинах оптимальной численности работников различных функциональных групп. Квалификационное разделение труда предполагает распределение обязанностей в соответствии с квалификацией работников. Кооперация труда представляет собой следствие его разделения. И чем глубже разделение труда, тем шире возможности для кооперации. Па предприятиях розничной торговли кооперация труда персонала осуществляется с учетом неравномерности покупательских потоков и проявляется за счет совмещения профессий и должностей.

Например, продавец обуви может овладеть специальностью продавца одежды или профессией кассира. Кооперация труда внутри магазина может проявляться в создании комплексных бригад путем объединения работников торгового зала в секции, отделы и другие структурные подразделения.

Улучшения организации и обслуживания рабочих мест. Рабочее место - это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем этой должности. Улучшение использования рабочих мест предполагает анализ работы, комплексное описание рабочего места и разработку личностной спецификации. Эти операции и процедуры осуществляются по следующем)' алгоритму:

1) составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней;

2) определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы;

3) выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться;

4) с помощью конкретных методов (собеседования, наблюдения, опросов) собираются необходимые данные для характеристики работы. При этом определяются наиболее целесообразный режим работы и качества, требуемые от исполнителя данной работы;

5) информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места;

6) разрабатывается личностная спецификация, т.е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте. Организация рабочих мест должна обеспечивать работникам наилучшие условия для эффективного использования оборудования, передовых методов и приемов труда. Совершенствование нормирования труда - важный фактор повышения производительности труда и его эффективности. Для нормирования работников ряда рабочих профессий используются нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

Норма времени - количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания - количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания - время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности - численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

Улучшение организации труда - важнейшее направление повышения социальной эффективности управления персоналом. Оптимальные условия труда способствуют сохранению здоровья и трудоспособности работников, повышению эффективности их работы. Особенно это относится к работникам магазинов, обслуживающим покупателей, труд которых связан с сильным нервным напряжением. Оптимальные условия труда обеспечиваются комплексом мероприятий, включающих: установление физиологически обоснованных режимов труда и отдыха работников, а также рациональные графики выхода на работу; механизацию тяжелых и трудоемких работ; соблюдение норм и правил по охране труда и технике безопасности; улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда. При составлении рациональных графиков выхода а работу необходимо: соблюдать предусмотренную трудовым законодательством продолжительность рабочего дня; обеспечивать ритмичное чередование времени труда и отдыха работников в течение рабочего дня и рабочей недели; предусматривать время на подготовительно-заключительную работу, включаемую в рабочее время; устанавливать время начала и окончания работы, а также перерывов на обед и отдых и выходные дни.

Повышение качества человеческих ресурсов организации предполагает, прежде всего, развитие и обучение персонала. Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники и форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации. С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или увеличение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, переподготовку работников.

Для осуществления миссии каждому предприятию требуется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, по и постоянно заботиться о его развитии. Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:

поддержка способных к обучению работников;

распространение знаний и передового опыта;

обучение молодых квалифицированных сотрудников;

осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

снижение текучести кадров.

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или пет возможности обучить своих сотрудников.

В развитии кадров играет важную роль:

осуществление профессионального обучения;

активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;

поощрение новаторства и творчества.

В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:

выработка стратегии развития кадров;

определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

выбор форм и методов обучения персонала;

программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

изыскание средств для обучения персонала.

Первостепенное значение для улучшения качества человеческих ресурсов организации имеют подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Подготовка кадров подразумевает обучение сотрудников, которые не имели ранее профессии. Так, подготовка новых рабочих проводится в основном по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения специальных программ, обеспечивающих усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров, как правило, означает освоение рабочими новой профессии. С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой пет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров па предприятии все же существуют. Эти особенности связаны, прежде всего, с контингентом рабочих. Главным образом, переподготовке подлежат рабочие старшего и среднего возраста, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения. Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:

определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

выбор форм переподготовки с учетом достижения требуемого результата с минимизацией средств на ее проведение;

социологические исследования среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и в силу этого могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий оборудования, технологии. Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров характеризуется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

Эффективность обучения в значительной мере характеризуется его мотивацией. Сотрудники предприятия (организации) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют следующие:

стремление сохранить работу;

желание получить повышение или занять новую должность;

интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения. Полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому процесс повышения квалификации и развития руководителей - одна из важнейших проблем повышения качества человеческих ресурсов организации.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 Следующая ⇒