Экономическая эффективность предлагаемых мероприятия

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 9

Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные

Оценивая результаты обучения, можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения

Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников, после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенного обучения.

Эффективность обучения — это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствование системы обучения

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определена по следующей формуле:

E=р*n*v*k-n*z, Где р – продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности

n – количество обученных работников

v – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

k – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях)

z - затраты на обучение одного работника.

Для «БЕТОНИНВЕСТА» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят не более 10 - 15 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т.е. n= 50).

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 5000 руб (z=5000). Общая стоимость обучения в год составит 50 чел х 5000 р = 250 000 р.

В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 30 000 руб (v=30 000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения k составляет ¾ стоимостной оценки различия труда лучших и средних сотрудников (к=3\4).

Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (р=2)

Итак, е=2* 50*30 000*3/4 – 50*5000 = 2 000 000 р

Таким образом, экономическая эффективность программы обучения составит 2000 тыс. руб

Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли, поэтому рассматривать результата внедрения предлагаемых мероприятий следует через конечный результат деятельности.

Определим затраты на внедрение предлагаемых мероприятий ( табл.2.6)

Таблица 2.6

Затраты на внедрение проектных мероприятий

Мероприятие	Затраты	Стоимость внедрения Мероприятия
Внедрение программы обучения	Доплата сотруднику, разрабатывающему Программы на год Затраты на программу обучения	Единовременно 10 000 р 50 чел х 5000 р = 250 000 р
Внедрение индивидуального карьерного роста	Доплата сотруднику службы персонала за дополнительную работу по оказанию помощи сотрудникам в построении карьеры обучение сотрудника	Ежемесячно 3000 х 12 мес = 36 000 р в год 10 000руб – обучение
ИТОГО		305 000 р

Предполагается, что изменение кадровой политики приведет к прямому экономическому эффекту, который заключается в росте выручки от реализации. Сделаем допущение на основе экспертных оценок ведущих специалистов по управлению персоналом, свидетельствующих о том, что инвестиции в человеческие ресурсы дают прирост выручки в среднем на 5-15%.

Возьмем за основу минимальное значение показателя – 5%. При этом следует подчеркнуть тот факт, что производственные мощности предприятия позволяют производить больше продукции и для обеспечения планового роста выручки дополнительных постоянных затрат не потребуется.

При расчете экономического эффекта следует учитывать тот факт, что переменные затраты вырастут пропорционально выручке от реализации, а сумма постоянных затрат возрастает на стоимость обучения персонала. В нашем случае стоимость обучения увеличит управленческие расходы.

Таблица 2.7

Оценка экономического эффекта от изменения системы управления

персоналом

Наименование показателей		Изменение, тыс. руб.	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции (работ, услуг)			+5%
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	(641413: 848716 х 891152)		+5%
Валовая прибыль	(891152 – 673484 )		+5%
Чистая прибыль отчетного периода	4682, 4 (3573: 207303 х 217668)	1109, 4	+30%

Как видно из таблицы, возможный экономический эффект от изменения кадровой политики будет заключаться в приросте прибыли от продаж на 1309, 4 тыс. руб. или на 33%.

Экономический эффект составит:

1119, 4 – 306 т р = 813, 4 т р

Тот факт, что прибыль от продаж вырастет более высокими темпами, чем выручка от реализации, свидетельствует о росте эффективности функционирования предприятия.

Заключение

Организация труда- это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности производства.

Люди являются главным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации.

Анализ организации системы управления персоналом показал следующее:

В целом состав и структуру управленческого персонала дирекции по учету можно считать приемлемыми. Средний возраст управленческих сотрудников составляет около 40 лет. Средний стаж работы персонала составляет 11, 7 лет. Наиболее опытными являются сотрудники управления производственного учета, стаж которых достигает 14 лет. По возрастному уровню управленческие сотрудники дирекции находятся в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данную профессиональную группу как устойчивую.

Анализ образовательного уровня показал, что большинство сотрудников имеют профильное высшее образование. Дирекция по учету располагает внутрипроизводственным резервом роста образовательного уровня, равным 6, 06%. ОАО «БЕТОНИНВЕСТ" характеризуется низкими значениями коэффициентов движения. Коэффициент по приему выше коэффициента по выбытию, что характеризует эффективность процессов обновления управленческих сотрудников дирекции. Отметим невысокие значения коэффициента текучести на уровне 6%. Данные показатели характеризуют высокую устойчивость и постоянство управленческого персонала дирекции по учету, коэффициент постоянства управленческого персонала достигает 95, 5%.

Уровень организации труда на предприятии характеризуется прежде всего таким показателем, как использование рабочего времени. Анализ показал, что профессионально-квалификационная структура рабочих не соответствует текущим потребностям предприятия. В качестве рекомендаций могут быть предложены мероприятия по повышению квалификации отдельных категорий рабочих и другие мероприятия, связанные с передвижением кадров.

Причины потерь рабочего времени и показатели. Как следует из полученных данных, они обусловлены:

− недостатками в организационной подготовке производства. Это потери в начале смены, связанные с задержками в подаче материалов и заготовок, несогласованностью в действиях отдельных подразделений и др.

− недостатками в технической подготовке производства: ремонт оборудования в течение смены, потери времени в связи с переналадкой оборудования, невысокое качество инструмента и технической документации и др.

Руководители и специалисты цехов дали невысокую оценку уровню организации и оплаты труда, особенно самую низкую — мастера. По мнению респондентов, уровень оплаты труда в малой степени корреспондирован с их образованием, должностным статусом и усилиями. Вместе с тем, руководители и специалисты считают, что их знания и способности могут быть использованы с большой эффективностью и ориентированы на повышение квалификации.

Полученные результаты позволяют наметить мероприятия, которые окажут значительное влияние на улучшение организации труда персонала:

- разработка программы профессионального развития

- внедрение нематериальной мотивации в виде активной помощи в построении личной карьеры.

Во второй главе работы были предложены инновационные мероприятия, которые реально могут помочь предприятию повысить производительность труда персонала и управляемость персоналом.

Предложено разработать и внедрить программу развития кадров через повышение квалификации; учитывая результаты проведенного на предприятии исследования, предложено повысить мотивацию сотрудников путем омощи в разработке и развитии индивидуальной карьеры.

Предлагаемая Программа обучения кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и обучения сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Кроме необходимости обучения, выявленной на основе аттестации персонала, предлагается система критериев, которые можно использовать при составления списка сотрудников на обучение.

Для закрепления обученных работников предлагается заключать договор на обучение с обязательной отработкой по окончании обучения.

Службой персонала по окончании обучения будет оформляться паспорт подготовки специалистов. Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений.

Предложенные меры по разработке и внедрению системы карьерного развития сотрудников компании станут дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации.

Список использованной литературы

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ЗАЯВКА

на обучение персонала ______________________________

(наименование структурного подразделения)

№ п/п	Специальность, программа	Вид обучения (подготовка / повышение квалификации)	Количество человек	Желаемая дата обучения

Руководитель _________________________________________ / __________________/

Исполнитель _________________________________________ / __________________/

ЗАЯВКА

на обучение в сторонних организациях в 2013г.

________________________________________

(наименование структурного подразделения)

Ф.И.О.	Дата рождения	Дата последнего обучения	Примерная тематика обучения	Место проведения обучения	Примерная стоимость	Месяц проведения обучения	Примерный срок обучения

Руководитель _________________________________________ / __________________/

Исполнитель _________________________________________ / __________________/

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89