Этапы развития концепции управления человеческими ресурсами.

История развития концептуальных подходов в управлении персоналом приведена в таблице

Таблица Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом

Период времени, рек	Основные заботы менеджменту	Отношение менеджмента к работникамв	Деятельность по кадровому управлениюя
до 1890 р.	Производственные технологии	Равнодушие к нуждамв	Создание системы дисциплинарного влияниеу
1891-1910 гг.	Социальное обеспечение служащиев	Создание для работников безопасных условий труда и возможности для ростая	Разработка программы по безопасности рабоі
1911-1920 гг.	Эффективность задач	Обеспечение высокой заработной платы работникам при условии повышения производительности трудаі	Исследование трудовых движений во время работы и затрачиваемого времяу
1921-1930 гг.	индивидуальные различияя	Учет индивидуальных различий работникув	Психологическое тестирование и консультации для работниковв
1931-1940 гг.	Профсоюзный рух	Возможность официально выражать свое мнение в противовес мнению администрации,	Создание программ коммуникации работников и профсоюзных приемев
1941-1950 гг.	Социальная опасностейа	Использование мер социальной защиты работниковв	Разработка программ с пенсионного обеспечения здравоохранения и др..
1951-1960 гг.	Участие работников в управлении деятельностью предприятийа	Работникам нужно учета их мнения при управленииі	Профессиональная подготовка менеджеров (ролевые игры подготовка, обучение навыкам)
1961-1970 гг.	соучастияь	Участие работников в принятии решеь	Использование приемов коллективного менеджменту
1971-1980 гг.	Сложность задачі	Совершенствование содержания труда, нацеливает на решение сложных задач	Обогащение элементов труда пересмотр должностных обязанностейв
1981-1990 гг.	перемещении работниковв	Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТП	Опережающий и непрерывное обучению работниковв
1991-2000 гг.	Изменения в составе Рабочей силы и ее дефицыт	Повышение мобильности и гибкости рабочей) силы и формы ее использованияя	Стратегическое планирование права работников профессиональная подготовка, гибкая система льгот, компьютеризация

Выделяют следующие подходы к управлению персоналом:

1 Экономическое подход (в его пределах выделяют концепцию управления трудовыми ресурсами)

Особенностями концепции управления трудовыми ресурсами являются:

• техническая, а не управленческая подготовка работников;

• единство руководства;

• баланс между властью и ответственностью;

• дисциплина;

• четкая иерархия;

• подчинение индивидуальных интересов общему делу

2 Органический подход (в его пределах выделяют 2 концепции: управление персоналом и управление человеческими ресурсами) Особенностями органического подхода к управлению персоналом является то, что в процессе управления ния персоналом акцентируется внимание на подборе работников, их обучении, оценке, планировании карьеры персоналлу.

Президент ОАО \" Ост-Вест Экспресс\" В Шпильфогель (г. Киев, организация логистики) отметил: \" Мы высоко ценим свой персонал, можно сказать, трепетно?? относимся к каждому отдельному человеку Дело в том, щ что логистика - сложный бизнес (различные категории грузов, уровень клиентов, виды транспорта) требует от персонала компании высокой квалификации Наши сотрудники решают задачи с несколькими видом ими количественными параметрами (таможенное оформление грузов, сумма штрафных санкций и тд) и одним неизвестным - состоянием души конкретного чиновника в конкретный момент времени В этих условиях решающим фактором ста ют личные качества наших сотрудников, а значит, именно в них заключен потенциал развития компании \" [73ї" [73].

3 Гуманистический подход (в его пределах выделяют концепцию управления человеком)

Особенностями данного подхода являются:

• акцентирование внимания на организационной культуре;

• влияние культурного контекста на управление персоналом

Различные стадии в развитии управления персоналом связывают с общей эволюцией предприятия Так, развитие предприятия делятся на пять основных стадий, которым соответствуют харак эристики управления персоналом (табл. 12.2).

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточноевропейские - II стадии развития Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями, предприятия Украины и Восточной Европы - в основном между I и III стадиями.

Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции:

1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком);

2) развитие движения за компетентность;

3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной);

4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры

Таблица - Стадии развития управления персоналом

Стадии развития предприятийа	Основные характеристики предприятийа	Основные характеристики управления персоналомм
І зарожденияя	Предприятие только создано, отличается предпринимательством и руководствуется владелецм	Ведение личных дел, оплата труда, найма и увольнения, управление персоналом часто неформальное, размытое, отсутствие автоматизации кадровых операциий
II Функциональное Ростя	Происходит техническая специализация; увеличиваются подразделения, производственные линии! а	Поиск нужных работников для поддержки роста; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется Корпоративная культура еще не становится частью управления я персоналом
III контролируемый ростя	Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; диверсифицируется производство, усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за Инвестициями	Менеджер по персоналу с более высоким статусом, большая автоматизация кадровой информации, рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, управление пе ерсоналом становится ориентированным на конечные результаи
IV Функциональная интеграционныхя	Диверсификация, децентрализация, структура предприятия строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; большое внимание уделяется интеграции; оргструктура более пло оска и горизонтальа	Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций, расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент продуктивность широко применяют ся информационная технология в планировании и оценке; колебания внешней среды интегрированы в управление изменениеи
V Стратегическая интеграционныхя	Сотрудничество, групповая культура; мижфункциональ-на горизонтальная интеграция, большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров подоходу	Управление персоналом построено вокруг стратегии предприятия и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка его возможного воздействия; активная золь в принятии управ носках решений; долгосрочное планирование развития персонау

1 Изменение подходов к управлению персоналом

При всех явных преимуществах концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) перед традиционным управлением персоналом, уровень его использования в отечественных предприятиях является низким А концепция управления лю земле практически не применяется При этом предприятия, использующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, более усовершенствованной системой мотивации, низким уровнем текучести кадров, а также большей степенью удовлетворения потребностей потребителиів.

Так, управления человеческими ресурсами (УЧР) рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов предприятия, необходимый для достижения его оперативных, тактических и стратегических целей При этом работник превысил ники выступают важнейшим достоянием предприятия, которое следует хранить, эффективно использовать и развивать для того, чтобы обеспечить конкурентные преимущества на рынке В связи с этим к персоналу не обходной интегрированный подход с точки зрения всего предприятия как системы Следует также учитывать тот факт, что управленческие решения в различных функциональных сферах деятельности предприятия должны враховува ты человеческий аспект; есть возможности людей и влияние на лицонал.

К основным особенностям УЧР относятся:

• персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия;

• акцент на качество привлечения, найма и развития персонала;

• применение коллективных, групповых методов организации труда с целью формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности;

• направленность на развитие целостной сильной корпоративной культуры;

• интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей; системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности во дприемств.

2 Развитие движения за компетентность

У движения за компетентность, присущие современному этапу развития управления персоналом, прослеживается некоторое перемещение акцентов

Если раньше основное внимание уделялось, в основном, профессиональной компетентности, в настоящее время руководителями предприятий осознается значимость и важность также социальной компетентности работников

Социальная компетентность работника обеспечивает возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения и организационного поведения

Работникам социальная компетентность позволяет получать удовольствие от работы, полнее реализовать свой потенциал, налаживать эффективные коммуникации на предприятии и за его пределами, обеспечить карьерный рост В свою очередь, для предприятия социально компетентные работники выступают одним из важнейших условий достижения его целей и задач.

3, Внимание к повышению эффективности управления персоналом Управленческие решения, касающиеся персонала, в условиях рынка должны ориентироваться на достижение как экономических, так и социальных целей предпр приятия.

При этом экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей предприятия с минимальными затратами на персонал

В свою очередь, социальная эффективность реализуется посредством удовлетворения интересов и потребностей работников (возможность личной самореализации, оплата труда, ее содержательность, удовлетворенность общения ям с коллегами и тд.).

4 Осознание и повышение значимости корпоративной культуры Современные менеджеры рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных рабочий ков на общие цели, мобилизовать инициативу рабочих и облегчать продуктивное общение между ними Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все работники предприятия понимали и соблюдали их.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒