ОКОНЧАНИЕ (ЗАВЕРШЕНИЕ) ТРЕНИНГА

На первый взгляд в окончании тренинга нет ничего особен­ного: закрыть тему, собрать отзывы и дружески разойтись... Но вспомним общую направленность корпоративного обучения — повысить результатив­ность организации. Завер­шение тренинга должно служить именно этой об­щей цели. Для этого тре­нинг нужно завершить грамотно, т.е. так, чтобы он закончился с положи­тельным прогнозом на дальнейшее развитие.

Так же, как и в открытии тренинга, в его завершении можно ус­ловно выделить содержательную и процессуальную части. В конце курса тренер «закрывает» изучение предметного материала (тема­тическое заключение, завершение по содержанию) и процесс груп­пового взаимодействия (завершение по процессу).

 

Тематическое заключение

Тематическое заключение готовится на протяжении всего тре­нинга. Этапы его подготовки — закрытие каждого тренингового дня. В конце дня тренер обращается к участникам с вопросом, на кото­рый они отвечают «по кругу». Вопросов может быть несколько, но желательно не больше трех, иначе процедура ответа станет громоз­дкой. Примеры вопросов:

Ø Что вы узнали сегодня? Как вы сможете использовать это в своей работе? Над чем было бы интересно поработать завтра?

Ø Назовите один из результатов сегодняшнего дня. Что вы ожи­даете от завтрашнего дня?

Ø Что можно будет в следующий раз сделать лучше?

Ø Какие вопросы остались без ответа? Что вы узнали полезного для себя?

 

Завершение взаимодействия

Приведенные выше вопросы одновременно с содержательной выполняют и другую, социально-психологическую функцию — ра­ботают на завершение взаимодействия.

Завершение взаимодействия в корпоративном тренинге обеспе­чивает усвоение группового опыта. В конце тренинга завершение взаимодействия «ставит точку» в групповом процессе, поддержива­ет устремленность в будущее. В зависимости от содержания и задач тренинга ведущий может сделать акцент на эмоциональной или на содержательной стороне итогов тренинга (в последнем случае эмо­циональная сторона обычно также остается и слышится в ответах участников).

Эмоциональные итоги

Пример. «Групповая фотография» [37]

В конце тренинга, посвященного развитию межфункциональных команд, ведущий попросил участников расположиться так, чтобы можно было сде­лать общую фотографию. Стоя перед группой, чтобы сделать снимок, он ска­зал несколько слов о своих впечатлениях и переживаниях, связанных с окон­чанием тренинга, поблагодарил участников за совместную работу. Сделав снимок, ведущий попросил группу не расходиться и пригласил одного из уча­стников занять «место фотографа». Теперь новый «фотограф» рассказал о своих впечатлениях от тренинга, общения с группой и в заключение сделал свой вариант фотографии. Число участников было небольшим, и на месте «фото­графа» побывал каждый. Когда пленка была отпечатана, ведущий разослал каждому участнику сделанную им фотографию.

 

На первый взгляд эмоциональные итоги могут показаться не столь нужными. Но проверим собственные воспоминания о тех эпи­зодах, которые остались в памяти от нашего собственного обуче­ния, будь то недавно или давно. Мы обнаружим, что эмоциональ­ные нити связывают нас с полученным опытом гораздо чаще и прочнее, чем мы привыкли думать. Современная теория обучения подтверждает: человек учится не только и не столько через «чистый разум», мы учимся целостно, эмоции участвуют в формировании опыта, как индивидуального, так и группового.

 

Пример. «Теперь на работе будет совсем другая обстановка!..»

Закончился тренинг по работе в командах для менеджеров компьютерной компании. Отвечая на вопросы ведущего, участники говорили:

— Честно говоря, я думал, что эти два дня будут пустой тратой времени. Я рад, что ошибся!

— Не предполагал, что после недавних сокращений буду способен чему-то радоваться... Оказалось, мы действительно единый коллектив!.. Чувствую даже какую-то гордость, что я работаю среди таких людей!

— После недавних перетрясок была какая-то разобщенность. Теперь на работе будет совсем другая обстановка!

 

Содержательные итоги

В конце последнего дня ведущий просит участников ответить на два-три вопроса, подводящих содержательные итоги тренинга. При­меры вопросов:

§ что нового мне удалось узнать?

§ что из известного я увидел по-новому?

§ как я собираюсь использовать полученные знания, опыт?

 

Пример . « С понедельника начну...»

Отвечая на заключительные вопросы ведущего, участники курса по основам лидерства говорили:

— Я многое знала, но теперь это все систематизировано, разложено по полочкам.

— Для меня было очень важно все, что относится к стилям руководства. С понедельника, как только вернусь на работу, начну «сканировать» уровень готовности своих сотрудников.

— В свой план действий я записал: в понедельник провести собрание по уточнению областей ответственности.

 

Отвечая на вопросы, участники суммируют новый опыт, наме­чают планы на будущее, устные высказывания перекликаются с воп­росами из оценочных листов и готовят формализованную заключи­тельную оценку (см. Оценка результатов тренинга).

ОПЫТ КАК ОСНОВА ОБУЧЕНИЯ

 

Существует один способ учиться — реальное действие.

Праздные разговоры о силе бесполезны.

 

Карлос Кастанвда. " Путешествие в Икстлан"

 

Обучение и научение

Обучение — это специально организованный процесс. Но мы учим­ся не только в классах. Огромную часть своего опыта мы приобрели и продолжаем приобретать в ходе естественного освоения опыта, кото­рое получило название научение. Выражения «школа жизни» и «мои университеты», в которых явно не подразумеваются официальные учеб­ные заведения, именно об этом. Как сделать обучение таким, чтобы оно действовало в духе тезиса «жизнь — лучший учитель»?

Именно такой подход проповедовал еще в середине XVIII столе­тия известный мыслитель Жан-Жак Руссо, в XX в. его идеи развил философ и психолог Джон Дьюи. В последние десятилетия этот под­ход применяется к обучению взрослых. Практика корпоративного тренинга все больше основывается на той идее, что обучение долж­но опираться на собственный опыт участника. Отличительная чер­та такого обучения — непосредственный контакт человека с изучае­мыми областями реальности; оно противопоставляется обучению, в котором учащийся только читает, слышит, говорит или пишет об изучаемых областях действительности, но не соприкасается с нимив ходе обучения^[38].

 

⇐ Предыдущая13141516171819202122Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. А. Искусство Железной Рубашки в общей системе даосского интегрального тренинга.
2. Второй этап контрнаступления боярского войска и окончание крестьянской войны (май — октябрь 1607 г.)
3. Глава IV. Пережитки в культуре. (Окончание)
4. Глава VII. Мифология. (Окончание)
5. ГЛАВА ДЕВЯТАЯ. ОКОНЧАНИЕ БЛАГОЧЕСТИВОЙ ИСТОРИИ О «СВЯТОМ ДРУГЕ БОЖИЕМ» АВРААМЕ.
6. Достоинства и недостатки выездного тренинга
7. Краткое сообщение о концепции тренинга
8. Можно ли измерить результаты тренинга?
9. Общие методы тренинговой работы. Современные методы социально-педагогического тренинга.
10. ОКОНЧАНИЕ ПРОИЗВОДСТВА ПО ДЕЛУ БЕЗ ВЫНЕСЕНИЯ РЕШЕНИЯ.
11. Окончание процессуальных сроков