Мозговой штурм как метод обучения

Пример. Актуализация опыта

Ведущий тренинга для тренеров банковского учебного центра просит уча­стников назвать признаки успешного обучения в компании. Участники пере­числяют признаки, которые приходят им в голову. Затем ведущий просит си­стематизировать полученный перечень, сгруппировать черты успешного обучения.

 

В приведенном примере мозговой штурм был использован для актуализации опыта участников, отправного момента для последу­ющей углубленной работы. Другой способ его применения — для добывания новых идей, расширения опыта.

 

Пример. Идеи для развития компании

Программа тренинговой работы с менеджерами страховой компании пре­дусматривала ознакомление с методикой проведения мозгового штурма. Тре­нер решил ознакомить с методическими приемами, используя реальную си­туацию в компании, ее проблемы. Вначале он кратко рассказал о сути методики, способах ее реализации, затем предложил группе назвать несколь­ко проблем:

а) на уровне компании,

б) на уровне отдела.

Участники выбрали три наиболее значимые проблемы. Тренер разделил участников на подгруп­пы, каждая работала над своей проблемой методом мозгового штурма. Полу­чившиеся перечни творческих идей были впоследствии возвращены в компа­нию на анализ и доработку.

 

Итак, возможности мозгового штурма охватывают как имеющий­ся опыт участников, так и область нового, неизвестного опыта. Им можно пользоваться как для описания, так и для преобразования опыта (рис. 21).

Рис. 21. Возможности мозгового штурма как метода обучения

 

В обучении на основе конкретного опыта мозговой штурм по­могает участникам осмыслить опыт, а также перейти от отвлечен­ных представлений к идеям для плана действий (рис. 22).

Рис. 22. Мозговой штурм и обучение на основе конкретного опыта

 

Мозговой штурм как инструмент менеджера

Изначально мозговой штурм возник отнюдь не в учебных целях. В решении деловых задач часто генерируется множество новых идей. Распространенность сделала его одним из клише-стереотипов мас­сового сознания: после шумного, беспорядочного обсуждения не­редко можно услышать: «Мы провели мозговой штурм...»

 

Правила мозгового штурма

 

В подготовке менеджеров мозговой штурм стал предметом изу­чения как один из методов творческого мышления, необходимый для повседневной работы. Основная идея, лежащая в основе мето­да, — отделить генерацию идей от их оценки и анализа. Эта идея становится руководством ко всем действиям ведущего мозгового штурма. Все, что делает ведущий, подчинено одной задаче — по­мочь участникам выдать как можно больше новых идей. Поэтому, присутствуя при мозговом штурме, можно наблюдать, как ведущий:

? подбадривает участников (улыбкой, поощряющими фразами, междометиями);

? мягко, но настойчиво пресекает попытки критиковать чужие высказывания, напоминает основное правило: высказывать свою мысль, воздерживаться от комментария чужих;

? благодарит за каждую высказанную мысль;

? записывает каждое высказывание в неизмененном виде;

? если предлагается изменение, ведущий переспрашивает, про­сит уточнить, как лучше записать или записывает оба предло­женных варианта.

Как любой метод работы, мозговой штурм имеет свои достоин­ства и оборотные стороны. Сведем их в два перечня, каждый из ко­торых читатель может продолжить сам.

Достоинства	Оборотные стороны
активизируется работа участни­ков	снижается управляемость процес­сом совместной работы
участники глубоко вовлечены в ход обсуждения, поиск решения проблемы	возрастают затраты времени
привлекается большое количество идей	после первичного набора идей нужны дополнительные усилия, чтобы учесть и систематизировать материал мозгового штурма, под­чинить его решению проблемы
участники более гибко осваивают новые идеи	от ведущего требуется гибкость и мастерство, повышаются затраты усилий

 

 

НАЧАЛО (ОТКРЫТИЕ) ТРЕНИНГА

В начале (открытии) тре­нинга можно условно выде­лить содержательную и про­цессуальную части. Тренер открывает изучение предмет­ного материала (тематическое начало, начало по содержа­нию) и процесс группового взаимодействия (начало по процессу).

 

 

Начало взаимодействия

Из двух названных «начал» введение в предметный материал (со­держание) не обязательно следует первым. Более того, оно обычно следует за началом взаимодействия. Открыть тренинг может, напри­мер, обращение менеджера, которое помогает участникам понять тот деловой и организационный контекст, в котором проходят их занятия и в который будут включены результаты их обучения. Если тренинг открывает сам ведущий, то начало все равно посвящено контексту тренинга, а не его содержанию.

 

Пример. Откровенность директора

Небольшая фирма—поставщик медицинского оборудования. Директор-владелица фирмы собрала команду—ядро своей небольшой организации для тренинга по стратегическому планированию. Сотрудники с недоумением вос­приняли идею проводить тренинг в самый разгар срочных работ, тем более что положение фирмы сейчас явно неустойчиво. Именно с текущего положения ди­ректор и начала свое выступление. Она сказала: «Наша фирма в кризисе. Хотим мы того или нет, надо задуматься о том, где мы сейчас и где можем оказаться завтра. Если мы не будем управлять обстоятельствами, они будут управлять нами. По сути планированием стратегии надо было заняться раньше, но не поздно и сейчас. В кризисе нельзя позволить себе роскошь метаться из сторо­ны в сторону. Поэтому я приняла решение потратить два дня на стратегичес­кое планирование. Наметим свои ориентиры, а там — или пан или пропал.,.»

Заботы участников

 

Если бы мы могли проследить за ходом мыслей участников, то, возможно, обнаружили бы, что они заняты решением таких вопро­сов, которые обычно вслух не задаются и не обсуждаются. Сгруп­пируем и перечислим эти вопросы.

 

Роль и статус. Кто я здесь? В чем моя роль?

Цели. Зачем я здесь? Что это мне даст? Какие задачи я смогу для себя решить?

Контакты и доверие. Кому я могу доверять? Что безопасно, а что рискованно? На каком расстоянии от остальных мне сле­дует держаться?

Контроль. Пытаются ли мной управлять? Каким влиянием я смогу пользоваться? Какое сопротивление смогу оказать, если понадобится?

 

Ответы на эти вопросы должны быть получены прежде, чем нач­нется интенсивная учебная работа, больше того, без ответов она может и не начаться. Задача тренера — создать обстановку, в кото­рой перечисленные выше вопросы решаются благоприятно для хода и результатов обучения.

 

Знакомство

Одна из наиболее распространенных разновидностей начала — знакомство участников и ведущего. Даже если участники знают друг друга, работают вместе, знакомство может подчиняться те­матике тренинга, например, назвать себя и привести пример ус­пешной продажи. Если участники незнакомы, знакомство тем бо­лее обязательно.

 

Пример. «Что я ценю в сотрудниках...»

Начиная тренинг, ведущий Дж. Гормили (Garnett Health Center, Cornell University, Ithaca, NY) попросил, чтобы каждый участник назвал себя и сказал, что он больше всего ценит в своих сослуживцах. На тренинге присутствовали сотрудники одной и той же организации, и такое начало помогло создать по­ложительный настрой.

 

Один из распространенных приемов опытных тренеров — использовать процедуру знакомства так, чтобы сбить стереотипы формализованного поведения. При этом в ход могут пойти весьма не­стандартные приемы.

 

Пример. «Туалетная бумага»

Пока участники рассаживались по местам, ведущая Лусинда Пудриер-Аронсон (Campus Life, Human Resources, Ithaca, NY) пустила по кругу рулон туалетной бумаги, сказав что-то вроде «возьмите по кусочку на всякий слу­чай...». Участники с недоумением передавали рулон друг другу, отрывая ку­сочки — кто поменьше, кто побольше. Когда рулон обошел всех, ведущая по­просила, чтобы каждый сосчитал, сколько перфорированных квадратиков оказалось в его кусочке бумаги. После этого участники должны были расска­зать соответствующее число фактов о себе и своей работе. После такого нача­ла скованности как не бывало.

 

Начало по содержанию

Начало по содержанию — это обычно представление програм­мы, за которым следует обзор материала курса, перечень основных разделов и тем. Иногда такой обзор проводится формально, как про­стое перечисление. В действительности введение в тренинг может много дать для эффективности обучения. Исследования, проведен­ные в последние годы, показали, что результаты обучения улучша­ются, если с самого начала участникам предлагается обобщенная схема, которая описывает их продвижение по учебному курсу, — такие схемы получили название «организаторов продвижения».

 

* * *

 

Итак, к началу тренинга относятся следующие действия органи­заторов и ведущих:

ü вводное выступление руководителя организации;

ü введение правил (см. Правила);

ü знакомство;

ü обратная связь о настроенности аудитории (см. Обратная связь);

ü представление программы тренинга;

ü сбор ожиданий участников (см. Ожидания участников).

 

Для организаторов тренинга важно помнить, что вводная часть требует времени. Сжать его до минимума можно, отбросить – нельзя.

 

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Bizz: Белье стирается вперемешку с чужим или как?
2. Bizz: Допустим, клиент не проверил карман, а там что-то лежит, что может повредит аппарат. Как быть в такой ситуации?
3. I AM HAPPY AS A KING (я счастлив как король)
4. I. Какие первичные факторы контролируют нервную активность, то есть количество импульсов, передаваемых эфферентными волокнами?
5. I. ПОЛОЖЕНИЯ И НОРМЫ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, В ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ ПРОПАГАНДЫ И ОБУЧЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ МЕРАМ ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
6. II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ
7. II. ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ПРАВО КАК КОМПЛЕКСНАЯ ОТРАСЛЬ
8. III КАК РАСТУТ НА НОВОЙ ГВИНЕЕ
9. III. Половая связь – лишь как конечное завершение глубокой всесторонней симпатии и привязанности к объекту половой любви.
10. IV. Как узнать волю Господню.
11. IX. Толерантность как нравственная основа социокультурной деятельности библиотекаря
12. SWOT-анализ организации как метод выявления и предупреждения организационно-управленческих конфликтов.