Учебный цикл на основе непосредственно

Переживаемого опыта

Отправной момент в естественном научении — конкретный опыт. Он образует основу для наблюдений и рефлексии, которые составляют вторую фазу научения. На основе наблюдения человек приходит к абстрактным (отвлеченным от непосредственного опыта) представлениям и понятиям (третья фаза), которые выступают как гипотезы и проверяются в различных ситуациях — воображаемых, моделируемых и реальных (четвертая фаза — активное экспериментирование). Схематически «естественный» цикл научения, основанного на непосредственно проживаемом опыте, выглядит следующим образом (рис. 23).

Рис. 23. Цикл научения, основанного на непосредственно

проживаемом опыте

Чтобы тренинг был максимально результативным, его проводят так, чтобы в специально организованном обучении учесть фазы естественного цикла научения (см. Интерактивное обучение, Стили научения). Залог успеха — опора на непосредственный конкретный опыт участников.

Каждая фаза цикла научения предполагает определенные способности и умения со стороны участника[39]:

1) фаза конкретного опыта — способность высокой восприимчивости к новому опыту;

2) фаза рефлексии (осмысления) — способность к рефлексии над опытом, его интерпретации с различных точек зрения, подходов;

3) фаза концептуализации опыта — способность к целостному пониманию-схватыванию, выработке понятий и представлений, выстраивающих данные наблюдений в последовательную, логичную теорию;

4) фаза активного экспериментирования — способность использовать теоретические представления для принятия решений, решения проблем, что, в свою очередь, ведет к приобретению нового опыта.

Опора на непосредственный опыт широко применяется в условиях корпоративного тренинга. Участники выполняют задания, которые служат отправным моментом для анализа жизненного материала, реальной производственной деятельности.

Пример. Обращение к реальному опыту: анализ ситуации орга-
низационных изменений,

Раздел тренинговой программы для менеджеров крупной страховой компании был посвящен организационным изменениям. Вначале тренер обратился к участникам с вопросом: есть ли в деятельности компании такие области, которые требуют серьезных, фундаментальных преобразований? Названные участниками области необходимых перемен были записаны на планшете. Тренер спросил, что произойдет с организацией, если изменения не будут проведены в течение ближайшего полугодия? ближайшего года?

Ответы на эти вопросы были также записаны на листе. Перечень последствий бездействия произвел неожиданно сильное впечатление на самих участников. Затем тренер ввел понятие-метафору «горящая платформа», пояснил его на примерах. Так было введено представление об организационных переменах, их необходимости и масштабах.

При обращении к конкретному опыту участники необязательно впрямую погружаются в реальную производственную деятельность, в тренинге часто используются условные модели.

В ходе работы с опытом участников ведущий проделывает следующие шаги[40]:

þ обращение к опыту (на этом шаге тренер помогает участникам объективно фиксировать происходящее — без анализа или интерпретации);

þ обращение к чувствам и переживаниям, сопровождавшим данный фрагмент опыта, их описание;

þ повторное обращение к опыту, его сопоставление с реальными ситуациями, переосмысление в рабочем контексте.

Как учится организация

В последние годы в управленческой практике развивается подход, согласно которому научение организации в целом строится по аналогии с тем, как происходит научение отдельного человека.

Основные шаги-ступени научения распространяются и на освоение и выстраивание нового опыта работы всей организацией:

1) наблюдение конкретного опыта,

2) его анализ и оценка,

3) вытекающий из них план-замысел,

4) его воплощение, исполнение.

Если опыт не накапливается в специально собранном, систематизированном виде, а его носители-сотрудники уходят, наступает размывание опыта организации — явление, которое британский консультант Арнольд Крансдорф назвал корпоративной амнезией. Среди ее проявлений — частые авралы, повторные сбои, изобретение способов выполнения типовых задач «с нуля», забывание полезных уроков прошлого, чрезмерно болезненная защитная реакция на ошибки, отсутствие конструктивных выводов на будущее и т.д. Осмысление и приумножение коллективного опыта, его продуманное использование — особая задача, которая также решается в рамках специальных тренинговых программ.

* * *

Опора на непосредственный опыт не только делает обучение живым и увлекательным, но и помогает участникам полностью прожить осваиваемые знания, навыки и отношения, «примерить» их к рабочей реальности. Благодаря этой опоре тренинг становится действительной основой развития не только индивидуальных умений и навыков, но и корпоративной практики всей организации.

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА

Выполняется то, что измеряется.

Управленческое правило

Скажи мне, что ты измеряешь, и я скажу,

как я буду работать.

Учрежденческое правило

«Тренинг прошел с высокой отдачей...»; «Обучение было эффективным...»; «Явная удача!..» Что стоит за этими высказываниями? Что значит «эффективный тренинг»? Как оценить, чем измерить его результаты?

⇐ Предыдущая 14 15 16 17 181920 21 22 23 Следующая ⇒