Тема № 1. Общая часть трудового права.

Порядок заключения, подписания, регистрации коллективного договора.

Каждая из сторон коллективного договора не ранее чем за 4 месяца до окончания срока действия имеющегося коллективного договора может направить другой стороне письменное требование о начале коллективных переговоров.

Профсоюзный комитет организует сбор предложений работников для включения их в проект коллективного договора. Это возможно путём личного опроса, анкетирования, оформления журналов предложений и др. путём.

Профсоюзный комитет также анализирует результаты работы финансово-хозяйственной деятельности предприятия и направления расходования денежных средств.

Тема № 4. Заключение трудового договора.

1. Понятие, стороны и содержание трудового договора.

2. Особенности срочных трудовых договоров.

3. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников.

4. Порядок оформления приёма на работу.

5. Контракт, как форма заключения трудового договора.

6. Трудовой договор с неполным рабочим временем.

7. Трудовой договор по совмещению и по совместительству.

8. Испытание и ограничение при приёме на работу.

9. Документы, необходимые при приёме на работу.

1. Понятие, стороны и содержание трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем или несколькими нанимателями по которому работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответственной квалификации и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные сторонами, законодательством о труде и локальными НПА.

Профессия – это род трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемый путём специального образования и практического опыта.

Специальность – вид трудовой деятельности в пределах профессии.

Квалификация – это уровень подготовки работника т.е. уровень знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения работы определённой сложности в рамках профессии или специальности. Выражается в форме присвоения тарифного разряда, класса или категории. Чем выше разряд, тем сложную работу поручают работнику.

У руководителей, специалистов и служащих понятие специальности и профессии сочетаются в должности, которая определяет круг прав, обязанностей и ответственности специалиста.

Заключение трудового договора влечёт за собой возникновение трудового правоотношения и является основанием для распространения на работника трудового законодательства.

Индивидуальный трудовой договор представляет собой добровольное соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием о работе на данном предприятии в качестве рабочего или служащего.

Работы по трудовому договору включаются в трудовой стаж, и на работника оформляется трудовая книжка. От продолжительности трудового стажа впоследствии назначаются трудовые пенсии.

Статусы гражданина в процессе трудовой деятельности: учащийся → трудящийся (лица с 16 лет) → работник (с момента заключения трудового договора) → пенсионер.

Стороны трудового договора такие же, как и стороны трудового правоотношения (работник, наниматель).

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на 2 вида:

1. Условия, определённые трудовым законодательством и коллективным договором, по которым стороны не договариваются, а присоединяются к ним. (дисциплинарная ответственность, материальная ответственность, время отдыха и др.).

2. Условия, устанавливаемые соглашением сторон, условиями, по которым стороны договариваются: необходимые; дополнительные. ****************

3. Условия о структуре подразделений.

4. Условия о заработной плате.

5. Условия о сроке трудового договора.

6. условия о времени начала работы и др. (ст. 19 ТК).

С того времени как договор вступает в силу и у сторон возникают взаимные права и обязанности и исчисляется трудовой стаж.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, которое также важны для работника, но от их выполнения действия трудового договора не зависят (предоставление общежития, увеличение зар. платы и т.п.)

Контракт, как форма заключения трудового договора.

Контракт – это письменная форма трудового договора, заключённая на определённый срок и содержащая особенности.

Контракт заключается на основании декрета № 29 президента РБ «О совершенствовании трудовых отношений и укреплений трудовой и исполнительной дисциплины» 26.07.98 г.

Любой контракт о приёме на работу заключается и оформляется письменной формой контракта на основании примерной формы, которая утверждена 2.08.99 г.

Особенности контракта по сравнению с трудовым договором:

1. Контракт ухудшает правовое положение работника, так как всегда заключается на неопределённый срок.

2. Контракт может предусматривать улучшающие и ухудшающие условия по сравнению с трудовым договором. Например, улучшающими условиями контракта могут быть: а) Предупреждение за определённый период об увольнении работника по истечении срока.

б) Выплата выходного пособия при увольнении в связи с переездом в другую местность к новому месту работы и месту жительства.

в) Дополнительная оплата труда.

г) Выдача пособия при перезаключении контракта на новый срок и др.

Ухудшающими условиями контракта могут быть:

а) Увольнение работника по основаниям, предусмотренным в контракте.

б) Увеличение испытательного срока при приёме на работу (> 3 мес.).

в) Полная материальная ответственность (в ТК предусмотрена ограниченная материальная ответственность) и др.

3. В контракте должна быть обязательно предусмотрена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника по сравнению с законодательством. Например по декрету предусмотрена компенсация: при расторжении контракта по истечении срока предусмотрена выплата выходного пособия в размере 3-х среднемесячных заработных плат, а при расторжении контракта в связи с невыполнением его условий по вине нанимателя выходное пособие выплачивается в размере 6 среднемесячных заработных плат.

4. Расторжение контракта осуществляется также как и расторжение срочного трудового договора.

5. На контракт распространяется ст. 39 ТК.

6. По истечении срока контракта он может быть продлён или перезаключён на новых условиях.

7. Если наниматель заключает контракт с работниками, работающими по договору на неопределённый срок, то он должен соблюдать условия (это изменения существенных условий труда ст. 32 ):

1) Перевод на контрактную форму должен быть обусловлен обоснованными причинами: производственные, организационные, экономические.

2) Работник должен быть предупреждён об этом за 1 месяц.

3) Наниматель должен оформить приказ о выплате работнику денежную компенсацию в размере 2-недельного среднего заработка.

Тема № 5. Изменение трудового договора.

1. Понятие и виды перевода.

2. Понятие и виды перемещений.

3. Изменение существенных условий труда.

Глава 3 ТК РБ.

Понятие и виды перевода.

Трудовое законодательство гарантирует трудящимся соблюдение тех условий трудового договора, которые были оговорены сторонами при приёме на работу и изменение их в одностороннем порядке, как правило, не допускается.

Перевод на другую работу – это изменение в трудовой деятельности работника, когда ему поручается другая работа по сравнению с трудовым договором.

Перевод, как правило, требует соглашение сторон, за исключением временных переводов.

Форма выражения согласия установлена в законе как письменная.

Обычно работник пишет о своем согласии на перевод в заявлении, если он является инициатором такого перевода. В приказе может оформляться согласие в виде подписи, где оформляется слово «согласен» и работник ставит свою подпись.

Таким образом первод на другую работу – это изменение содержания трудового договора, т. е. когда работнику поручается работа по другой профессии, должности и квалификации.

Виды переводов:

1.Постоянные:

а)перевод у того же нанимателя;

б)перевод к другому нанимателю;

в)перевод в другую местность, хотя бы с нанимателем;

г)перевод в связи с болезнью.

2.Временные:

а)перевод в связи с производственной необходимостью ст.33;

б)перевод в случае простоя ст.34.

Перевод к другому нанимателю – при переводе на другое предприятие необходимо кроме согласия работника ещё и согласование между руководителями обоих предприятий, т. е. трёхстороннее соглашение.

Администрация предприятия, на которое предполагается перевод даёт письменный запрос о направлении работникам на работу на это предприятие.

Если администрация по прежнему месту работы удовлетворяет запрос, то трудовой договор прекращается по п. 4 ст. 35 ТК со следующей формулировкой.

В связи с переводом на другое предприятие с согласования с ним, аналогичная запись делается в трудовой книжке.

Работнику, приглашённому в порядке перевода не может быть отказано в заключении трудового договора.

Временные переводы изучить самостоятельно: ст. ст. 33 – 34 ТК.

Понятие и виды перемещений.

Перемещение – это передвижение работника с одного рабочего места на другое, но в пределах профессии, должности, специальности или квалификации.

Виды перемещений:

1.Перемещение в пределах одного и того же структурного подразделения.

2.Перемещение в другое структурное подразделение, но в той же местности.

3.Поручение работы на другом механизме или агрегате.

Перемещение осуществляется без согласия работника, оформляется приказом нанимателя.

Ст. 31 ТК.

П. 1 ст. 42

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Это основание содержит 3 различные причины прекращения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников может иметь место при фактическом сокращении работ или при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих уменьшить численность работников. Например, введение нового оборудования.

В связи с сокращением численности обычно увольняют рабочих, а по сокращению штата – тех работников, чьи должности включены в штатное расписание.

Сокращение штата в первую очередь производится путём ликвидации вакантных мест.

При увольнении работников по сокращению необходимо определить, кого из работников необходимо уволить, а кого оставить на работе. Для этого есть институт преимущественного права на оставление на работе:

1. по закону (ст. 45).

а) Прежде всего оставляют работников с высокой производительностью труда и квалификацией. При сравнении квалификации учитывается выполнение норм выработки, количество работы, наличие образования, производственного опыта, ошибок в работе и др.

б) Далее учитываются лица заболевшие и перенёсшие лучевую болезнь.

в) Лицам, принявшим участие с 1986 по 1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

г) Работавшим в зоне эвакуации.

д) Инвалидам.

2. По коллективному договору.

а) Семейное положение:

1) Наличие 2-х или более иждивенцев.

2) Одинокие мужчины и женщины, имеющие нетрудоспособных или несовершеннолетних членов семьи.

3) Семьи, где нет других работников с самостоятельным заработком и др.

б) Остальные пункты наниматель включает самостоятельно. Например:

- наличие длительного стажа работника на этом предприятии;

- Работники, получившие трудовые увечья или профессиональные заболевания на этом предприятии;

- Членов профсоюзных комитетов и др.

Порядок увольнения – это те правила, которые наниматель должен соблюдать при увольнении работника по конкретному основанию.

Законом определено, что наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести работника большей квалификации, должность которого сокращается с его согласия на другую должность, уволив с неё работника меньшей квалификации.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее, чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника в приказе об увольнении, уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, с указанием его профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда. Такое увольнение возможно лишь при отсутствии трудоустройства работника на этом предприятии. Для этого наниматель в приказе излагает все имеющиеся на предприятии свободные должности и работник письменно соглашается на перевод или отказ от него.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Например, если работник подыскал работу и желает уволиться по собственному желанию.

В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен 1 свободный день недели без сохранения заработной платы, а по соглашению с нанимателем и сохранением заработной платы, для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, так как он может быть уволен по инициативе нанимателя за нарушение трудовой дисциплины.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.

Разрешая трудовые споры, связанные с увольнением по сокращению штата, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности, если причины отказа являются уважительными, и нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Работник, занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, или принятый сверх штатного расписания, подлежит увольнению по сокращению штатов.

Увольнение одного работника по сокращению и приём на непродолжительное время на его место нового работника является доказательством отсутствия факта сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника.

П.2, п.3 ст.42

Не соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Под несоответствием выполняемой работы понимается неспособность, неумение выполнять должным образом порученную работу из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья.

По этим основаниям можно уволить работника при отсутствии у него вины в невыполнении работы.

При наличии вины должны применяться другие основания увольнения.

Показателями несоответствия могут быть ошибки при выполнении порученной работы, невыполнение норм выработки, брак в работе и т.д., при условии, что работнику были обеспечены нормальные условия труда.

Для увольнения эти ошибки должны носить систематический характер. Единичное упущения в работе не может являться основанием для вывода о несоответствии.

Для оценки деловых качеств руководителей, служащих и специалистов проводится аттестация работников. Если в заключении аттестации комиссии указано, что работник признан несоответствующим занимаемой должности, то наниматель может при наличии вакантных мест перевести такого работника с его согласия на другую работу.

В случае отказа от перевода наниматель имеет право в течении одного месяца после аттестации уволить работника с занимаемой должности по п.3 ст.42.

Не подлежат аттестации лица, проработавшие в этой должности менее 1 года молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей до 3 лет, несовершеннолетние работники.

Состояние здоровья может являться причиной для увольнения по непригодности, если наступило стойкое снижение трудоспособности, причём признание гражданина инвалидом с трудовой рекомендацией не является основанием для вывода о несоответствии.

Невозможность выполнения определённой работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующим медицинским заключением (МРЭК для инвалидов и ВКК для других лиц).

При этом медицинском заключении должен быть дан чёткий ответ на вопрос, противопоказано ли работнику выполнение той или иной работы по состоянию здоровья или нет.

Без соответствующего заключения увольнение не допустимо.

Для отдельных категорий работников требуется наличие определённого состояния здоровья (отсутствие инфекционного заболевания у повара и т.п.), которое проверяется при регулярных медицинских осмотрах. Поэтому при выявлении соответствующего заболевания работник может быть уволен по п. 2 ст. 42 ТК даже в том случае, если выполнение работы не противопоказано ему по состоянию здоровья.

Такое увольнение допускается если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

П.4 ст. 42.

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или внутренним трудовым распоряжением (ПВТР), если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Такое увольнение является крайней мерой, применяемой нарушителем трудовой дисциплины.

Для правомерного увольнения необходимо соблюдать порядок установления дисциплинарной ответственности (ст. 198-200).

Увольнение за систематическое неисполнение возможно при наличии условий:

1. При неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей по трудовому договору или ПВТР.

2. Неуважительность причин неисполнения обязанностей, т.е. по вине работника как умышленной, так и неосторожной.

3. Системность виновного нарушения, т.е. при наличии не менее 2-х проступков, за что к работнику в течении последнего рабочего года применялись меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор не может быть расторгнут при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка и в случае, если за проступок уже было применено дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относятся только те, которые предусмотрено ст. 198 (замечание, выговор и увольнение). Другие меры правового воздействия (депремирование) при увольнении не учитывается.

Для увольнения учитываются только те дисциплинарные проступки, которые не погашены давностью, не сняты и не отменены, согласно ст. 203.

Ст.198-203 – самостоятельно.

4. Наличие конкретного дисциплинарного проступка, с момента обнаружения которого прошло не более 1 месяца.

Таким образом законность увольнения по этому основанию зависит от законности применения к работнику дисциплинарного взыскания за предыдущее упущение в работе.

Не является основанием к увольнению незаконное распоряжение нанимателя, поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника. Например, направление в командировку женщины, имеющей ребёнка до 3-х лет и т.д.

П.5 ст. 42

Прогул без уважительных причин.

Прогул – неявка на работу работника без уважительных причин в течении всего рабочего дня или отсутствия на работе более 3-х часов непрерывно или суммарно в течении рабочего дня.

В судебной практике прогулом без уважительной причины также признаются самовольные действия или бездействие работника:

1. Оставление работником, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, работы без предупреждения нанимателя или до истечения месячного срока предупреждения (ст.40).

2. Оставление работником работы до истечения определённого срока трудового договора (ст. 17) без разрешения нанимателя.

3. Самовольный уход работника в отпуск.

4. Самовольное использование дней отгула.

5. Невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим.

6. Неявка на работу, на которую работник был переведён или перемещён в соответствии с законодательством (ст.30-34).

7. Невыход на работу в выходной день (ст.142, 143).

8. Неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности, утверждённым в установленном порядке (ст. 125).

Порядок увольнения.

Доказательство факта невыхода на работу возлагается на нанимателя, так как он обязан осуществлять учёт явки на работу и ухода с работы, что подтверждается табелем учёта рабочего времени.

Доказать факт наличия уважительных причин должен работник.

Отсутствие на рабочем месте (например, у станка), но присутствие на месте работы (другой цех), не образует состава прогула.

Если работник присутствовал на работе, но не исполнял свои трудовые обязанности более 3-х часов его также нельзя уволить по этому основанию, но возможно применение других мер дисциплинарных взысканий.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение возможно расторжение трудового договора.

Увольнение за прогул производится:

а) со дня следующего за днём издания приказа об увольнении, если работник продолжал работать до дня увольнения.

б) Если работник допустил длительный прогул без уважительных причин и не приступил к работе, то он увольняется с первого дня прогула, т.е. день увольнения – последний рабочий день.

Увольнение возможно в течении 1-го месяца со дня обнаружения проступка, т.к. это дисциплинарное увольнение.

При увольнении работника, совершившего прогул, компенсация за неиспользованный отпуск уменьшается на количество дней прогула и трудовой отпуск также.

Кроме увольнения за прогул работник может быть лишён премии, вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет.

П.6 ст. 42

Неявка на работу в течении более 4-х месяцев в подряд вследствие временной нетрудоспособности.

По общему правилу, в случае болезни за работником сохраняется место работы в течение 4-х месяцев, за исключением:

1. В связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности.

2. При заболевании туберкулёзом место работы сохраняется до 12 месяцев.

3. Отпуск по беременности и родам, который оформляется больничным листом и не может превышать 4 месяца.

В соответствии со сложившейся судебной практикой такое увольнение допустимо только в случае, если оно вызвано необходимостью для нанимателя. Например, на время отсутствия работника на это место может быть принят другой работник, т.е. таким образом наниматель доказывает необходимость присутствия работника на этой работе.

Временная нетрудоспособность для увольнения должна длиться непрерывно более 4-х месяцев. Сложение отдельных периодов нетрудоспособности не допускается. Увольнение работника возможно только в период временной нетрудоспособности, но не после выхода работника на работу.

Основанием для увольнения является болезнь самого работника, а не членов его семьи. Например, больничный лист по уходу за ребёнком не является основанием для увольнения.

П. 7 ст. 42

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время.

Под нетрезвым состоянием понимается состояние алкогольного опьянения, возникающего при употреблении напитков, содержащих этиловый спирт.

Работник может быть уволен по этому основанию, если он:

1. Появился на работе в состоянии алкогольного опьянения и прибывает в этом состоянии в рабочее время.

2. Если работник распивает спиртные напитки, как в рабочее время, так и на рабочем месте, т.е. на территории предприятия, где ему поручена выполняемая работа.

Доказательством пребывания работника в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения является медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта на предприятии.

Если наниматель не имеет возможности доставить работника в медицинское учреждение, то доказательством может являться акт по поводу пребывания работника в состоянии опьянения или по поводу отстранения его от работы, за подписями не менее 3-х свидетелей.

Такой акт необходимо оформить в день появления работника в состоянии опьянения.

Ссылки работника на уважительность причин опьянения недопустимы.

Увольнение возможно и за однократное появление на работе в состоянии опьянения и даже в день появления на работе.

Увольнение возможно в течении одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая болезни работника или пребывания его в отпуске.

П.8 ст.42

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя.

Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества (например, лицо, совершившее хищение может быть задержано руководителем предприятия, о чем может быть составлен акт) не может уволить работника по этому основанию, т.к. вина работника не установлена соответствующим органом.

Доказать виновность работника может вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее выполнению трудовых обязанностей, например, штраф, то наниматель увольняет работника по п.8 ст. 42.

Если судом установлена мера наказания, препятствующая выполнению трудовых обязанностей, например, лишение свободы, то увольнение работника производится по п. 5 ст. 44 ТК.

Доказательством вины работника может являться решение административной комиссии при местных исполнительных и распорядительных органах.

Увольнение возможно в течении одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или решения комиссии.

До вынесения решения о виновности работника наниматель может отстранить его от работы (согласно ст. 49).

П.9 ст.42

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть другого работника.

Под грубым нарушением понимают явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе нарушение соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасности эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, правил поведения на территории организации в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которые находятся в прямой причинной связи с наступившими последствиями, т.е. увечьем или смертью других работников.

Нарушение правил охраны труда работником может выражаться в случаях:

1. Несоблюдение требований соответствующих инструкций, правил и др. нормативно-правовых актов по охране труда, а также правил поведения на территории предприятия, производственных и бытовых помещениях.

2. Невыполнение норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, трудовым договором и ПВТР.

3. Неправильное использование предоставленных работнику средств индивидуальной защиты.

4. Непрохождение в установленном порядке предварительных и периодических медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда.

5. Неоказание содействия и отказ в сотрудничестве с нанимателем, обеспечении здоровых и безопасных условий труда и другие упущения.

6. Подобные грубые нарушения правил охраны труда является основанием для расторжения трудового договора при условии, если нарушение повлекло увечье или смерть других работников.

Нанимателю в каждом случае расторжения трудового договора следует выяснить, какие конкретные пункты правил или инструкций были нарушены и, что именно, эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников.

По этому основанию могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники, постоянная или временная деятельность которых связана с обязанностью по соблюдению правил охраны труда.

Такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель обязан соблюдать правила применения дисциплинарного взыскания (ст. 198-200).

5. Дополнительные основания расторжения трудового договора.

Дополнительные основания расторжения трудового договора предусматриваются ст.47 ТК и применяются для отдельных категорий работников и при определённых условиях.

П.1

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации или обособленного подразделения, его замами, главным бухгалтером, его замом.

Такая повышенная ответственность предусматривается, т.к. эта категория работников занимают должности, связанные с властно-распорядительными полномочиями, от которых зависит работа всего коллектива.

Понятие грубого нарушения трудовых обязанностей в законе не определено, и этот вопрос решается с учётом конкретных обстоятельств в каждом отдельном случае.

Исходя из судебной практики, к нарушениям могут относиться:

1. Нарушения финансовой дисциплины, вследствие чего причиняется ущерб нанимателю или другим лицам.

2. Отсутствие контроля за соблюдением правил по технической безопасности, повлекшее производственную аварию.

3. Превышение служебных полномочий, которыми существенно ущемлены права и интересы работника или других предприятий и др.

Под заместителем руководителя для увольнения понимаются такие работники, чьи должности указаны в штатном расписании именно в этом качестве.

П. 2

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, и если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или материальные ценности, т.е. осуществляют их получение, продажу, отпуск, транспортировку, распределение и другие действия.

На предприятиях существует нормативный акт: «Порядок учёта и хранения материальных ценностей», нарушение которого является поводом к увольнению.

Поводом к увольнению могут являться и другие действия (виновные) работника, например:

1. Получение оплаты за услугу без оформления соответствующих документов.

2. Продажа товаров из подсобных помещений или со складов, если это не предусматривается.

3. Обмеривание, обвешивание, обсчёт покупателей.

4. Сокрытие товаров от покупателей.

5. Нарушение правил продажи спиртных напитков и др.

Поводом к утрате доверия могут быть не только действия, но и халатные отношения к исполнению своих трудовых обязанностей. Например, хранение ключей от склада в доступном месте, использование имущества нанимателя в личных целях и др.

Совершение корыстного преступления не по месту работы (в быту) также может являться поводом к увольнению.

Увольнение возможно как при систематическом, так и при грубом однократном совершении виновных действий.

П. 3

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы.

По этому основанию. Могут быть уволены воспитатели, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения и другие лица, осуществляющие воспитательные функции.

Согласно сложившейся практике поводом для увольнения является совершение аморального проступка не только на рабочем месте, но и в быту. Аморальным проступком может являться:

1. Осуждение за совершенное преступление.

2. Физическое воздействие на учащегося.

3. вовлечение несовершеннолетних в сквернословие.

4. Распитие спиртных напитков и др.

Увольнение по этому основанию допустимо, если будет бесспорно доказано совершение аморального проступка, не основывающееся на слухах или непроверенных фактах.

П. 4

Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

П. 5.

Не подписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

5. (а)

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Ст. 44.

П. 1 Призыв работника на венную службу.

Прекращение трудового договора по пункту 1-му ст. 44 ТК не совпадает с ранее существовавшим основанием, предусмотренным ст. 29 КзоТа.

В новом трудовом кодексе не указано, как основание прекращения трудового договора, поступление на военную службу, но исходя из закона «О всеобщей воинской обязанности» судебная практика приравнивает правовые последствия прекращения работы у нанимателя, принятых и призванных на военную службу. Поэтому при поступлении на военную службу, например, по контракту, работника также следует увольнять по п. 1 ст. 44 ТК. По этому основанию следует увольнять работника при его поступлении в военное училище и другие военные учебные заведения.

Основанием для издания приказа об увольнении является повестка военкомата о призыве на срочную военную службу, а также справка о зачислении в высшее военное учебное заведение или документ, подтверждающий приём работника на военную службу (контракт).

Наниматель не может отказать в расторжении трудового договора по этому основанию.

Прекращение трудового договора по этому основанию предусматривает выплату выходного пособия в размере не менее 2-х недельного трудового заработка.

П. 2

Восстановление на работу работника ранее выполнявшего эту работу.

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем. Например, по протесту приговора или на основании предписания государственного инспектора труда.

Это основание распространяется на случаи восстановления на прежней работе работника, освобождённого от неё в связи осуждением или привлечением к уголовной ответственности в последствии признанными незаконными, при условии, если требование о восстановлении на прежнем месте работы заявлено в течении 3-х месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора, либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела.

При наличии этих обстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44.

Нанимателю рекомендуется принять меры при наличии возможности к переводу работника на другую работу с его согласия.

Если работник, ранее выполнявший эту работу принимается вновь, а не восстанавливается, то увольнение нового работника не допускается.

П. 3

Нарушения установленных правил приёма на работу.

Увольнение по этому основанию производится в случае, если законодательством предусмотрено определённое правило приёма на работу, которое наниматель не соблюдает.

Случаями нарушения правил приёма на работу могут являться:

1. Приём на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищение и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена.

2. Приём на работу лиц, лишённых приговором суда права занимать определённую должность либо заниматься определённой деятельностью в течении назначенного судом срока.

3. Приём на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке, если принимаются к другому нанимателю.

4. Приём на работу на работу в гос. организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на основании ст. 27.

12 3 4 5 Следующая ⇒