Вопрос 22. Процессуальные теории мотивации.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также и Э. Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с насколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

· ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

· ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты

· валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью " О теории мотивирования и стимулирования целями". Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм [16; 74].

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании " Дженерал Электрик", сформулировал основные положения этой теории.

Содержание равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

· при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда

· человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе

· человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям

· человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия

· человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств

· человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.

Вопрос 23.Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда..

Иерархия потребностей А. Маслоу. Первой по времени появления была теория А. Маслоу. В соответствии с ней все возможные потребности людей делятся на пять основных категорий:

А. Первичные потребности:

1. Физиологические потребности (еда, вода, сон и др.);

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды и уверенности в том, что все имеющиеся физиологические потребности будут удовлетворены в будущем)

Б. Вторичные потребности:

1. Социальные потребности (потребность в принадлежности к определенной группе людей, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки);

2. Потребности в уважении (потребности в самоуважении и уважении со стороны окружающих, признание заслуг и т.п.).

3. Потребности самовыражения (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

Все эти потребности А. Маслоу располагал в виде иерархической структуры. Строгая иерархия здесь реализуется за счёт того, что только после удовлетворения потребностей низшего уровня на мотивацию человека начнут оказывать влияние потребности более высоких уровней. Прежде чем потребности определенного уровня станут наиболее мощным фактором поведения человека, должны быть удовлетворены потребности предыдущих уровней. При этом необходимо понимать, что при доминировании в определённый период времени одной из групп потребностей, на действия человека оказывают влияние и другие потребности, не входящие в данную группу.

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней выявлено несколько спорных моментов [32]:

Во-первых, теория не учитывает индивидуальных различий между людьми (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Тем не менее, теория А. Маслоу считается основополагающей и наиболее распространённой, выступившей в качестве базовой основы для формирования других теорий мотивации, поддерживающих, дополняющих или отрицающих пятиступенчатую пирамиду потребностей.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда.

Основное внимание уделяется высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным»). Автор считает, что именно они оказывают решающее влияние на своеобразие человеческого поведения, его сложность и противоречивость. Эта теория относится к группе содержательных — в ней рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Потребность во власти как таковая вводится в систему побудителей человеческой активности впервые. Ее рассматривают как синтетическую и производную от потребностей в уважении и самовыражении. Люди, обладающие этой потребностью, характеризуются личностным качеством доминантности. Они активны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции.

Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Потребность в успехе является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Д. МакКлелланд полагал, что уровень развития общества и всей страны в целом зависит от степени развития у ее граждан данной потребности.

Теория мотивации Герцберга.

Предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга): 1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством; 2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.

Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.

I. Теория иерархии потребностей Маслоу – удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т.д. В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней: 1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);

2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);

3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);

4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);

5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).

II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:

1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);

2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);

3. Потребность роста (самореализация, творчество). Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.

III. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

1. Потребность в причастности;

2. Потребность во власти; 3. Потребность в успехе. IV. Теория двух факторов Герцберга предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников: 1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником; 2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 Следующая ⇒