Формы, системы и размеры оплаты труда. Нормирование труда.

⇐ ПредыдущаяСтр 20 из 30Следующая ⇒

Формы оплаты труда – это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей затрат труда).

Формы оплаты труда:

- сдельная – показателем выступает количество изготовленной продукции, выполненных операций, и заработная плата начисляется за каждую единицу изготовленной продукции, произведенных операций;

- повременная - показатель – время: продолжительность часов, дней, в течение которых работник осуществляет трудовую функцию, и заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Сдельная и повременная формы оплаты труда разделяются на системы (способы исчисления размера заработной платы).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты подразделяется на следующие системы:

- прямая сдельная – оплата производится за каждую единицу продукции требуемого качества по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой (т.е. размер заработной платы изменяется прямо пропорционально выработке);

- сдельно-премиальная – сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при примой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда;

- сдельно-прогрессивная – характеризуется тем, что в пределах исходной нормы труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам. Данная система применяется достаточно редко, как правило, когда требуется резкий подъем производительности труда, поскольку применение данной системы приводит к значительному увеличению себестоимости продукции;

- косвенная сдельная – размер заработной платы вспомогательного (подсобного) работника становится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника;

- аккордная – предполагает оплату труда не за единицу продукции, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Указанная система применяется главным образом в строительстве, при выполнении ремонтных работ и т.д.

- индивидуальная сдельная – оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника;

- коллективная сдельная – применяется если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки - общей для определенной части коллектива работников.

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении руководителей, специалистов, служащих. Повременная форма оплаты труда может применяться и в отношении рабочих, если невозможно или нецелесообразно устанавливать нормы выработки либо их выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции (а не ее количеству).

Системы повременной формы оплаты труда:

- простая повременная – заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время;

- повременно-премиальная – к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.

В зависимости от используемого норматива времени различают также помесячную, поденную и почасовую заработную плату при использовании повременной формы оплаты труда.

Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, определяются Правительством РБ или уполномоченным им органом, размеры оплаты труда работников иных нанимателей устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Нормирование труда – это процесс проектирования, обоснования и закрепления норм труда с учетом особенностей производства.

Норма труда – это установленный для работника объем работы, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы в определенную единицу времени (час, день, смена и т.п.).

Виды норм труда:

- нормы выработки – это количество продукции надлежащего качества или трудовых операций, которое работник должен произвести в единицу времени (час, смену и т.д.);

- нормы времени – это количество времени, необходимое для производства единицы продукции или выполнения трудовой операции.

Исходя из норм выработки (норм времени), а также установленных разрядов и тарифных ставок (окладов) определяется сдельная расценка, по которой производится оплата труда при применении сдельной формы заработной платы. Сдельная расценка – это размер оплаты за единицу произведенной продукции или за выполнение трудовой операции надлежащего качества.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ч. 2 ст. 88 ТК).

- нормы обслуживания – это количество единиц оборудования, площадей, рабочих мест, которые работник обязан обслужить в течение рабочего дня (смены);

- нормы численности – это количество работников определенной трудовой функции, необходимое для выполнения работ на данном производственном участке (норма численности и норма обслуживания являются взаимосвязанными, так как по норму обслуживания определяется норма численности, и наоборот);

- нормированные задания – это суммарный объем работ, установленный для работников с повременной формой оплаты труда, за рабочий день (смену), т.е. норма выработки для повременщиков.

К нормам труда относятся также нормы нагрузки (для медицинских работников; преподавательского состава), управляемости (для руководящих работников) и др.

Условия, замена и пересмотр норм труда осуществляются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Работники оповещаются об этом за 1 месяц (ст. 87 ТК).

Структура заработной платы.

Заработная плата делится на две части: основную (тарифная ставка, оклад) и дополнительную (надтарифную), которая включает в себя доплаты, надбавки, а также премии, имеющие постоянный характер.

Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п. В то же время основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных факторов, так как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях, дополнительные затраты труда, отношение работника к выполнению трудовых обязанностей, усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы.

Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц).

Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.).

К наиболее распространенным относятся доплаты:

- за ненормированный рабочий день;

- за руководство бригадой;

- за многосменный режим работы;

- за работу в ночное время;

- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

- за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

- за интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и т.п.

Виды надбавок:

- за высокое профессиональное мастерство;

- за квалификационные классы;

- за знание иностранных языков;

- за стаж работы в определенной отрасли и др.

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей.

Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения – премии – при достижении заранее определенных показателей работы. Конкретные показатели премирования, круг премируемых, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах и соглашениях.

Показателями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (цель – стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель – стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение ее себестоимости (цель – фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентом отношении к тарифной ставке (окладу).

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии со ст. 196 ТК. Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы; в отношении данных премий отсутствует заранее определенный круг лиц, имеющих право на такую премию, показатели и условия премирования и т.п. Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных работников. Споры о выплате таких премий не могут рассматриваться органами по рассмотрению трудовых споров, так как данным органам подведомственны споры о праве на получение и размере причитающихся работнику премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (п. 4 ст. 236 ТК), т.е. премий, являющихся элементом заработной платы.

⇐ Предыдущая 15 16 17 18 192021 22 23 24 Следующая ⇒