Эмоции как важный фактор поведения работников

Предположения, на которых основывается отсутствие внимания к эмоциям работников в организации до конца ХХ столетия:

1. Любые эмоции носят разрушительный характер. Внимание уделялось только отрицательным эмоциям (особенно гневу), которые препятствуют эффективному выполнению работы.

«Навыки бдительно и постоянно следить за собой, в особенности за своими чувствами: через них в душу входит враг» (правила жизни

(лорорпаорпм)

Обоснование возможности учета влияния эмоции на организационное поведение:

1. На управленческие воздействия работники реагируют эмоционально-осознано. В этой связи ошибочно исключать влияние эмоций на поведение человека, в том числе и на работе. Исследования мозга человека подтверждают, что мозжесковая миндалина, являющаяся эмоциональным центром, получает сигналы извне, через органы чувств, быстрее, чем кора головного мозга. Таким образом чувства первичны, по отношению к разуму. Кроме того, они сильнее его. В моменты опасности, эмоциональный центр полностью подчиняет себе всю мыслительную деятельность человека.

2. Лимбическая система (ответственная за эмоции), является открытой, а значит она подвержена внешнему воздействию, которое может спровоцировать как положительный, так и отрицательный отклик. На эмоциональное состояние влияет не только сам человек, его мировосприятие, философия жизни, но и внешние источники (невербальное и вербальное поведение других людей, сигналы, которые они посылают через свою лимбическую систему, ситуационный контекст, социально-психологический климат в коллективе).

3. Человек имеет право на эмоции и одновременно обязан ими управлять, чтобы успешно выполнять функциональные обязанности. Особенно это касается негативных эмоций, разрушающих как самого индивида, так и других людей. Гармония разума и чувств продуцирует эффективное поведение индивида.

4. Признание большого влияния эмоционального труда (наряду с физическими и умственными) на эффективность деятельности работников. Его важность характерна не только в организациях, сотрудники которых тесно взаимодействуют с клиентами, потребителями услугами (медицинские, образовательные учреждения, торговые предприятия и др.). в рамках современного менеджмента делается ставка на эмоциональный труд в любой организации. Это касается проявления эмоционального лидерства, позитивного настроя на достижение результатов, доброжелательности в отношениях, оптимизма.

5. Деятельность работников нередко сопряжена с преодолением эмоционального диссонанса, возникающего в последствии расхождения реально испытываемых эмоций с выражаемыми и ожидаемыми от них со стороны организации, что требует больших затрат эмоциональных усилий, умения быть конгруэнтными (соответствующими обстоятельствам). Необходимо обучать персонал справляться с этими сложностями.

6. Отсутствие внимания к эмоциональному состоянию работников и управлению им приводит к эмоциональному выгоранию персонала, хроническому стрессу. Моббинг (психологических террор).

Эмоции – широкий спектр чувств и ощущений, являющейся реакцией на поведение людей или какие-либо события.

Аффект – высокий уровень проявления эмоций слабо контролируемый человеком.

Особенности и характеристики эмоций:

1. Эмоции всегда связанны с конкретным объектом, т.е. направлены на кого-то или на что-то;

2. Выделяют 6 групп основных эмоций:

a. Любовь: привязанность, нежность, симпатия, увлеченность, готовность к самопожертвованию, желание добра другому;

b. Радость: веселье, удовлетворенность, оптимизм, подъем, чувство облегчения, эйфория, беззаботность, экстаз;

c. Изумление: удивление, недоразумение;

d. Страх: тревога, беспокойство, паника, испуг, робость, ужас;

e. Грусть: печаль, страдание, сострадание, безразличие, стыд, разочарование, отчаяние, угнетенность, уныние, тоска;

f. Гнев: несдержанность, обидчивость, ворчливость, раздражение, злоба, ярость, досада, зависть, отвращение;

3. Выражение основных эмоций универсально

4. Способы и место выражения эмоций подвержены влиянию национальных культур.

Настроение – неконцентрированное на каком-либо объекте относительно умеренное ощущение (позитивного илинегативного характера), влияющее на формирование поведения человека в течение определенного времени. На настроение влияют особенности индивидуального мировосприятия, жизненная философия человека, а также условия внешнего окружения.

Эмоции и настроение оказывают влияние:

· На реализацию умственных способностей, память

· На восприятие информации

· На качество принимаемых решений

· На производительность труда

· На пристрастность в оценке как событий, так и людей

· На уровень конфликтности и готовности к разрешению конфликтных ситуаций

· На уровень отзывчивости и желание кооперироваться

· На мотивацию персонала и др.

(………………………………………………………………………………………………..)

Локус контроля – восприятие индивидуумомсвоей жизнис позиции собственных достижений, проявленной активности (внутренний локус) или ситуационных обстоятельств (внешний локус).

Интернал – человек с внутренним локусом контроля.

Экстернал – человек с внешним локусом контроля.

Уровень маккевеллизма демонстрирует степень умения человека манипулировать другими людьми.

Модели межличностных отношений:

1. Субъект-объектные отношения (основаны на манипулировании) – одна из форм

2. Субъект-субъектные отношения – обестороны стремятся к реализации своих целей, потребностей, не ущемляя интересов друг друга. Партнеры ориентированы на установление доверительных взаимовыгодных отношений.

Уровень авторитаризма демонстрирует степень комфортности человека, работающего в условиях жестко структурированной системы внутриорганизационных отношений.

Человек, обладающий высоким уровнем авторитаризма, ориентирован на следование инструкциям, правилам, традициям, не испытывает дискомфорта, выполняя монотонную, повторяющуюся, однообразную работу.

Человек с низким уровнем авторитаризма стремится к независимости, проявлению инициативы.

Психологическая гибкость демонстрирует степень умения человека подстраиваться (с точки зрения интересов, вербалики и невербалики) под других людей в процессе коммуникации.

Высокая психолическая гибкость человека – важное условие эффективных коммуникаций.

«Большая пятерка» личных характеристик:

· Экстраверсия ( оптимизм, общительность и др.)

· Готовность к сотрудничеству (дружелюбие, толерантность, доверие к людям, умение работать в команде и др.)

· Эмоциональная стабильность (уверенность в себе, невозмутимость, отсутствие постоянной тревожности, напряжения и тд.)

· Готовность к познанию, восприятию новшеств (любознательность, творчество, богатое воображение, интеллектуальные способности)

· Добросовестность (ответственность, организованность, надежность, ориентация на успех)

Типы людей

Типология Карла Юнга

Типы людей по К. Юнгу определяются исходя из двух личностных установок: экстраверсии (Е) и интроверсии (I), - и четырех функций сознания (мышление (Т), чувства (F), ощущения (S) и интуиция (N), одна из которых является у индивида доминирующей). В результате получаются 8 типов личности:

1. Экстраверт мыслительный (ET);

2. Экстраверт чувствующий (EF);

3. Экстраверт ощущающий (ES);

4. Экстраверт интуитивный (EN);

5. Интроверт мыслительный (IT);

6. Интроверт чувствующий (IF);

7. Интроверт ощущающий (IS);

8. Интроверт интуитивный (IN).

(……………………………………………………………………………….)

· Эффект «проекции». Влияние личных качеств оценщика, прошедших событий, прошлого опыта (их перенос) на восприятие и оценку поведения людей, их действия.

· Эффект «предупреждений». Формирование суждения о поведении без выяснения обстоятельств. Предвзятость в восприятии и оценивании других индивидов зачастую вызвана историей взаимоотношений между оценщиком и оцениваемым, предубеждениями в отношении расовых, этнических, возрастных групп, ролевыми и другими стереотипами.

· Стереотипы. Распространение на оцениваемого устойчивого мнения (клише), сопряженного с той или иной социальной группой.

· Эффект «контраста». Неосознанное вовлечение в процесс сравнения подчиненных вследствие оценивания большего количества людей в течение кроткого интервала жизни

· Фундаментальная ошибка атрибуции. Искажения в оценках зачастую вызваны ошибками атрибуции. Чаще всего первопричину хорошей или плохой работы оценщики видят только в личных характеристиках работников и упускают на поля зрения ситуационные факторы.

· Эффект «новизны». Искажение, связанное с большим влиянием последних событий и наблюдений за поведением работника, которые вплотную предшествовали оценке и ясно запечатлены в памяти оценщика.

· Эффект Кулешова. Одинаковое поведение может иметь диаметрально противоположные оценки исходя из внешних условий. Зачастую искажения провоцируются поведением, не соответствующим внешним обстоятельствам.

⇐ Предыдущая 1 2 3 45