РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ БИБЛИОТЕЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

УДК 002

ББК 73

РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ БИБЛИОТЕЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Курсовая работа

Исполнитель: Щеглова Анастасия Владимировна, студент группы ФО-570502

______________________________________

Научный руководитель: Кудряшова Г. Ю., канд. пед. наук, доцент__________________

Зав. кафедрой: Кудряшова Г.Ю., канд. пед. наук, доцент __________________________

Дата допуска к защите: «___» _______20__ г.

Екатеринбург

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение …………………………………………………………………………..4

Глава 1. Теоретические основы менеджмента библиотечно-информационной деятельности

1.1. Эволюция менеджмента как научной дисциплины……………………...8

1.2. Формирование концепции менеджмента библиотечно-информационной деятельности………………………………………………………………16

1.2.1. Зарождение концепции менеджмента в библиотечном деле в России..17

1.2.2. Методологические основы менеджмента БИД…………………………20

1.2.3. Диверсификация менеджмента БИД…………………………………….23

1.3. Основные направления современного менеджмента…………………..33

1.3.1. Стратегический менеджмент…………………………………………….33

1.3.2. Социально-этический маркетинг…………………………………..........35

1.3.3. Кадровый менеджмент…………………………………………..............36

Глава 2. Библиотечный кадровый менеджмент

2.1. Теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента…….....37

2.1.1. Предпосылки формирования кадрового менеджмента в российских библиотеках………………………………………………………………………37

2.1.2. Сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента…….42

2.1.2.1. Формирование и развитие персонала………………………………….47

2.1.2.1.1. Планирование персонала……………………………………………..47

2.1.2.1.2. Формирование персонала…………………………………………….48

2.1.2.1.3. Развитие трудовых ресурсов…………………………………………50

2.1.2.2. Мотивация и стимулирование персонала……………………………..53

2.2. Анализ состояния кадровых ресурсов в библиотеках Свердловской области (на примере муниципальных, вузовских и школьных библиотек)…56

2.2.1. Анализ кадровых ресурсов муниципальных библиотек Свердловской области за 2003-2010 гг………………………………………………………….57

2.2.2. Анализ кадровых ресурсов школьных библиотек Свердловской области за 2008 г…………………………………………………………………………..59

2.2.3. Анализ кадровых ресурсов вузовских библиотек Свердловской области за 2002-2007 гг…………………………………………………………………...60

2.2.4. Анализ состояния кадровых ресурсов в библиотеках Свердловской области: общие аналитические выводы………………………………………..61

Глава 3. Аналитическая записка о динамике процессов диверсификации библиотечного менеджмента ………………………………………………….62

Заключение ……………………………………………….……………………..68

Библиографический список …………………………………………………..69

Приложения ……………………………………………………………………..77

Введение

Социально-экономические и политические преобразования российской действительности в конце XX – начале XXI вв. привели к изменению сферы функционирования библиотек и усилению их роли в процессах социализации современного общества. Это предопределило необходимость разработки новых подходов к управлению библиотечной деятельностью, т.к. существовавшие ранее принципы оказались малоэффективными в рыночных условиях. Так, одной из причин слабой адаптации библиотек к новым условиям стали чрезмерная типизация и регламентация организационных структур. Поэтому основной тенденцией развития библиотеки на современном этапе является повышение разнообразия систем управления.

Поиски инновационных типов управления, соответствующих современным задачам и функциям библиотечной деятельности, нашли наиболее полное отражение в концепции библиотечного менеджмента. Термином «библиотечный менеджмент» обозначается особая сфера социально-практической деятельности библиотеки и научная дисциплина, ставящая задачу изучения этой сферы и выработки практических рекомендаций по ее совершенствованию. Библиотечный менеджмент использует широкий спектр концепций мирового менеджмента, раскрывающих и моделирующих различные аспекты управленческой деятельности с учетом специфических особенностей как российских реалий, так и библиотечного дела.

Главными задачами библиотечного менеджмента стали: разработка моделей эффективного планирования, гибких организационных структур, обеспечивающих библиотеке стратегические позиции и высокий уровень адаптации к изменениям; формирование комплекса некоммерческого маркетинга, позволяющего библиотеке достичь значимого социального эффекта; развитие методической работы на принципах инновационного менеджмента; выработка механизма управления персоналом и т.п.

По мере развития библиотечного менеджмента происходит становление инновационных типов управления: библиотечного маркетинга, стратегического, инновационного и кадрового менеджмента, управления проектами и т.д.

Один из крупнейших исследователей в области библиотечного менеджмента И. М. Суслова в статье «Три кита менеджмента» [72] обозначила основные направления развития современного менеджмента: стратегический и кадровый менеджмент, социально-этический маркетинг, развитие которых в управлении библиотекой составляет ключевую задачу информационно-библиотечного менеджмента.

В данной курсовой работе мы подробно остановимся на раскрытии одного направления – управлении персоналом, или кадровом менеджменте. Выбор обусловлен тем, что в современном обществе персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности, а основу концепции управления персоналом составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед библиотекой.

Разработанность проблемы. В России интерес к изучению проблем менеджмента существенно возрос в девяностые годы. Опубликованы многочисленные монографии, отечественные и переводные зарубежные учебники, учебные пособия, раскрывающие научные подходы к управлению. Методология менеджмента систематично представлена в учебнике «Основы менеджмента» американских авторов М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури. Идеи менеджмента в применении к российской действительности, изложены в учебных пособиях ведущих российских ученых Ф. М. Русинова, Л. И. Никулина, Л. Ф. Фаткина («Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений»), З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина, Р. З. Акбердина («Менеджмент организации»), О. С. Виханским, А. И. Наумовым.

В зарубежных странах переход к менеджменту как новой парадигме управления библиотечной деятельностью, осуществлялся в 80-е годы. Именно тогда менеджмент начал противопоставляться администрированию и осознаваться в качестве эффективной управленческой методологии, призванной обеспечить функционирование библиотеки в сложной, динамично изменяющейся внешней среде. Об этом писали американские исследователи Р. Стюарт и Б. Моран, английские ученые А. Мол и А. Воган, датские библиотековеды П. Андерсен и Б. Соренсен, профессор Б. Ашервуд.

Зарождение концепции библиотечного менеджмента в России относится к началу 90-х годов. Основные положения концепции представлены в работах И. К. Джерелиевской, В. К. Клюева, И. М. Сусловой, Е. М. Ястребовой и др.

Большой массив литературы посвящен новым типам менеджмента, формирующимся в управлении библиотечной деятельностью, в частности библиотечному кадровому менеджменту.

Различным аспектам управления кадрами в библиотечном деле посвящены труды Е. К. Высоцкой, В. К. Клюева, А. И. Пашина, И. М. Сусловой, Э. Р. Сукиасяна.

Значительная часть профессиональной литературы освещает отдельные направления кадрового менеджмента: повышение квалификации и обучение сотрудников библиотек, формирование организационной культуры в библиотеках, проведение аттестации, оценки персонала (Е. Я. Галимова, Н. В. Жадько, А. И. Каптерев, JI. C. Мартынова, Т. А. Петрова, Е. Г. Соболева, Э. Р. Сукиасян, И. М. Суслова).

Объект исследования – библиотечный менеджмент.

Предмет исследования – библиотечный кадровый менеджмент.

Цель работы – рассмотреть развитие теории и практики библиотечного менеджмента и библиотечного кадрового менеджмента.

Задачи работы:

1. проследить эволюцию становления менеджмента как научной дисциплины;

2. проанализировать становление концепции менеджмента в библиотечно-информационной деятельности;

3. охарактеризовать основные направления развития современного менеджмента;

4. раскрыть теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента;

5. провести анализ состояния кадровых ресурсов на примере муниципальных, вузовских и школьных библиотек Свердловской области, сделать общий аналитический вывод;

6. составить аналитическую справку с обоснованием прогрессивной динамики процессов диверсификации библиотечного менеджмента.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: библиографический метод, метод терминологического анализа, анализ и синтез, дедукция и др.

Библиотечном деле в России

В конце восьмидесятых – начале девяностых многими учеными были отмечены факторы кризиса в области библиотечного дела. Основные принципы командно-административной системы управления библиотечным делом (например, такие как централизация, директивность, иерархичность) привели застою, стагнации в этой области деятельности.

На уровне библиотеки, где управление всегда было ориентировано на обеспечение текущей деятельности, кризис отразился в невозможности разрабатывать стратегию, реализовывать долгосрочные цели, создавать гибкие организационные структуры, поддерживать развитую систему деловых контактов.

Основными факторами кризиса стали [68, с. 33]:

· стагнация основных показателей библиотечного обслуживания, что послужило свидетельством замедления темпов и прекращения развития отрасли;

· отслоение от библиотек наиболее квалифицированных слоев читающей публики;

· резкое падение социального статуса библиотек.

В статье В. Гудкова, Б. Дубина, А. Рейтблата, опубликованной в 1990 году, указывалось, что «вся система организации библиотечного дела в стране вступила в противоречие с общественными потребностями. < …> Все стадии управления библиотечным делом (планирование, руководство, отчетность) оторвались от реальных процессов деятельности библиотек и превратились в самоцель: планы развития не выполняются, отчетность не отражает действительного положения дел, руководство осуществляется не для удовлетворения читательских запросов, а с целью выполнения планов» [27].

Вторая половина восьмидесятых годов определяется как «разрушительная пятилетка», когда резкой критике были подвергнуты исходные принципы и выявлены многие недостатки командно-административной системы управления библиотечным делом. К их числу относятся:

· директивное планирование, ориентированное на обязательные, усредненные представления центральных органов о библиотеке;

· рациональная модель управления, построенная на жесткой вертикали власти, преувеличении организационного фактора;

· перевод библиотеки из сферы стратегического управления на уровень текущего, оперативного, замена аналитической функции отчетностью, управленческого учета оперативным;

· и другие.

В новых социально-экономических условиях оказались неприемлемы концепции централизованного управления, неспособные привести организацию к изменениям, адаптировать к сложившейся обстановке в обществе. Все это привело к деформации основных управленческих функций, стагнации библиотечной деятельности.

Таким образом, можно говорить о том, что глубокие кризисные явления в сфере управленческой деятельности, выражающиеся в несоответствии традиционных структур и методов, сформированных в административной системе управления библиотекой, радикально изменившимся условиям общественной жизни, стали причиной поиска новой парадигмы управления. Радикальное изменение парадигмы управления во второй половине XX века характерно для всей мировой системы в целом, т.к. связано со вступлением мирового сообщества в информационную эру. В табл. 1 и 2 отражены основные положения старой и новой парадигмы управления.

Таблица 3

Основные положения старой и новой парадигмы управления

Старая парадигма	Новая парадигма
Организация – закрытая система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны	Организация – открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды
Рост масштабов деятельности	Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребностей
Рациональная организация функционирования, эффективное использование всех видов ресурсов, повышение производительности труда как главная задача менеджмента	Ситуационный подход к управлению, признание важности адекватности реакций на изменения, обеспечение адаптации к условиям внешней среды
Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, нормах, стандартах исполнения	Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства
Главный источник развития – производительность труда	Главный источник развития – люди, обладающие знаниями и условиями для реализации собственного потенциала

Таблица 4

Сравнительный анализ старой и новой парадигмы управления библиотечной деятельности в России

Парадигма дореформенного периода	Парадигма переходного периода
Централизация управления библиотечной деятельностью	Децентрализация на базе сочетания государственного и общественного управления
Моноцентрическая система	Переход к полицентрической системе
Ограниченная самостоятельность библиотек, жесткая система связей и распределения	Самоуправление библиотек как открытых, социально ориентированных систем
Прямое государственное управление	Управление деятельностью библиотек на основе сочетания административных методов и методов некоммерческого маркетинга

Стратегический менеджмент

Как пишет автор вышеуказанной статьи, «прочное здание современного менеджмента покоится на трех китах, символизирующих его главные направления. Первое из них – стратегический менеджмент, который приобретает особое значение в связи с динамизмом и неопределенностью внешней среды библиотеки» [72, с. 5].

Стратегический менеджмент – тип управления, который в высокой степени отвечает современным особенностям развития библиотеки, поскольку позволяет достаточно точно определить стратегические позиции в динамично изменяющихся условиях на основе исследований внешних и внутренних факторов.

Содержание и структуру стратегического управления составляют определение миссии и целей библиотеки, анализ среды, выбор стратегической альтернативы, организация выполнения стратегии.

Сегодня стратегический менеджмент испытывает период диверсификации. Так, среди его многочисленных элементов специалисты выделяют управление проектами, которое в библиотечном деле включает в свою сферу все большее число объектов и формируется как сравнительно самостоятельное направление со своей методологией, понятийным аппаратом и методами.

Также одной из главных проблем библиотечного менеджмента являются инновации. К главным направлениям формирования инновационного менеджмента относят:

· разработку организационно-методологических основ освоения новшеств;

· создание гибкой системы обучения кадров;

· определение мотивов и факторов сопротивления изменениям и уменьшение их влияния;

· расчет параметров необходимого ресурсного обеспечения инновационных процессов и мотивации.

Еще двумя направлениями в концепции стратегического управления библиотекой являются маркетинговый подход в стратегическом управлении и персонал-стратегия.

Первое направление отражается в «определенных концепциях, направляющих маркетинговые усилия, устанавливающие соотношение интересов организации, потребителей, общества» [71, с. 135]. При этом выделяют пять основных подходов, на базе которых организации ведут свою маркетинговую деятельность:

· концепция совершенствования производства;

· концепция совершенствования товара;

· концепция интенсификации коммерческих усилий;

· концепция общего маркетинга;

· концепция социально-этического маркетинга.

Второе же направление, обозначенное как персонал-стратегия, рассматривает стратегию управления персоналом как «перспективное направление развития, использующее предоставленные внешней средой возможности для упрочения и сохранения стабильности функционирования библиотеки с помощью ее сотрудников» [71, с. 201]. Стратегия управления персоналом направлена на поддержку достижения целей библиотеки, она определяет направление работы, содержит сроки и показатели определения эффективности ее реализации.

Кадровый менеджмент

Третье направление современного менеджмента – управление персоналом.

Оно основано на той реалии, что сегодня персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности. В связи с этим основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед библиотекой.

В связи с этим главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Остановимся подробнее на теоретических аспектах кадрового менеджмента, которые мы раскроем в следующей главе работы.

Планирование персонала

По мнению И. М. Сусловой планирование персонала можно определить как «попытку спрогнозировать будущую потребность библиотеки в кадрах и оценить возможности удовлетворения этой потребности» [68, с. 421]. В этот процесс входит сопоставление существующих человеческих ресурсов библиотеки с возможной потребностью в будущем.

Кадровое планирование помогает в решении многочисленных задач:

• набор персонала;

• избежание увольнений;

• подготовка персонала;

• управление развитием персонала;

• расчет затрат на персонал;

• коллегиальное обсуждение эффективности работы;

• размещение персонала.

В общем смысле планирование – комплексная деятельность, которая включает множество факторов: новые направления, методы и формы библиотечной работы, демографические изменения, государственная политика, конкуренция, социальные и экономические условия.

На первом этапе планирования устанавливаются главные задачи, исходя из целей библиотеки. На втором этапе вырабатывается кадровая стратегия библиотеки в связи с общими условиями ее развития.

Система кадрового планирования включает долгосрочные и текущие планы.

Формирование персонала

Формирование персонала включает в себя этапы набора и отбора кадров.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов, обладающих качествами, нужными для достижения поставленных библиотекой целей.

Выделяют два источника набора персонала: внутренний (из работников библиотеки) и внешний (из людей, не связанных с данной библиотекой).

Внешними источниками могут быть:

1. прежние сотрудники, ушедшие из библиотеки, которые могут назвать других претендентов на должность;

2. случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы;

3. университеты, колледжи, институты, преподаватели учебных заведений;

4. государственные агентства по трудоустройству;

5. рекламные объявления.

Отбор – процесс, с помощью которого из числа заявителей выбирается один кандидат, наилучшим образом подходящий на вакантное место. Критериями отбора служит совокупность качеств, необходимых кандидату на должность для выполнения работы.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки [57, с. 354].

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Центры оценки – второй вид отбора персонала. В таких организациях оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.

Развитие трудовых ресурсов

Развитие трудовых ресурсов в любой организации включает в себя: адаптацию, подготовку и обучение кадров. Рассмотрим каждый этап более подробнее.

Адаптация – приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая – это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения.

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

· адаптация персонала психофизиологическая – приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте;

· адаптация социально-организационная – приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

В работе И. М. Сусловой понятие адаптация персонала понимается как обеспечение вхождения сотрудника в новую профессиональную, социальную и организационно-экономическую среду [68, с. 430].

Различные исследователи выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности в деятельность организации, вторичная – все последующие изменения работы или профессии, вызванные как переходом человека на новое место работы, так и различными нововведениями на прежнем месте.

Выделяется также несколько аспектов адаптации [68, с. 430]:

· приобретение профессиональных знаний и умений, овладение соответствующими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда;

· включение в социальную жизнь организации в качестве полноправного ее члена на основе интернализации как официальных, так и неофициальных ролей.

Оба этих вида адаптации персонала – профессиональной и социальной – занимают важное место в обеспечении эффективного функционирования библиотеки. Все это требует создания в организации системы управления процессом адаптации.

Автор учебника «Менеджмент библиотечно-информационной деятельности» И. М. Суслова предложила в качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией использовать [68, с. 433]:

· организацию семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;

· цикл лекций для новых сотрудников, дающих представление о целях, тенденциях развития, приоритетах библиотеки;

· краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

· организационно-подготовительные работы при введении новшеств;

· подготовку замены кадров при их ротации;

· индивидуальные беседы с новыми сотрудниками;

· беседы с новыми сотрудниками, проводимые сотрудниками, ушедшими на пенсию.

Обучение персонала также является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством, т.к. правильно организованная система обучения персонала выполняет двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивации.

При этом обучение должно оцениваться не только по затраченным на него средствам, более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы библиотеки.

В общем случае обучение персонала можно определить как процесс передачи теоретических знаний, формирования практических, навыков, необходимых сотруднику для успешного исполнения должности, которую он занимает на которую его планируется назначить.

Для организации процесса обучения специалисты используют циклическую модель обучения, включающую следующие этапы [68, с. 434]:

· определение потребностей в обучении;

· распределение ресурсов на обучение;

· составление плана обучения;

· составление учебной программы;

· реализация учебной программы;

· обоснование обучения;

· оценка процесса обучения.

Таким образом, тремя этапами кадрового планирования являются оценка наличия, оценка будущих потребностей и разработка программ развития трудовых ресурсов библиотеки.

Формирование персонала организации представляет собой процесс, состоящий из набора, т.е. создания резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников, и отбора, основанного на использовании методов собеседования, испытаний и организации центров оценки.

Развитие трудовых ресурсов включает адаптацию, подготовку и обучение кадров.

Заключение

Научной концепцией управления современной библиотекой является система менеджмента. Применение теоретических и методологических положений мирового менеджмента в преобразовании управления библиотекой направлено на решение современной проблематики: разработку стратегии развития, управление инновационными процессами, создание адаптивных организационных структур, изучение социально-психологических аспектов управления.

Диверсификация, как основная тенденция развития библиотечного менеджмента характеризуется формированием инновационных типов управления (стратегического, кадрового менеджмента, управления проектной деятельностью). Формируется теоретико-методологическая основа перехода к новой парадигме управления, ориентированной на гармонизацию интересов библиотеки, пользователей и общества в целом.

Библиографический список

1. ГОСТ 7.1–2003. Библиографическая запись. Библиографическое описание. Общие требования и правила составления. – Взамен ГОСТ 7.1–84, ГОСТ 7.16–79, ГОСТ 7.34–81, ГОСТ 7.40–82; введ. 2004–07–01. – М.: Изд-во стандартов, 2004. – 47 с.

2. ГОСТ 7.12–93. Библиографическая запись. Сокращение слов на русском языке. Общие требования и правила. – Взамен ГОСТ 7.12–77; введ. 1995–07–01 / Госстандарт России. – М.: Изд-во стандартов, 1995. – 17 с.

3. ГОСТ 7.24–90. Тезаурус информационно-поисковый многоязычный. Состав, структура и основные требования к построению. – Взамен ГОСТ 7.24–90; введ. 2007–10–31. – М.: Стандартинформ, 2007. – 8 с.

4. ГОСТ 7.25–2001. Тезаурус информационно-поисковый одноязычный. Правила разработки, структура, состав и форма представления. – Взамен ГОСТ 7.25–80; введ. 2002–07–01. – Минск: Изд-во стандартов, 2001. – 14 с.

5. ГОСТ 7.59–2003. Индексирование документов. Общие требования к систематизации и предметизации. – Взамен ГОСТ 7.59–90; введ. 2004–01–01. – М.: Изд-во стандартов, 2004. – 8 с.

6. ГОСТ 7.66–92 (ИСО 5963–85). Индексирование документов. Общие требования к координатному индексированию; введ. 1993–01–01. – М.: Изд-во стандартов, 1992. – 4 с.

7. ГОСТ 7.73–96. Поиск и распространение информации. Термины и определения. – Взамен ГОСТ 7.27–80; введ. 1998–01–01. – М.: Изд-во стандартов, 1997. – 15 с.

8. ГОСТ 7.74–96. Информационно-поисковые языки. Термины и определения. – Введ. 1997–07–01. – М.: Изд-во стандартов, 1997. – 37 с.

9. ГОСТ 7.80–2000. Библиографическая запись. Заголовок. Общие требования и правила составления. – Введ. 2001–07–01 / Межгос. совет по стандартизации, метрологии и сертификации. – Минск: Изд-во стандартов, 2003. – 7 с.

10. ГОСТ 7.82–2001. Библиографическая запись. Библиографическое описание электронных ресурсов. Общие требования и правила составления. – Введ. 2002–07–01 / Межгос. совет по стандартизации, метрологии и сертификации. – Минск: Изд-во стандартов, 2001. – 24 с.

11. ГОСТ Р 51275–99. Защита информации. Объект информатизации. Факторы, воздействующие на информацию. Общие положения. – Введ. 2000–01–01. – М.: Госстандарт России, 2004. – 9 с.

12. Абрамова Л. В. От процессного подхода к контроллингу: эволюция функционального менеджмента / Л. В. Абрамова, И. М. Суслова // Науч. и техн. б-ки. – 2011. – № 8. – С. 59-66.

13. Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента: учеб.-метод. пособие / Т. П. Авдулова. – М.: ЛИБЕРИЯ-БИБИНФОРМ, 2005. – 154 с.

14. Авраева Ю. Б. Профессиональная компетентность – показатель развития библиотечных кадров / Ю. Б. Авраева // Науч. и техн. б-ки. – 2008. – № 6. – С. 20-25.

15. Ахмадова Ю. А. Система менеджмента качества библиотека: учеб.-практ. пособие / Ю. А. Ахмадова; науч. ред. В. В. Брежнева. – СПб.: Профессия, 2007. – 264 с.

16. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / сост. Г. С. Щербинина; под ред. Г. Ю. Кудряшовой. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2002. – Вып. 1. – 106 с.

17. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / сост. Г. С. Щербинина; под ред. Г. Ю. Кудряшовой. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2003. – Вып. 2. – 93 с.

18. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / под ред. Г. Ю. Кудряшовой. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2004. – Вып. 5. – 98 с.

19. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / ЗНБ УГТУ-УПИ; науч. ред. Г. С. Щербинина; гл. ред. Г. Ю. Кудряшова. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2005. – Вып. 6. – 112 с.

20. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / ЗНБ УГТУ-УПИ; под общ. ред. Г. С. Щербинина. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2006. – Вып. 7. – 110 с.

21. Библиотеки вузов Урала: проблемы и опыт работы: науч.-практ. сб. / ЗНБ УГТУ-УПИ; науч. ред. Г. С. Щербинина. – Тюмень: Нефтегазовый университет, 2007. – Вып. 8. – 94 с.

22. Библиотеки общеобразовательных учреждений Уральского федерального округа: информ.-аналит. сб. / Л. А. Абрашкина [и др.]. – Екатеринбург: Учебная книга, 2008. – 100 с.

23. Божко Н. Организация управленческой деятельности в библиотеке / Н. Божко // Бібліотечний форум України. – 2009. – № 1. – С. 30-34.

24. Брофи П. Оценка деятельности библиотек: принципы и методы / П. Брофи; науч. ред. пер. Я. Л. Шрайберг; пер. с англ. А. И. Земскова. – М.: Омега-Л, 2009. – 357 с.

25. Валиуллина Н. Принципы отбора персонала ЦБС для эффективного функционирования системы / Н. Валиуллина // Библиотечное дело. – 2008. – № 22. – С. 2-4.

26. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

27. Гудков В. Преобразование – не усовершенствование / В. Гудков, Б. Дубин, А. Рейблат // Библиотекарь. – 1990. – № 8. – С. 4–6.

28. Дворкина М. Я. Сущность и структура библиотечно-информационной деятельности / М. Я. Дворкина // Науч. и техн. б-ки. – 2008. – № 5. – С. 5-21.

29. Дрешер Ю. Н. Система менеджмента качества как условие успешной деятельности организации / Ю. Н. Дрешер // Науч. и техн. б-ки. – 2010. – № 8. – 27-30.

30. Дригайло В. Г. Основы управления библиотекой высшего учебного заведения: науч.-практ. пособие / В. Г. Дригайло, Е. В. Башун, В. Н. Волынец. – 2-е изд. – М.: Либерия, 2004. – 328 с.

31. Дубровина Л. А. Минимум управления максимум управляемости. Руководителям библиотек о Всеобщем управлении на основе качества / Л. А. Дубровина. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. – 400 с.

32. Дударева Е. Б. Переподготовка библиотечных кадров: организационно-функциональная структура / Е. Б. Дударева // Науч. и техн. б-ки. – 2008. – № 9. – С. 76-83.

33. Ежегодный доклад о состоянии библиотечного обслуживания населения Свердловской области. 2002 / Свердл. обл. науч. б-ка им. В. Г. Белинского; под ред. Н. С. Сулимовой. – Екатеринбург, 2003. – 14 с.

34. Ежегодный доклад о состоянии библиотечного обслуживания населения Свердловской области. 2003 / Свердл. обл. науч. б-ка им. В. Г. Белинского; под ред. Н. С. Сулимовой. – Екатеринбург, 2003. – 12 с.

35. Ежегодный доклад о состоянии библиотечного обслуживания населения Свердловской области. 2006 / Свердл. обл. науч. б-ка им. В. Г. Белинского; под ред. Н. С. Сулимовой. – Екатеринбург, 2007. – 55 с.

36. Ежегодный доклад о состоянии библиотечного обслуживания населения Свердловской области. 2008 / Свердл. обл. науч. б-ка им. В. Г. Белинского; под ред. Н. С. Сулимовой. – Екатеринбург, 2009. – 68 с.

37. Захаренко М. П. Повышение профессиональной компетентности как фактор мотивации молодых библиотечных специалистов / М. П. Захаренко // Молодые в библиотечном деле. – 2009. – № 2. – С. 16-20.

38. Ивина К. В. Переподготовка библиотечных специалистов как часть государственной политики библиотечного дела России / К. В. Ивина // Науч. и техн. б-ки. – 2006. – № 2. – С. 45-48.

39. Информационный менеджмент: концепции развития // Науч. и техн. б-ки. – 2011. – № 8. – С. 31-48.

Предыдущая12 3 4 5 6 7 Следующая