Понятие профессиональной деятельности. Проблемы профотбора, профподбора, расстановки кадров. Психологические механизмы формирования профессиональной деятельности.

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 30Следующая ⇒

Творческое преобразование, совершенствование действительности и самого человека называют деятельностью. Обобщив виды деятельности, свойственные всем людям, назовем основные: общение, игра, учение и труд. Труд человека может быть профессиональным и непрофессиональным (хобби, увлечения). Профессиональную деятельность можно рассматривать как составляющую часть трудовой, основной деятельности человека.

Профессиональная деятельность — это деятельность человека по своей профессии и специальности в определенной сфере и отрасли производства. От того, как человек готов к своей профессиональной деятельности, зависит его успех в работе.

Профессиональная деятельность выполняет определенные функции, основными из которых являются следующие:

Профессиональная деятельность всегда преследует определенную цель и предусматривает решение конкретных задач.

Цель профессиональной деятельности — это предполагаемый результат, обеспечивающий развитие личности и ее жизнедеятельность.

Задачи профессиональной деятельности — это этапы достижения цели.

Например, целью педагогической деятельности является обеспечение для молодежи определенного уровня образования (общего, начального профессионального, среднеспециального, высшего). Задачами педагогической деятельности являются: обучение, воспитание и разностороннее развитие личности.

Существует немалое количество классификаций мотивов профессиональной деятельности. В зависимости от человеческих потребностей, которые легли в основу мотивов, можно выделить несколько групп:

Материальные потребности направлены на вещи и предметы;

Духовные потребности направлены на представления, образы и понятия, в зависимости от существующих интересов;

Социальные потребности направлены на потребность в общения и социальном положении.

Социальные мотивы общественного характера накладывают своеобразный отпечаток на все потребности.

Профессиональная деятельность характеризуется присущими ей особенностями (окружение, обстановка, условия отдыха и работы, объект и предмет труда).

Успешное овладение профессиональной деятельностью прежде всего зависит от понимания ее содержания. Для этого необходимо получить знания по данной профессии и определенный опыт. Ошибочно считать профессиональной деятельностью временное занятие без предварительной теоретической и практической подготовки. Так, например, разве можем мы сказать, что человек, ремонтирующий свой автомобиль или электропроводку, занимается профессиональной деятельностью? Конечно же, нет. Не владея рациональными приемами, навыками, умениями и знаниями, он может не только не устранить неисправность, но и усугубить ее, хотя иногда возможно и обратное. Но любой из нас согласится, что работа будет выполнена лучше по всем критериям (надежность, быстрота, качество), если за нее возьмется человек, знающий это дело и работающий в этой сфере (электрик, автомеханик). В профессиональной деятельности идет постоянное преодоление противоречия между будущим и настоящим, делаемым и желаемым, идеальным и реальным.

Существуют специалисты, которые руководствуются в своей работе социально ценными мотивами. Ими движет противоречие между идеалом своей профессиональной деятельности и собственными приближениями к этому идеалу. Есть и такие люди, которые действуют в режиме исполнения определенных профессиональных норм и предписаний. Первые изменяют свою личность в соответствии с профессиональным идеалом, вторые в основном тренируют профессиональные навыки.

Успешность овладения профессиональной деятельностью зависит от мотива выбора данной профессии, профессиональной направленности и соответствия качеств личности работника выбранному им поприщу. Кроме того, в любой профессиональной деятельности существуют ограничения по здоровью.

Профессиональная деятельность тесно связана с технологической культурой, так как преобразовательная активность составляет основу любого вида труда. Поэтому чем выше уровень технологической культуры, тем более успешной будет профессиональная деятельность.

Для лучшего понимания того, что является корректным профотбором, важно уточнить понятие «аналитическая профессиограмма».

Е.М.Иванова отмечает, что аналитическая профессиограмма — это «построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда», и предлагает следующий порядок ее построения. Или другими словами: аналитическая профессиограмма — это выделение и описание профессионально важных качеств (ПВК) работника на основании предварительного операционально-технологического изучения данной профессиональной деятельности. Или еще проще: аналитическая профессиограмма — это построение психограммы на основе предварительного профессиографирования.

Аналитическая профессиограмма включает в себя:

1) анализ операционально-технологической структуры труда (выделение цели, задач и нормативно-ориентирующих признаков выполнения задачи);

2) анализ психологической структуры деятельности самого субъекта труда (выделение психологической цели по каждой выделенной задаче, определение психологической характеристики действия по выполнению задачи, выделение психологических качеств, обеспечивающих выполнение соответствующей задачи).

В итоге выделяются профессионально важные качества и уже для них подбираются конкретные методики для профотбора на данную специальность.

Заметим, что такая работа должна проводиться для каждого трудового поста, а психодиагностические средства должны содержать нормы, набранные на репрезентативных выборках, которые к тому же необходимо обновлять через определенное время. Понятно, что в полной мере все эти требования для качественного профотбора выполнить сложно, но психологи как-то все-таки пытаются сделать это.

В связи с рассуждениями о профессиографировании возникает интересная проблема: если признать, что человек часто выбирает не столько профессию, сколько образ жизни (профессия как средство построения определенного образа жизни), то не следует ли отбирать претендентов и для определенного образа жизни? Это означает, что необходимо выделить признаки конкретного образа жизни и «подбирать» человека под эти признаки. Это означает, что должны быть типологии и «банки» различных образов жизни (различных типологий жизненного «успеха»). Правда, фактически и так происходит «отбор» людей в разные социально-профессиональные слои общества («естественный» отбор в профессиональные «тусовки»).

Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест (например, по схеме «аналитического профессиографирования»).

Общая схема организации процесса профотбора такова.

I. Подготовительный этап (еще до работы с претендентами на вакансии данной фирмы) включает в себя:

1) уточнение, по каким вакансиям (даже не по профессиям, а по конкретным трудовым постам) требуется профотбор. Дело в том, что для «массовых профессий» (пригодных для большинства «нормальных», здоровых людей) строгого профотбора не требуется;

2) составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств (тестов, аппаратурных методик и т.п.), а также желательно сбор корректных психометрических норм по этим методикам в соответствии с каждой вакансией. Естественно, такая работа требует много времени и сил и в реальности вряд ли ее можно выполнить в полном объеме;

3) разработка критериев отбора претендентов (вместе с руководством и представителями кадровых служб) с тем, чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу;

4) поиск претендентов, организация потока претендентов, для чего используются: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; центры ассесмента; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; посещение школ, гимназий, вузов и т.п.

II. Работа с самими претендентами предполагает этапы:

1) сбор базы данных о претендентах — подготовка списка кандидатов на вакантные должности;

2) сбор предварительной информации от кандидатов — предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от самих кандидатов и т.п.;

3) проверка информации, полученной от кандидатов, — информации с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций (этим обычно занимаются работники кадровых служб в тех организациях, где особые требования к сотрудникам). Заметим, что зачастую не имеется формальных оснований для отказа в приеме на работу большинству претендентов, но есть некоторая реальность, согласно которой руководители не хотят брать на работу «проблемных» сотрудников (состоящих на учете в различных диспансерах, бывших заключенных, наркоманов и т.п.). В цивилизованных странах на фирмы, которые устраивают у себя таких людей, распространяются значительные льготы, ведь эти фирмы участвуют в решении важной социальной проблемы — трудоустройстве людей группы риска;

4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.;

5) медицинское обследование — запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;

6) серия последовательных интервью — со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»). Если претендент в целом устраивает работодателей, то такие собеседования постепенно превращаются в профподбор. При этом принципиальное отличие профотбора от профподбора заключается в том, что профотбор — это более жесткая процедура, когда человека либо берут на данную работу, либо отказывают в приеме. Профподбор же — это более мягкая процедура, когда человеку фактически подбирается более подходящая работа, а может, и создается новое рабочее место, лишь бы не терять столь ценного и нужного организации специалиста;

7) окончательное решение о зачислении на работу.

III. Испытательный срок, в течение которого определяется практически, успешным оказался отбор данного кандидата или нет.

Формально испытательный срок ограничен несколькими месяцами, но фактически он определяется сроком трудового соглашения (контракта).

В случае, если претендент себя никак не проявит, контракт просто не продлевают.

Заметим, что опытные психологи и работники кадровых служб больше доверяют своей профессиональной интуиции и опыту, чем стандартизированным процедурам, а тесты являются лишь подстраховкой и источником для сбора дополнительной информации. Начинающие психологи придают тестам большее значение — тесты как бы компенсируют недостаточный опыт психолога.

При профотборе часто приходится учитывать и то, в каком коллективе придется работать претенденту. Например, возможны ситуации, когда по всем объективным критериям претендент подходит к работе («пригоден»), но по человеческим качествам он просто не вписывается в сложившиеся неформальные взаимоотношения и не ладит с руководством. Особые проблемы возникают при профотборе в творческие коллективы, ведь известно, что творческие руководители часто имеют несносный характер или просто одержимы работой, что создает особые проблемы для подчиненных. Но без такой одержимости и работа перестает быть творческой, поэтому приходится выбирать. Наконец, в ряде российских организаций сотрудники вынуждены работать, фактически нарушая некоторые правовые нормы (в связи с несовершенством и противоречивостью отдельных законодательных актов, о чем повсюду официально заявляется уже не первый год), поэтому при профотборе важно учитывать готовность претендента к такой рискованной деятельности.

Возможные ошибки при оценке кандидатов:

1) ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оцениваются средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

2) ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

3) ошибка завышенной требовательности (большинство получают очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);

4) эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);

5) ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

6) стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

Конкретные методы традиционного профотбора описаны в многочисленной литературе. Например, В.А.Бодров выделяет следующие группы методов профессиональной диагностики, где обследование производится по различным параметрам (см.: Бодров В.А., 2001, с. 310—351):

1) оценка основных свойств нервной системы: сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов;

2) оценка познавательных процессов («Компасы», «Часы», «Корректурные пробы», «Расстановка чисел» и др.);

3) оценка психомоторных процессов («Исследование простых и сложных сенсомоторных реакций», «Двигательная координация и напряженность — ДКН» и др.);

4) изучение свойств личности:

а) личностные опросники («Перечень интересов» Г.Кудера; MMPI Дж.Мак-Кинли и С.Хатауэйемом; СМИЛ Л.Н.Собчик; 16-ФЛО Кэттелла и др.);

б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха и др.);

в) оценка темперамента (ЛОА; опросник Стреляу; ОСТ; опросник К.Леонгарда и др.);

г) оценка интеллектуальных способностей («Прогрессивные матрицы Равена»; тест Векслера; «Тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра»);

д) оценка мотивационной сферы («Ориентировочная анкета»; «Определение уровня самоконтроля»; «Мотивационный тест Хекхаузена»; ДДО Е.А.Климова);

е) оценка нервно-психической (эмоциональной) напряженности («Незаконченные предложения»; «Ситуационная и личностная тревожность» Спилберга—Ханина);

5) тесты достижений. В отличие от тестов способностей эти методики ориентированы не на выявление общих характеристик претендента, а на его готовность выполнять конкретную деятельность. Заметим, что для выполнения конкретной деятельности часто важны не столько отдельные способности, сколько их совокупность, где не очень развитые способности могут компенсироваться более развитыми;

6) нетестовые методы изучения личности (анализ документов претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографический метод и др.).

В.А.Бодров специально разводит показатели оценки профессиональной пригодности учащихся и оценки готовности специалистов, поскольку для учащихся более важна их способность выполнять учебные планы и программы, которые не всегда соответствуют реальной работе. Поэтому для большей прогностичности профотбора на этапе профессионального обучения автор предлагает больший акцент делать на оценку готовности учащихся при выполнении практических заданий, когда они могут продемонстрировать свою готовность соотносить полученные знания с предстоящей работой.

Форма разделения труда характеризует способ организации процесса профессиональной деятельности людей.

В настоящее время существуют следующие формы разделения труда:

Умственный труд — труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои интеллектуальные усилия.

Физический труд — труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои физические усилия.

Отраслевая специализация — это разделение труда по отраслям материального (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство и др.) и нематериального производства (наука, образование, торговля, медицина и др.).

Предметная специализация — это разделение предприятий по выпускаемой однородной продукции (автомобильный завод, швейная фабрика, колбасный цех и др.).

Подетальная специализация — производство отдельных частей и деталей готового продукта (например, продукция шарикоподшипникового завода, продукция карбюраторного завода, продукция шинного завода и др.).

Стадийная (технологическая) специализация — выполнение отдельных операций, частей технологического процесса (например, выпуск заготовок для машиностроительных предприятий на литейных заводах, изготовление пряжи для ткацких фабрик на прядильных фабриках и т.д.).

Функциональная специализация — специализация по функциям, которые выполняют люди на производстве (инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и т.д.).

Профессиональная специализация — дифференциация работников по профессии или специальности (токарь, бухгалтер, экономист и др.).

Квалификационная специализация — создание подразделений работников внутри профессиональной группы в зависимости от уровня их квалификации (разряда, класса, категории).

Специализация труда в различных отраслях экономики имеет свою специфику. Например, в сельскохозяйственном производстве существуют следующие формы специализации:

зональная, когда в отдельных зонах и регионах преобладают какие-либо определенные отрасли производства; межхозяйственная — создание отдельных хозяйств (животноводческих, полеводческих и т.п.); внутрихозяйственная — среди бригад, отделений, ферм, звеньев; внутриотраслевая — разделение отраслей сельскохозяйственного производства на более специализированные предприятия.

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒