Теоретические аспекты организации и развития кадровой политики

Введение

Осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

В условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы органов социальной защиты населения. В системе мер по реализации социальной реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития социальной политики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, в различных социально развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Актуальность исследования проблемы управления персоналом в органах социальной защиты населения обусловлена:

- во-первых, увеличением нагрузки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг населению. Это связано, прежде всего, с

увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты граждан;

- во-вторых, возрастанием потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, потому что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения;

- в-третьих, потребностью выявления существующих проблем в области управления персоналом в органах социальной защиты населения. Выявление проблем необходимо для того, чтобы предотвратить их усугубление и выяснить какие мероприятия необходимо провести для более эффективной работы персонала в социальной сфере.

Таким образом, тема дипломной работы несомненно является актуальной.

Предметом исследования дипломной работы являются современные формы и методы управления кадровой политикой организации.

Объектом исследования является система кадровой политики управления социальной защиты населения ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийске.

Целью дипломной работы являлся анализ существующей системы кадровой политики в управлении социальной защиты населения ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийске, а также выработка практических рекомендаций, направленных на совершенствование принципов кадровой политики.

Задачи дипломной работы:

1) исследование теоретических и методологических аспектов организации и разработки эффективной кадровой политики в государственном управлении;

2) анализ деятельности и кадрового потенциала УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийске;

3) анализ способов аттестации и оценки персонала управления как элементов его кадровой политики;

4) определение путей улучшения кадровой политики в государственном управлении на основе разработки новых методов адаптации, аттестации, оценки кадров как способов мотивации персонала государственного учреждения УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийске.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические основы организации и разработки эффективной кадровой политики в государственном управлении.

Вторая глава посвящена анализу деятельности и кадровому составу УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийске, а также существующей кадровой политики организации,

В третьей главе разработаны мероприятия по улучшению кадровой политики в государственном управлении на основе внедрения новых методов адаптации, аттестации и оценки персонала УСЗН ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийске.

Методы исследования, примененные в дипломной работе: аналитический, эмпирический, статистический.

Научно-теоретическую основу исследования составляют труды отечественных ученых по проблеме управления персоналом. Основным законом, использовавшимся в работе, является Конституция Российской Федерации, нормативно правовые акты Российской Федерации и Краснодарского края, постановления коллегии и приказы руководителя департамента социальной защиты населения Краснодарского края.

Эмпирическую базу исследования составляют материалы статистической отчетности по проблемам управления персоналом, а также данные исследования, проведенного автором.

Анализ литературы по теме исследования говорит о том, что управление персоналом в органах социальной защиты находится в центре внимания, как законодателей, так и ученых. Особое внимание системе социального обслуживания населения было уделено такими учеными как А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, Е.И. Комаров, М.Ю. Рогожин, С.В. Шекшня, А.П. Егоршин.

В своих работах данные авторы особый акцент делают на раскрытии таких проблем, как:

- сущность, цели и задачи управления персоналом;

- система управления персоналом организации;

- планирование работы с персоналом организации.

Вместе с тем, анализ содержания указанных источников свидетельствует, что в них недостаточно освещенными остаются вопросы, связанные с проблемами управления персоналом в органах социальной защиты населения, методами подбора персонала, адаптации и аттестации работников. Определены лишь общие аспекты, касающиеся управления персонала в организациях, без детального рассмотрения его в социальных учреждениях.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты, основные выводы и обобщения способствуют пониманию содержания системы управлении персоналом в органах социальной защиты населения.

Конкретные рекомендации и практические предложения могут быть использованы законодательными и исполнительными органами власти как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации при разработке концепции и практических мер по совершенствованию системы управления персоналом в органах социальной защиты населения.

УСЗН ДСЗН Г. Новороссийска

Регулирование деятельности в области кадровой политики в управлении социальной защиты населения департамента социальной защиты населении Краснодарского края в г. Новороссийске осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу.

В настоящее время в России действует новая законодательная система, которая юридически устанавливает нормы права в вопросах управления. В своей деятельности управления должны строго соблюдать все положения, предусмотренные законами, и не допускать применения нормативных актов, разработанных вышестоящими организациями (министерствами, ведомствами и т.д.), но противоречащих этим законам.

Повышению эффективности кадровой политики способствует использование в практической деятельности нормативных документов, которые регламентируют и четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей с учетом специфической особенности их деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Такими документами являются положения, которые учитывают особенности организации труда, производства и управления [2, с.18].

На основании приказа департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 31 декабря 2004 года № 299 создано положение об управлении социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске, где определяется тип учреждения, цели, задачи, принципы и предметы деятельности, ведомственная принадлежность и подчиненность, закрепленные имущественные отношения, источники финансирования, перечень социальных услуг оказываемых населению.

Управление социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске имеет краткое наименование: УСЗН в г. Новороссийске.

Управление создано в соответствии с Законом Краснодарского края от 15 декабря 2004г. № 806-КЗ «Об органах социальной защиты населения Краснодарского края» и постановлением главы администрации Краснодарского края от 30 декабря 2004 года № 1321 «О создании управлений социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в муниципальных образованиях Краснодарского края».

В соответствии с Законом Краснодарского края от 7 июня 2001 года №365-К3 «О структуре высшего исполнительного органа государственной власти Краснодарского края - администрации Краснодарского края и системе исполнительных органов государственной власти Краснодарского края» управление входит в систему органов исполнительной власти Краснодарского края.

Создана структура управления, штатное расписание (приложение 6), квалификационные требования к персоналу (приложение 7), на основании приказа департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 31 декабря 2004 года № 299 «Об утверждении положения, структуры, штатного расписания и квалификационных требований по государственным должностям государственной службы Краснодарского края в управлении социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске и Закона Краснодарского края от 31 мая 2005 года №870-КЗ «О государственной гражданской службе Краснодарского края».

Структура УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске рассмотрим на рисунке 2.

РУКОВОДИТЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

Рис. 2 - Структура УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске

В работе управления создается перспективный план работы УСЗН ДСЗН г. Новороссийске (1 год, квартал, месяц) где определяется содержание, формы, методы, направления деятельности управления; требования тщательного анализа, исполнения должностных обязанностей, а так же внесение поправок в работу управления.

При приеме на работу на должность государственной гражданской службы Краснодарского края в управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийске между представителем нанимателем и гражданином Российской Федерации (государственным гражданским служащим) заключается служебный контракт, должностной регламент и коллективный договор.

Коллективный договор является документом, который регулирует социально-трудовые отношения в управлении социальной защиты населения, департамента социальной зашиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами и действует в течение трех лет. Он регламентирует правила внутреннего распорядка управления, трудовую дисциплину, меры социальной защиты сотрудников, правила премирования и наказания

В должностном регламенте отражены квалификационные требования, должностные обязанности, права, ответственность, перечень вопросов, по которым специалист вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие решения, перечень вопросов, по которым специалист обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и проектов решений, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности специалиста.

Служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Краснодарского края и замещении должности государственной гражданской службы Краснодарского края заключается между представителем нанимателем, в лице руководителя департамента социальной защиты населения Краснодарского края и, гражданином Российской Федерации (государственным гражданским служащим Краснодарского края). На основании служебного контракта гражданский служащий берет на себя обязательства, связанные с прохождением государственной гражданской службы Краснодарского края, а Представитель нанимателя обязуется обеспечить Гражданскому служащему прохождение государственной гражданской службы Краснодарского края в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Краснодарского края о государственной гражданской службе Краснодарского края.

Каждый сотрудник управления работает в соответствии со своими должностными инструкциями, которые представляют собой четко обозначенные и закрепленные за каждым сотрудником функциональные обязанности.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск:

1) Приказы, распоряжения; документы (справки, сводки, информации, доклады и др.);

2) Правила, инструкции, регламенты, методические указания и рекомендации;

3) Положения о структурных подразделениях организации; коллегиальных, исполнительных, контрольных, научных, экспертных, методических, консультативных органах, о филиалах и представительствах;

4) штатное расписание организации, изменения к нему;

5) положения, инструкции о правах и обязанностях должностных лиц;

6) документы по приему, перемещению (переводу), увольнению работников;

7) документы по установлению квалификации работников;

8) документы по профессиональной подготовке и повышение квалификации работников;

9) документы по награждению персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что нормативно – правовые основы регулируют деятельность по управлению персоналом в управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск. В своей деятельности управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Краснодарского края, постановлениями коллегии и приказами руководителя департамента социальной защиты населения Краснодарского края.

Г. Новороссийска

Главная цель Управления социальной защиты населения - это реализация на территории муниципального образования государственной политики в области социальной поддержки и социального обслуживания населения, трудовых отношений, охраны труда. Инструментом достижения данной цели являются кадры, персонал, управление которым должно быть основано на эффективной кадровой политике.

Оценка эффективности деятельности кадровой политик и УСЗН ДСЗН г. Новороссийска– это процесс определения того, насколько персонал качественно и эффективно работает, приносит ли каждый член коллектива реальную пользу.

В основе эффективной кадровой политики лежать следующие положения:

1) если сотрудники строго выполняют свои должностные обязанности, постоянно повышают уровень своей квалификации, то уровень эффективности работы управления будет высоким;

2) хорошие отношения в рабочем коллективе, наличие материальных поощрений за сверхурочную работу повышают эффективность работы управления в целом.

Отсюда следует:

- чем выше уровень профессиональной квалификации, тем выше качество выполняемой работы;

- чем лучше отношения в коллективе, тем выше эффективность работы управления;

- материальные поощрения стимулируют рабочих выполнять работу более качественно.

В управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Краснодарского края в г. Новороссийск исследование оценки эффективности работы персонала проводилось с помощью анкеты (приложение Д).

Объектом исследования являются служащие управления – руководители отделов, главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты I, II категории.

Предмет исследования - выявление системы взаимоотношений в коллективе организации.

Данное исследование было проведено среди служащих управления социальной защиты населения в г. Новороссийск. В опросе участвовало 24 государственных служащих, из них 19 женщин и 5 мужчин.

По результатам проведенного исследования среди служащих УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск было выявлено, что на вопросы в анкете по поводу отношений в коллективе – 60% служащих ответили положительно, так как состав сотрудников в управлении небольшой, работа выполняется четко в соответствии с должностными обязанностями, все работают согласованно, 40% служащих считают, что руководство не до конца выполняет свои должностные обязанности и часть своей работы перекладывает на плечи младших государственных служащих, что не редко вызывает конфликтные ситуации в рабочем коллективе. Рассмотрим соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных работников в условиями труда в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска на рисунке 5.

Рис. 5- Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных

работников условиями труда в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска

На вопросы по поводу удовлетворения своей заработной платой – 35% служащих ответили положительно, а 65% - неудовлетворенны, так как считают, что они несут большую ответственность в своей работе и поэтому достойны более высокой заработной платы.

Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных работников в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска заработной платой рассмотрим на рисунке 6.

Рис. 6 - Соотношение удовлетворенных и неудовлетворенных

работников в УСЗН ДСЗН г. Новороссийска заработной платой

На вопрос: какое место в вашей жизни занимает работа – 70% служащих ответили, как источник материального благополучия, - 25% ответили, как источник самоутверждения и повышения социального статуса в обществе, - 5% ответили, как источник проявления творчества и инициативы.

На вопрос, по поводу возможности карьерного роста, 80% ответили, что постоянно проходят курсы повышении квалификации, переобучения, от чего непосредственно зависит карьерный рост, а 20% считают, что карьерный рост связан с наличием вакантных мест, которых в управлении на данный момент нет, продвижение по служебной лестнице явление редкое в данном управлении, поэтому не считают повышение квалификации необходимым.

Соотношение работников, постоянно повышающих свою квалификацию и оказывающихся обучаться и проходить курсы повышения квалификации рассмотрим на рисунке 7.

Рис. 7 – Соотношение повышающих и неповышающих свою

квалификацию работников

Социологическое исследование показало, что эффективность управления персоналом в управлении социальной защиты населении в г. Новороссийск в первую очередь зависит от материального стимулирования, но все равно служащие не довольны своей заработной платой; во вторую очередь зависит от системы повышения квалификации, переобучения, что дает служебный рост, повышение в должности; в третью очередь – от хороших отношений в коллективе, от слаженной работы, от четкого выполнения своих должностных обязанностей. И только в последнюю очередь на эффективность управления персоналом по мнению служащих, влияет возможность проявления инициативы, творчества на рабочем месте.

Данное исследование позволило определить, какие критерии являются наиболее важными в эффективности управления персоналом, а соответственно, и в кадровой политике. Это дает возможность руководителю управления социальной защиты населения в г. Новороссийск знать сильные и слабые стороны своих подчиненных для создания более эффективной системы управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Важнейшим составным элементом кадровой политики является адаптация нового работника. На основе анализа степени адаптации работников в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске большинство персонала имеет высокие коммуникативные качества, легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации. Следовательно, персонал, который работает в организации адаптирован к работе и вполне может выполнять эффективно свою деятельность, в процессе которой обеспечивается рост личностного потенциала, который самым непосредственным образом влияет на состояние кадрового потенциала и способность решения текущих перспективных задач своей деятельности. Однако в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске отсутствует программа по адаптации вновь нанятых работников, поэтому «новички» непозволительно долгое время осваиваются в коллективе.

Сегодня для эффективной деятельности управления социальной защиты населения требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Таким образом. на основе проделанного анализа кадровой политики УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске можно сделать следующие выводы.

Мотивировать своих сотрудников УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске посредством повышения зарплаты и премирования самостоятельно не имеет возможности, так как выплаты оплаты труда получает из бюджета ДСЗН Краснодарского края. Для того, чтобы поднять уровень зарплаты работнику, УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске необходимо предоставить в Администрацию ДСЗН Краснодарского края весьма обоснованные документы о пересмотре системы оплаты труда работника. Такими документами могут быть либо свидетельства или сертификаты о повышении квалификации специалиста, либо, что является для данной органов социальной защиты населения более значимым, документы о прохождении работниками УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске успешной аттестации и присвоении специалисту более высокой категории.

Поэтому УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске необходимо в кадровой политике основное внимание уделить системе аттестации и оценке персонала. Последняя аттестации персонала проводилась в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске в конце 2006г., весьма формально, была направлена только на выявление работников, не соответствующих занимаемым должностям. УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске необходимо разработать и внедрить систему аттестации, основанную на современных методах, разработать и внедрить научные критерии для оценки персонала УСЗН с целью продвижения по должностной лестнице молодых и перспективных работников.

Также УСЗН ДСЗН в г. Новороссийске следует разработать программу по адаптации вновь принятых работников.

Заключение

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой.

Такая кадровая политика является основой для реализации успешной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Успешная кадровая политика способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Анализ результатов исследования кадровой политики в ДСЗН Краснодарского края в г. Новороссийске дипломной работы позволяет сделать следующие выводы.

Анализ действующих законодательных актов в области управления персоналом в органах социальной зашиты населения показал. что в существующих нормативных актах отсутствуют критерии и показатели оценки сложности труда специалистов по социальной работе, нет достаточно четкого понимания системы материального стимулирования.

Произошло увеличение в современных условиях нагрузки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг населению. Это связано, прежде всего, с увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты населения.

Возросли потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, потому что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения.

На основании проведенного анализа опроса сотрудников УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск установлено, что эффективность работы управления в основном зависит от материального стимулирования труда, четкого выполнения должностных обязанностей сотрудников, от условий работы сотрудников;

Деловая оценка служащих в управлении проходит в форме аттестации. Исследование показало, что аттестация служащих УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск проводится в целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности, исполнительной дисциплины служащих управления.

Изучение поставленных в исследовании проблем, выводы, к которым подвели его результаты, дают основания сформулировать следующие рекомендации:

- предложить рассмотреть возможность дополнить законодательные акты Краснодарского края положениями, расширяющими права руководителей УСЗН по использованию финансовых средств из ДСЗН Краснодарского края на мотивацию персонала;

- создать в управлении социальной защиты населения надлежащую методическую базу, позволяющую осуществлять процесс обучения работников управления;

- разработать и внедрить новую программу аттестации персонала, основанную на системе грейдов;

- разработать и внедрить научные критерии для оценки персонала УСЗН, с целью продвижения по должностной лестнице молодых и перспективных работников;

- разработать программу адаптации вновь принятых работников в УСЗН ДСЗН в г. Новороссийск.

Реализация вышеуказанных мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в органах социальной защиты населения, будет способствовать повышению эффективности деятельности данных учреждений, в целом социальных служб и работающих в них специалистов.

Список литературы

1. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 24-ФЗ

2. Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ (с изменениями от 9 мая 2005 г.

3. Об охране труда: Закон Краснодарского края от 3 июня 1998 года № 133-КЗ (с изменениями от 7 августа 2000 г.)

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ.

5. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110

6. О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 111

7. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 112

8. О государственной гражданской службе Краснодарского края: Закон Краснодарского края от 31 мая 2005 года № 870-КЗ

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 278 с.

10. Балабанов И.Т. Менеджмент. Учебник. – СПб, Питер, 2008. – 448 с.

11. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2009. – 520с.

12. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2009.–348 с.

13. Ванкевич Е. В. Экономические проблемы становления рынка труда. – Мн.: ООО «Мисанта», 2009. – 268 с.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент». Москва, МГУ, 2008 - 536 с.

15. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 2006 – 372 с.

16. Галенко В.П. Менеджмент: Учебник для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 224 с.

17. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008. – 352 с.

18. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 2009. – 276 с.

19. Десслер Г. Управление персоналом: - М.: »БИНОМ», 2007.- 298 с.

20. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. «Управление персоналом»: - М.: «Издательство ПРИОР» 2008. – 432 с.

21. Иванов Г.П. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению.— М.: Закон и право, 2007. – 294 с.

22. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академический Проект, 2008. – 144 с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2006.- 388 с.

24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2007. – 346 с.

25. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 267 с.

26. Курс менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2007. – 512 с.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 315 с.

28. Менеджмент организации: Современные технологии: Учебное пособие для вузов / Под ред. Н.Г. Кузнецова. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008 – 480 с.

29. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала.- М.: Изд-во РЭА, 2006. – 294 с.

30. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. –М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009. -288 с.

31. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – 2007. – 264 с.

32. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. – Москва: Вершина, 2009. – 314 с.

33. Монден Я.: Методы эффективного управления. - М.: Экономика, 2008. – 286 с.

34. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – М.: ООО «Бизнес-школа», 2008. – 382 с.

35. Основы управления персоналом. \Под ред. Генкина Б.М. М.: «Издательство ПРИОР», 2005. – 340 с.

36. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2007. – 176 с.

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. –М.: Аспект Пресс, 2009. -279 с.

38. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. –М.: Издательство РДЛ, 2009. -224 с.

39. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Инфра-М, 2007. – 112 с.

40. Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2006. – 271 с.

41. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2006.- 324 с.

42. Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. С.-П. «ПИТЕР», 2008. – 310 с.

43. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для студентов

экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.- 524с.

44. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2007. – 368 с.

45. Управление персоналом.\Под ред. Ю.Г. Одегова, П.В. Журавлева. - М.: Дрофа, 2007. -234 с.

46. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 298 с.

47. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. –М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 232 с.

48. Уткин Э.А. Менеджмент. Учебник. М.: Финансы и статистика, 2007. – 432 с.

49. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. –М., 2008. – 326 с.

50. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. –М., 2007. – 318 с.

51. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 364 с.

52. Цветаев В.М. Управление персоналом: -С-П.: «ПИТЕР», 2008. – 426 с.

53. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 446 с.

54. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. Под ред. Д.Н. Иванцевич, А.А. Лобанова. - М.: Дело, 2008. - 292 с.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒