Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района»

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Проанализировав достаточное количество источников и кадровый состав КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району, можно сделать следующие выводы: в организации существует большая текучесть кадров, хотя заполнение вакантных рабочих мест идет быстро; адаптации персонала не уделяется должное внимание.

Перед разработкой программы адаптации молодых сотрудников КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району определим ее цель. Целью является обеспечение более быстрого ознакомления с профессией принятого молодого работника, уменьшение ошибок, связанных с включением в работу, формирование положительного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Для разработки технологии адаптации в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району молодых сотрудников были определены основные задачи данного процесса:

- уменьшение периода привыкания новых работников, приобретения ими в минимальные сроки необходимых профессиональных навыков;

- закрепление вновь принятых работников в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, повышение их мотивации;

- сокращение текучести специалистов;

- экономия времени непосредственного наставника и коллег;

- развитие у новых работников благоприятного и положительного отношения к работе;

- снижение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Для оптимизации процесса адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району предлагается использовать разработанную программу адаптации, которая состоит из следующих этапов:

1. предварительный этап (до начала работы) - когда решение о приеме на работу сотрудника принято, необходимо начать подготовительные мероприятия:

- составить план вхождения в должность;

- подготовить рабочее место: обеспечить мебелью, техническими средствами с установленным программным обеспечением, канцелярией;

- назначить куратора;

- подготовить коллектив к выходу нового работника;

- подготовить справочник контактов;

- подготовить документы для трудоустройства нового сотрудника.

Ответственный – специалист отдела кадров.

Накануне выхода сотрудника на работу сотрудник отдела кадров связывается с работников для подтверждения выхода его на работу, уточняет личные данные новичка, оставляет ему свой контактный телефон.

В день, предшествующий выходу новичка на работу специалист отдела кадров вносит данные о сотруднике в общую базу данных организации. Личные данные (ФИО, дата рождения, пол, номер внутреннего телефона сотрудника) заносятся в общий справочник контактов сотрудников. В справочнике указаны все отделы ОЗН по городу Вологде и Вологодскому отделу с перечнем сотрудников определенного отдела и номерами контактных телефонов. Наличие данного справочника значительно облегчит первые дни работы нового специалиста. Служба управления персоналом формирует пакет документов, связанных с оформлением сотрудника. Помимо этого, специалист отдела кадров совместно с начальником отдела готовят рабочее место для новичка. Проверяют наличие необходимого оборудования для работы (компьютер, МФУ, канцелярские товары). Специалист отдела информационных технологий проверяет установку программного обеспечения (наличие подключения к интернету, работу программного комплекса «Катарсис»).

2. Вводный этап (первый день) включает в себя следующие мероприятия:

- оформление документов в отделе кадров.

- знакомство с уставом организации, трудовым и коллективным договорами, внутренним трудовым распорядком, положениями и локальными актами, необходимыми для работы.

- знакомство с основными моментами работы: техника безопасности; оплата труда, бонусы, премии, штрафы; график работы, отпуск, больничные, отгулы; поощрения и наказания; условия испытательного срока.

- экскурсия по ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, знакомство с начальником, куратором и сотрудниками.

- получение индивидуального плана на период испытательного срока и справочника контактов.

Ответственный – сотрудник отдела кадров, начальник отдела, в который принимается работник.

В первый день работы работника его встречает специалист отдела кадров. Начальник отдела кадров проводит с работником вводную беседу, которая протекает последующему плану:

1) выяснение у соискателя на должность причин поступления на работу в организацию (дает возможность спрогнозировать стабильность новичка (как долго он сможет проработать на данном рабочем месте), определить факторы, влияющие на мотивацию нового сотрудника;

2) предоставление общей информации об ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району в целом (миссия организации, основные виды деятельности, график, режим работы);

3) предоставление информации о системе компенсационных выплат, существующей в организации (оклад, дополнительные выплаты, премии), а также социальных льготах.

4) ознакомление кандидата с должностной инструкцией, где прописаны основные функции, права и обязанности сотрудника в соответствии с занимаемой должностью.

Данный план должен находиться перед глазами сотрудника отдела кадров, проводящего беседу с кандидатом на должность, чтобы ни один из важных вышеперечисленных вопросов не остался неохваченным. После подробной беседы у человека должно сложиться общее представление о том, что его ждет на новом месте работы.

После беседы специалист кадровой службы перед подписанием трудового договора знакомит нового сотрудника с внутренними нормативными документами и оформляет трудовой договор. Специалист по охране труда проводится инструктаж по технике безопасности, правилам противопожарной безопасности с новым работником.

Затем специалист отдела кадров выдается пакет документов, в который входит следующие материалы: памятка для новичка, содержащая основные сведения об организации (историческая справка, миссия, основные направления деятельности), справочник контактов сотрудников с описанием структуры организации с указанием Ф.И.О. всех контактных лиц, внутренних телефонов и пр. Новому работнику вручается приятный подарок-сувенир с логотипом ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району.

После оформления всех необходимых документов по трудоустройству работник кадровой службы провожает новичка к его непосредственному руководителю, который в свою очередь знакомит новичка с сотрудниками отдела, в котором он будет работать и с его куратором (наставником). Наставничество, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях должно стать одним из наиболее перспективных направлений совершенствования адаптации персонала ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество необходимо поддерживать материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Наставника назначает начальник отдела, в который принимается данный сотрудник. В качестве куратора выбирается доброжелательный коммуникабельный человек, пользующийся авторитетом в коллективе и имеющий большой практический опыт.

Система наставничества в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району позволит добиться следующих эффектов:

- повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;

- снижение текучести кадров, за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;

- снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району;

- предоставление опытным сотрудникам возможности для карьерного роста в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;

- укрепит командный дух, повысит лояльность сотрудников компании к ее системе ценностей.

Кроме того, применение системы наставничества позволит:

- повысить качество подготовки и квалификации персонала;

- будет способствовать развитию у новых сотрудников положительного отношение к работе, даст им возможность быстрее добиться необходимых рабочих показателей;

- значительно сэкономит время руководителей подразделения на обучение новых сотрудников;

При первом знакомстве наставник проводит с новичком вводную

беседу.

Беседа наставника с новым сотрудником протекает по следующему плану:

1) организация деятельности рабочего процесса;

2) обязанности и ответственность молодого работника, описание работы и ожидаемых результатов;

3) правила, характерные для данного вида работы; принципы взаимоотношений с другими работниками в коллективе; режим работы, условия труда и отдыха;

4) трудности, которые могут встретиться, и наиболее распространенные ошибки в работе

Наставник рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

В этот же день работник получает от наставника план работы на период испытательного срока. Индивидуальный план составляется на каждого сотрудника отдельно в соответствии с задачами отдела, в котором данный человек будет в дальнейшем работать.

Новому работнику нельзя сразу давать трудных задач, лучше начать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании, для укрепления уверенности сотрудника в себе и желания работать в организации. Это позволит ему успешно справиться с поставленными задачами и при этом почувствовать удовлетворение от работы. Трудности, с которыми сталкивается молодой работник, связаны с недостатком опыта, информации. Но и нельзя перегружать ею новичка, так они очень уязвимы.

В результате этих приготовлений у молодого работника сложится ощущение, что его ждали в данной организации. Это позволит снизить психологическую боязнь провала, тем самым - снизить вероятность разочарования и досрочного ухода.

3. Этап ознакомления (первая неделя). На данном этапе сотрудник вникает в курс дела, смотрит, как функционирует организация, знакомится со своими должностными обязанностями, изучает работу своего отдела и своего участка ответственности.

Ответственный – наставник.

На протяжении этой недели новичок наблюдает за работой своего куратора. Он фиксирует основные технологические операции, изучает порядок работы с клиентами ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, более подробно изучает нормативно-правовую документацию отделения в целом, своего отдела и конкретного направления, по которому он будет работать. Кроме моментов, касающихся профессиональной деятельности сотрудника наставник знакомит его с правилами трудового распорядка; предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха); рассказывает о традициях отдела; знакомит с системой коммуникаций и связей; рассказывает о поведении при ЧП. Вся информация выдается новичку постепенно и последовательно, что способствует более быстрому ее усвоению.

4. Этап вхождения в процесс выполнения обязанностей (первый месяц).

Главными документами этого этапа является должностная инструкция сотрудника и план работы на период испытательного срока.

Сотрудник должен понять, что от него требуется и постараться удовлетворить ожидания работодателя. Он начинает осваивать свой участок работы.

На этом этапе важна обратная связь – новичок должен задавать вопросы, обращаться за разъяснениями, если ему что-то непонятно.

Ответственный - наставник.

По истечении первой недели в организации сотрудник самостоятельно приступает к работе. В первый месяц свои должностные обязанности он исполняет под руководством наставника. Известно, что новые сотрудники особенно нуждаются в помощи и поддержке первые две недели работы на новом месте, поэтому важно, чтобы наставник как можно чаще разговаривал с новичком по всем возникающим вопросам, принимал непосредственное участие в разрешении появляющихся трудностей и возможных проблем. Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к организации, усвоил предъявляемые требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.

Наставник же в свою очередь контролирует процесс адаптации с помощью специального оценочного листа, содержание которого варьируется в зависимости от особенностей профессиональной деятельности сотрудника.

5. Этап перехода к стабильной работе (2-3 месяцы работы). На данном этапе новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе. Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.

Ответственный – наставник.

Оставшиеся два месяца испытательного срока сотруднику предоставляется возможность работать самостоятельно.

На протяжении всего периода адаптации наставник наблюдает за работником, помогает ему в затруднительных ситуациях, способствует более мягкой и эффективной интеграции сотрудника в трудовой коллектив.

По истечении этого периода выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник справляется со своими служебными обязанностями. Оценка при этом должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.

Основной целью испытательного срока является сбор и обобщение информации для принятия административного решения относительно дальнейшей судьбы работника: продлить с ним трудовые отношения или же расторгнуть их. Это оценка уровня социальной и профессиональной адаптации новичка, т. е. того, насколько ему удалось влиться в коллектив, усвоить его нормы, ценности, правила поведения (корпоративную культуру), а также освоить основные навыки и приемы, необходимые для эффективного выполнения возложенных на него должностных обязанностей.

6. Этап адаптации (окончание испытательного срока). Данный этап характеризуется подведением итогов перед окончанием испытательного срока и включает в себя:

- оценка деятельности сотрудника.

- обсуждение результатов вхождения в должность и подведение итогов.

В конце испытательного срока сотрудник заполняет анкету, заместитель начальника отделения проводит беседу с новым сотрудником и знакомится с заполненным оценочным листом, в котором отмечает его достижения за истекший период. Это повышает самооценку новичка, его лояльность к организации, является мотивирующим фактором. Затем он обговаривает с подчиненным области работы, требующие улучшения и развития, обсуждает проблемы, возникшие в процессе адаптации профессионального и личностного характера.

После этого заместитель начальника отделения, наставник и прошедший адаптацию сотрудник совместно намечают пути выхода из трудных ситуаций и составляют планы дальнейшего развития. Наставник предупреждает работника о данной беседе за неделю до ее проведения, чтобы дать ему возможность психологически к ней подготовиться. Отчет по результатам испытательного срока заместитель начальника отделения предоставляет начальнику ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. После этого они совместно с начальником отдела (он же может быть наставником) принимают решение о приеме сотрудника или же расторжении с ним трудовых отношений.

Для того, чтобы ничего не было упущено и все нюансы приема новичка были учтены, разработанный план адаптации последовательно выполняется. Это в значительной степени облегчает жизнь руководителям и практически программирует успех дела (Приложение 1)

Для того чтобы помочь новому сотруднику продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества, а также оценить его реальный потенциал, в процессе адаптации непосредственный руководитель должен придерживаться следующих правил:

1) быть открытым и доброжелательным. В период адаптации сотруднику особенно важно проявить максимум открытости и доброжелательности по отношению к новичку, быть готовым к диалогу и оказанию поддержки.

2) отвечать на вопросы. Чем больше вопросов задаст новый сотрудник и чем больше понятных ответов он на них получит, тем проще и эффективнее будет складываться совместная работа в будущем.

3) быть последовательным. При постановке перед новым подчиненным рабочих задач, непосредственному руководителю полезно придерживаться принципа «от простого к сложному».

4) в период испытательного срока непосредственный руководитель и наставник должны грамотно использовать инструменты мотивации нового сотрудника. Общим принципом является «Хвалить нужно, перехваливать - опасно». Поощрение должно быть соразмерно достигнутому успеху.

5) в первое время не оставлять новичка одного, активно включать его в работу.

6) важно дать понять сотруднику, что его мнение важно уже сейчас, а не через 1, 3 или 6 месяцев, когда он, наконец, решит, что обрел право голоса.

Представленная программа должна стать основой для разработки индивидуальных программ адаптации сотрудников ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Контроль по разработке индивидуальных программ адаптации и контроль за их выполнением возложить на начальника отдела кадров.

Для успешного внедрения программы адаптации рекомендуется:

- подготовить полный пакет документов для руководителей структурных подразделений:

- краткую характеристику программы,

- поэтапное описание программы,

- оценочный лист;

- анкету

- обучить начальника отдела кадров и руководителей структурных

подразделений по программе адаптации молодых работников;

- выработать процедуры контроля реализации программы, таких как контроль соблюдения сроков заполнения кураторами отчетов, необходимых для подведения итогов, организация подведения итогов по прохождению испытательного срока и т.д.;

- доработать существующую систему премирования, мотивации и адаптации к существующей действительности;

- справедливая система поощрения;

- выдвигать кандидатов на поощрение, как самого адаптанта, так и его непосредственного наставника;

- периодически на всех сотрудников заполнять оценочные листы, в которых отражается оценка знаний и умений работников, а также предложения по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам анализа оценки персонала, по заявкам подразделений составлять план обучения и самообразования персонала на год;

- специалистам отдела кадров вести обязательный учет молодых рабочих, уволившихся в течение испытательного срока и в течение первого года работы.

С целью улучшения процесса адаптации персонала ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району» необходимо:

- создать своеобразные путеводители по ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району» для новых сотрудников;

- создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность;

- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Реализация мероприятий по внедрению системы адаптации в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району поможет достичь:

- сокращения сроков привыкания сотрудников к работе;

- повышения надежности персонала;

- активизации профессиональной и творческой активности;

- снижения текучести кадров;

- повышения мотивации сотрудников;

- повышения производительности труда.

Все мероприятия по разработке, внедрению и реализации технологии адаптации новых сотрудников будут производиться сотрудниками отдела по работе с персоналом под руководством начальника отдела.

Данная технология должна усовершенствоваться, изменяться и дорабатываться под воздействием изменений внешней и внутренней среды, в зависимости от таких особенностей адаптированного сотрудника, как возраст, образование и квалификация, социальный статус и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В успешной адаптации новых сотрудников заинтересована прежде всего организация. За счет эффективной программы адаптации можно существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала. Существует множество форм и методов адаптации новых работников в организации. При этом цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь человеку как можно быстрее начать результативно трудиться на новом месте.

Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей, особенностей организации, ее корпоративной культуры, категории сотрудников, сферы их деятельности.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрена проблема адаптации персонала КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Процессы, происходящие в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району типичны и для других отделений занятости населения Вологодской области, в которых существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, рассмотрено понятия адаптации, ее цели, виды и методы.

Во второй главе был выполнен анализ деятельности организации ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Дана характеристика учреждения, проанализирована система управления персонала и изучена характеристика персонала по полу, возрасту, образованию. Проанализировано выбытие персонала в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району по собственному желанию и в период адаптации за 2015-2016 г.

В результате анализа существующей программы адаптации в КУ «ЦЗН Вологодской области» отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району было выявлено, что в организации отсутствует единая технология адаптации новых сотрудников, что отрицательно сказывается на эффективности работы, снижает мотивацию и удовлетворенность трудом. Все мероприятия по адаптации сотрудников проводятся не в полной мере, что не позволяет достигать целей, которые, должны быть поставлены перед службой управления персоналом, занимающихся адаптацией молодых специалистов.

В результате был разработан план адаптации персонала, в котором указаны этапы адаптационного процесса, сроки и ответственные лица (Приложение 1) и даны рекомендации по проведению различного рода бесед с новым сотрудником. Также предложен вариант анкеты, заполняемой сотрудником по истечении испытательного срока и бланк аттестации новичка для подведения итогов адаптации.

Таким образом, предложенная технология адаптации будет способствовать:

1. созданию механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

2. выявлению недостатков существующей в компании системы подбора;

3. развитию управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

4. обоснованию кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

5. повышению лояльности сотрудника компании как работодателю.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов, Д.А. Управление персоналом. / Д. А. Аширов, Л.А.

Резниченко. – М.: Московский международный институт

эконометрики, информатики, финансов и права, 2011. – 430 с.

2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. П.

Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис,

Экоперспектива, 2012. – 352 с.

3. Богачев, В.Ф. Менеджмент. Учебное пособие / В. Ф. Богачев. – М.:

ЮНИТИ, 2014. – 616 с.

4. Васильченко, Н. Г. Современная система управления предприятием.

Практическое пособие / Н. Г. Васильченко. – М.: Бизнес – шк. "

Интел-Синтез", 2010. – 335 с.

5. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. Учебник / А. И. Виханский.

– М.: ИНФРА - М, 2014. – 533 с.

6. Герчикова И. А. Менеджмент: Учебник. – 3 – е изд., перераб. и доп. /

И. А. Герчикова. – М.: НИТИ. 2011. – 501 с.

7. Глущенко, В. В. Разработка управленческого решения.

Прогнозирование – планирование. Теория проектирования

экспериментов / В. В. Глущенко, И. И. Глущенко. –

Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ «Крылья» – 2013. –

570 с.

8. Занковский, А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для

вузов. / А. Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2012. – 226 с.

9. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. / Н. И.

Кабушкин. – М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание»,

2011. – 608 с.

10. Камерон, К. С. Диагностика и изменение организационной культуры

/ К. С. Камерон. – СПб.: Питер, 2010. – 320 с.

11. Коврижных, И.В. Формирование эффективной структуры

организации: Учебно – методическое пособие для слушателей

отделения переподготовки. / И. В. Коврижных. – Барнаул: АФ

СибАГС, 2014. – 115 с.

12. Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала: учеб. пособие /

М.Н. Крутцова – Вологда: Легия, 2010. – 125 с.

13. Макеева, В. Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие.

/ В.Г. Макеева. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 176 с.

14. Мазур, И. И. и др. Эффективный менеджмент: Учеб. пособ. / И. И.

Мазур и др. – М.: Высшая школа, 2012. – 555 с.

15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. Учебник / М. Х. Мескон, М.

Альберт, Ф. Хедоури – М.: " Дело ЛТД", 2013. – 677 с.

16. Мильнер, Б.З. Системный подход к организации управления:

Учебник / Б. З. Мильнер. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 312 с.

17. Мильнер, Б.З. Психологические аспекты управления. Учебник / Б.

З. Мильнер. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 255 с.

18. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие

/В. М. Мишин. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 515 с.

19. Психология управления. Учебник / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А.

Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 320 с.

20. Смирнов, Э. А. Теория организации: Учебное пособие. / Э. А.

Смирнов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 375 с.

21. Томилов, В.В. Организационная культура и предпринимательство:

Учебное пособие. / В. В. Томилов. – СПб.: Изд–во СПБГУЭФ, 2010.

– 225 с.

22. Тейлор, Фредерик Уинслоу, Менеджмент. Учебник / Фредерик

Тейлор. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 377 с.

23. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. Учебник / В.

В.Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 510 с.

24. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова,

Ю.В. Прушинского. Учебное пособие. – М.: Единство, 2011. – 462 с.

25. Уткин, Э. А. Курс менеджмента: Учебник / Э. А. Уткин. – М.:

«Зеркало», 2010. – 540 с.

26. Цветаева, М. В. Управление персоналом. Учебник / М. В. Цветаева.

– СПб, Вита Нова, 2010. – 367 с.

27. Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учебник / Ю. А. Цыпкин. – М.:

ЮНИТИ, 2012. – 575 с.

28. Закаблуцкая Е. Адаптация персонала: спасательный круг или лодка?

/ Закаблуцкая Е. // Корпоративная культура – 2014. – № 2. – С. 17 –

20.

29. Паньков А. Адаптация персонала / Паньков А. // Бизнес обучение в

России. – 2011. – № 3. – С. 10 – 12.

30. Давыдова М. Вариант программы по адаптации и внедрению

сотрудников [Электронный ресурс] / Давыдова М., Кононова Е. // HR

– Portal. – Режим доступа: RL: http: //www.hr- portal.ru/article/variant-

programmy–po–adaptatsii–i–vnedreniyu– sotrudnikov – 2011.,

свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения: 28.12.2016).

31. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник

[Электронный ресурс] / Кибанов А.Я. – М.: ИНФРА – М, 2015. –

Режим доступа: RL: http: //www.termika.ru:

8080/noframe/demos? d& nd=976039139& nh=1. свободный. – Загл. с

экрана. – (Дата обращения: 20.12.2016).

32. Климашин И. А. Адаптация: методика, технология, опыт

[Электронный ресурс]. – Режим доступа: RL:

http: //www.irinam.com/index.php? newsid=1157. свободный. – Загл. с

экрана. – (Дата обращения: 05.01.2017).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Предлагаемый план адаптации сотрудников

Мероприятия	Исполнитель	Форма	Сроки
1.Составление характеристики по результатам собеседования	Специалист отдела кадров	Письменная характеристика	До поступления на работу
2.Оформление документов (заявление, трудовая книжка, срочный трудовой договор)	Специалист отдела кадров	Письменно	В течение 5 дней
3.Ознакомление новичка с политикой организации (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.)	Специалист отдела кадров	Беседа	На предварительном собеседовании
4.Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей	Специалист отдела кадров	Беседа	На предварительном собеседовании
5.Подготовка рабочего места	Специалист отдела кадров, начальник отдела, сотрудник отдела информационных технологий		В день, предшествующий выходу сотрудника
6.Ритуал вхождения: - представление коллегам по работе, знакомство с рабочим местом.	Начальник отдела	Беседа	1-й рабочий день
7.Назначение наставника	Начальник отдела	Устно	1-й рабочий день.
8.Ознакомление	Наставник	Пакет документов, беседа, практическая демонстрация	1-ая неделя работы
9.Периодический контроль качества и эффективности деятельности	Наставник	личный контакт	По мере необходимости
10.Подведение промежуточных итогов процесса адаптации, выявление и анализ возникающих трудностей, заполнение оценочного листа	Наставник	Личный контакт	2 раза в мес.
11.Подведение итогов	Начальник отдела, специалист отдела кадров, заместитель начальника отделения	Личный контакт	через 3 мес.

Источник: собственные исследования

Приложение 2

Анкета адаптации сотрудника

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в организации не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

Профессиональные обязанности

Вхождение в коллектив

Условия труда

Другое

Конкретизируйте______________________________________________

3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

_____________________________________________________________

4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

_____________________________________________________________

5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

_____________________________________________________________

6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё потребуется после адаптации

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не овладел

8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

_____________________________________________________________

9. Бывают ли у Вас конфликты?

	Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации, профессиональному росту

Очень интересно

Пока трудно оценить

Не очень интересно

11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей организации?

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворён	Удовлетворён	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворён	Совершенно не удовлетворен
+1, 0	+0, 5	0, 0	- 0, 5	-1, 0
1. Содержание труда
2. Занимаемая должность
3. Соответствие работы специальности
4. Соответствие квалификации работе
5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям
6. Наличие перспектив должностного продвижения
7. Возможность повышения квалификации
8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда
9.Информированность о делах коллектива и организации
10. Бытовые условия труда
11. Организация труда
12. Режим работы
13. Заработная плата
14. Наличие системы льгот для работников
15. Помощь и поддержка руководителя
16. Отношение с непосредственным руководителем
17. Отношения с коллегами

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу

1-2 раза

3-4 раза

более 5раз

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и название отдела, в котором вы сейчас работаете

__________________________________________________________________

Спасибо!

Источник: собственные исследования

Приложение 3

⇐ Предыдущая 1 2 3 45