Понятие, сущность и цели адаптации персонала

Стр 1 из 5Следующая ⇒

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника учреждение уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому учреждение заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [6, с. 303].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

Для организации потребность в адаптации связана со снижением как прямых, так и косвенных издержек, которые связаны с наймом нового сотрудника. К таким затратам относятся не только затраты на поиск и устройство нового сотрудника, но и затраты на его обучение, на временное замещение уволившегося и затраты на исправление ошибок новичка. Данные расходы могут составлять более 50% годовой оплаты труда сотрудника [5, с. 422].

Рассматривая смысл адаптации с точки зрения работодателя можно выделить такие аспекты как:

1. желание получить лояльного, управляемого сотрудника;

2. быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе.

В случае сотрудника адаптация является процессом оказывающим

влияние на:

1. снижение степени озабоченности и неопределенности у новичков;

2. заинтересованность и удовлетворенности работой;

3. выстраивание схем взаимодействия с будущими коллегами.

4. получение знаний о специфике работы.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [4, с. 125].

Именно адаптация является средством решения такой проблемы, как образование у нового работника требуемого уровня производительности и качества в минимальные сроки. Прежде чем новый работник сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое то время на новом месте или в новой для него организации.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки [24, с. 147].

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [9, с. 257].

Определяющей целью трудовой адаптации является привести в соответствие личные навыки, умения, намерения и ценности работника с целями, ценностями и традициями организации.

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

- уменьшение стартовых издержек, как человека, так и организации, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, ему не хватает знаний специфики организации в результате чего, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат. Кроме того имеет место большое количество ошибок, допускаемое новичком в первые недели работы, что значительно сказывается на качестве и производительности труда;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [33, с. 128].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [22, с. 222].

Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

В отечественных организациях наблюдается не проработанность механизма управления процессом адаптации, который предусматривает решение трех важнейших проблем:

- структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

- организации технологии процесса адаптации;

- организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто [13, с. 89].

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса является организация:

- семинаров, курсов по различным вопросам адаптации проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников;

- использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [14, с. 333].

Таким образом, в условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон [21, с. 174].

Таким образом, в случае правильно выстроенной системы адаптации организация получает значительные выгоды:

1. выявление недостатков в системе подбора персонала;

2. возможность планирования карьерного роста нового сотрудника;

3. создание механизма оценки профессиональных компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

4. повышение лояльности сотрудника к работодателю;

5. развитие управленческий компетенций линейных руководителей и наставников.

12 3 4 5 Следующая ⇒