|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Анализ действующей регламентирующей документации
В настоящее время в Южном дворе система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати, объявление на стенде компании и через сеть Интернет. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих в компании. Функции отдела кадров при приёме на работу сводятся к предварительной беседе с кандидатом и направление его на собеседование к руководителю подразделения, в которое намечен его приём. Положительное или отрицательное решение руководителя подразделения является основанием для приёма на работу. Никаких тестирований и собеседований, имеется в виду профессиональное собеседование, с кандидатом не проводится. При положительном заключении руководителя подразделения отдел кадров оформляет необходимые документы и готовит приказ директора о приёме на работу. Адаптацией работников практически не занимаются. В редких случаях вновь принятому работнику назначается наставник. Такая ситуация не коим образом не способствует резкому сокращению текучести кадров Общая характеристика персонала представлена в табл.1. Половозрастная характеристика табл.2. Образовательная характеристика в табл.3. Состав персонала по категориям работающих в табл.4.
Общая характеристика персонала
Расчёт таблицы 1 T= B/A, где T – темп роста B – показатели 2011 года A – показатели 2012 года
Таблица 2 Половозрастная характеристика
Удельный вес – отношение сравниваемого количества к общему, тогда Y = С / D, где Y – удельный вес Таблица 3 Образовательная характеристика
C – численность работников определённого возраста и пола D – общая численность работников определённого пола Таблица 4 Состав персонала
Как и вся работа с кадрами в Южном дворе процесс подготовки и переподготовки кадров также не имеет системы. Постоянно действующих обучающих тренингов для рабочих в компании нет. Обучение осуществляют в основном путём самообразования или с помощью менеджеров. Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота. Анализ движения кадров представлен в таблице 5.
Таблица 5 Движение рабочей силы
По данным таблицы видно, что коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом снижается. Коэффициенты оборота по приему и выбытию снижаются, что свидетельствует о тенденции к постоянству кадров. Снижение коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах. Снижение этого коэффициента означает, что принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест.
Выводы 1. Важной составляющей коммуникационной политики компании " Южный двор" является общение сотрудников в системе коммуникационных связей компании. В механизме общения сотрудников любой фирмы нередки конфликты, что естественно. Под организационным конфликтом понимают возникающее в организации открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Предупредить конфликт всегда легче, чем разрешить его. Поэтому в компании " Южный двор" уделяется большое внимание профилактике организационных конфликтов. Не лучше ли изменить организационную структуру, чем постоянно решать конфликтные ситуации? И тогда не будет возникновения конфликтных ситуаций, так как у каждого сотрудника будет тот руководитель или должность, которая и будет соответствовать его обязанностям. 2. Исходя из анализа действующей организационной структуры системы менеджмента ООО «Южный двор», можно сделать вывод, что в ней отсутствует отдел маркетинга, в результате чего на анализируемом предприятии нет эффективно организованной маркетинговой деятельности. Проведённый анализ линейно-функциональной схемы управления предприятия наглядно показывает, что руководство предприятия не уделяет внимания совершенствованию. Структура застывшая. И именно это является одной из главных причин того, что предприятие не выдерживает конкуренции, резко сдало свои позиции на рынке. 3. Адаптацией работников практически не занимаются. В редких случаях вновь принятому работнику назначается наставник. Такая ситуация не коим образом не способствует резкому сокращению текучести кадров. Как и вся работа с кадрами в Южном дворе процесс подготовки и переподготовки кадров также не имеет системы. Постоянно действующих обучающих тренингов для рабочих в компании нет. Обучение осуществляют в основном путём самообразования или с помощью менеджеров.
Глава 3. Развитие направлений совершенствования структуры организации для повышения эффективности работы управления Определение нормы управляемости и расчёт её сменности руководителей и исполнителей в подразделениях Основываясь на технико-экономических показателях предприятия за 2011 и предложениях по изменению структуры управления можно произвести расчёт нормы управляемости и её сменности руководителей на примере Генерального директора. Исходные данные для расчёта сведем в таблицу 6.
Таблица 6 Исходные данные для расчётов
Загрузку руководителя определяют как общую (суммарную) трудоёмкость управленческих решений, принимаемых руководителем на конкретном уровне управления в течение периода времени, по формуле: где Qp – суммарная трудоёмкость, ч; Ti - трудоёмкость i-го управленческого решения, ч; Kij – число повторений i-го решения на i-м уровне; - количество процедур Для определения числа руководителей, необходимых для принятия управленческих решений заданной трудоёмкости, применяется формула: Cp = Qp / Fd, где Cp – расчётное число руководителей; Qp – трудоёмкость принятия управленческих решений; Fd – действительный фонд времени одного сотрудника. C помощью расчётов мы определили, что число руководителей, находящихся в непосредственном подчинении Генерального директора не должно превышать четырёх человек, однако на данном этапе невозможно так резко изменить существующую структуру, предлагая свои изменения в существующей структуре компании мы постепенно к этому будем стремиться.
Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-03; Просмотров: 797; Нарушение авторского права страницы