Анализ действующей регламентирующей документации

В настоящее время в Южном дворе система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати, объявление на стенде компании и через сеть Интернет. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих в компании.

Функции отдела кадров при приёме на работу сводятся к предварительной беседе с кандидатом и направление его на собеседование к руководителю подразделения, в которое намечен его приём. Положительное или отрицательное решение руководителя подразделения является основанием для приёма на работу. Никаких тестирований и собеседований, имеется в виду профессиональное собеседование, с кандидатом не проводится.

При положительном заключении руководителя подразделения отдел кадров оформляет необходимые документы и готовит приказ директора о приёме на работу.

Адаптацией работников практически не занимаются. В редких случаях вновь принятому работнику назначается наставник. Такая ситуация не коим образом не способствует резкому сокращению текучести кадров

Общая характеристика персонала представлена в табл.1.

Половозрастная характеристика табл.2.

Образовательная характеристика в табл.3.

Состав персонала по категориям работающих в табл.4.

Таблица 1

Общая характеристика персонала

Наименование	Единица измерения			Темп роста %
Среднесписочная численность, в том числе:	человек			92, 3
Основные рабочие	человек			91, 5
Вспомогательные рабочие	человек
Служащие и специалисты	человек			89, 9
Удельный вес технически обоснованных норм	процент
Процент выполнения норм	процент
Непроизводительные потери рабочего времени	процент		13, 1	93, 6
Текучесть кадров	процент	17, 3	17, 8

Расчёт таблицы 1

T= B/A, где

T – темп роста

B – показатели 2011 года

A – показатели 2012 года

 

 

Таблица 2

Половозрастная характеристика

Возраст (лет)	Мужчины	Женщины	Всего
Численность	Удельный вес(%)	Численность	Удельный вес(%)	Численность	Удельный вес(%)
16-18		4, 76%		7, 30%		6, 29%
18-25		23, 33%		26, 51%		25, 24%
25-35		33, 33%		31, 75%		32, 38%
35-45		31, 90%		27, 78%		29, 43%
45-60		6, 67%		6, 67%		6, 67%
ИТОГО		100, 00%		100, 00%		100, 00%

Удельный вес – отношение сравниваемого количества к общему, тогда

Y = С / D, где

Y – удельный вес

Таблица 3

Образовательная характеристика

Образование	Мужчины	Женщины	Всего
Количество человек	Удельный вес (%)	Количество человек	Удельный вес (%)	Количество человек	Удельный вес (%)
Н/среднее		1, 19%		2, 22%		1, 81%
Среднее		73, 81%		77, 62%		76, 10%
Н/высшее		5, 95%		2, 70%		4, 00%
Высшее		19, 05%		17, 46%		18, 10%
Итого		100, 00%		100, 00%		100, 00%

C – численность работников определённого возраста и пола

D – общая численность работников определённого пола

Таблица 4

Состав персонала

Наименование	Количество	Удельный вес (%)
Среднесписочная численность человек, в том числе:		100, 00%
Основные рабочие		40, 95%
Вспомогательные рабочие		36, 19%
Служащие и специалисты в т.ч.		22, 86%
Административно-управленческий аппарат (АУП)		10, 95%

Как и вся работа с кадрами в Южном дворе процесс подготовки и переподготовки кадров также не имеет системы. Постоянно действующих обучающих тренингов для рабочих в компании нет. Обучение осуществляют в основном путём самообразования или с помощью менеджеров.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Анализ движения кадров представлен в таблице 5.

 

Таблица 5

Движение рабочей силы

Показатель
Принято на предприятие
Выбыло с предприятия
В том числе по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
Среднесписочная численность персонала
Коэф. оборота: по приёму = кол-во принятых / среднеспис. численность	0, 338	0, 317
по выбытию = кол-во выбывших / средспис.численность	0, 31	0, 28
Коэф. текучести = по собст. желанию + наруш.труд. дисциплины /среднеспис. численность	0, 173	0, 162

По данным таблицы видно, что коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом снижается. Коэффициенты оборота по приему и выбытию снижаются, что свидетельствует о тенденции к постоянству кадров. Снижение коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах. Снижение этого коэффициента означает, что принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест.

 

Выводы

1. Важной составляющей коммуникационной политики компании " Южный двор" является общение сотрудников в системе коммуникационных связей компании. В механизме общения сотрудников любой фирмы нередки конфликты, что естественно. Под организационным конфликтом понимают возникающее в организации открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Предупредить конфликт всегда легче, чем разрешить его. Поэтому в компании " Южный двор" уделяется большое внимание профилактике организационных конфликтов. Не лучше ли изменить организационную структуру, чем постоянно решать конфликтные ситуации? И тогда не будет возникновения конфликтных ситуаций, так как у каждого сотрудника будет тот руководитель или должность, которая и будет соответствовать его обязанностям.

2. Исходя из анализа действующей организационной структуры системы менеджмента ООО «Южный двор», можно сделать вывод, что в ней отсутствует отдел маркетинга, в результате чего на анализируемом предприятии нет эффективно организованной маркетинговой деятельности.

Проведённый анализ линейно-функциональной схемы управления предприятия наглядно показывает, что руководство предприятия не уделяет внимания совершенствованию. Структура застывшая. И именно это является одной из главных причин того, что предприятие не выдерживает конкуренции, резко сдало свои позиции на рынке.

3. Адаптацией работников практически не занимаются. В редких случаях вновь принятому работнику назначается наставник. Такая ситуация не коим образом не способствует резкому сокращению текучести кадров. Как и вся работа с кадрами в Южном дворе процесс подготовки и переподготовки кадров также не имеет системы. Постоянно действующих обучающих тренингов для рабочих в компании нет. Обучение осуществляют в основном путём самообразования или с помощью менеджеров.

 

Глава 3. Развитие направлений совершенствования структуры организации для повышения эффективности работы управления

Определение нормы управляемости и расчёт её сменности руководителей и исполнителей в подразделениях

Основываясь на технико-экономических показателях предприятия за 2011 и предложениях по изменению структуры управления можно произвести расчёт нормы управляемости и её сменности руководителей на примере Генерального директора. Исходные данные для расчёта сведем в таблицу 6.

 

Таблица 6

Исходные данные для расчётов

Наименование	Единица измерения	количество
Трудоёмкость i-управленческого решения	час
Число повторений i- решения на i-уровне
Количество процедур
Действительный фонд времени одного сотрудника	час
Суммарная трудоёмкость	час
Расчётное число руководителей

Загрузку руководителя определяют как общую (суммарную) трудоёмкость управленческих решений, принимаемых руководителем на конкретном уровне управления в течение периода времени, по формуле:

где Qp – суммарная трудоёмкость, ч;

Ti - трудоёмкость i-го управленческого решения, ч;

Kij – число повторений i-го решения на i-м уровне;

- количество процедур

Для определения числа руководителей, необходимых для принятия управленческих решений заданной трудоёмкости, применяется формула:

Cp = Qp / Fd,

где Cp – расчётное число руководителей;

Qp – трудоёмкость принятия управленческих решений;

Fd – действительный фонд времени одного сотрудника.

C помощью расчётов мы определили, что число руководителей, находящихся в непосредственном подчинении Генерального директора не должно превышать четырёх человек, однако на данном этапе невозможно так резко изменить существующую структуру, предлагая свои изменения в существующей структуре компании мы постепенно к этому будем стремиться.

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. АНАЛИЗ ЭКСПЛУАТАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ
2. Ведение УЧЕТНО-ОТЧЕТНОЙ документации
3. Занятие проводится в форме лабораторной работы по изучению официальной документации и обсуждения документальных положений в контексте актуальных педагогических проблем
4. Какая электроустановка считается действующей?
5. КОМПЛЕКТ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ
6. Лекция 8 Создание электронных архивов технической документации
7. Метрологическая экспертиза технической документации
8. Общероссийские классификаторы документации.
9. Описание работы с программой ведения электронной документации и отчетности учебного заведения.
10. Основные нормативные правовые акты(в действующей редакции)
11. Отчетная документации по практике