Общие и частные функции подсистемы управления кадровым обеспечением.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 9Следующая ⇒

Работа по управлению кадровым обеспечением представляет собой деятельность руководителей (начальников) и кадровых органов, направленную на комплектование персонала организации квалифицированными специалистами, обладающими необходимыми деловыми и морально-психологическими качествами и отвечающими целям организации. Эта деятельность включает управление подбором (отбором) и набором персонала в организацию, систематическое поддержание его профессиональных качеств, учет прохождения службы и своевременное перемещение персонала по службе.

Система управления персоналом строится по линии: руководитель – кадровый орган – индивид (государственной служащий).

Особенности деятельности по управлению персоналом государственной службы определяются содержанием основополагающих документов, образующих организационно-правовую основу управления персоналом и работы с ним. Для управления персоналом организаций создается специфическая законодательная база, учитывающая особенности государственной службы.

К основным нормативно-правовым актам, определяющим формальные взаимоотношения в организациях государственной службы, относятся:

Конституция Российской Федерации;

Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации»;

Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»;

Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

Закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

«Основами законодательства Российской Федерации об охране труда»;

«Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан»;

Указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации (приложение №1).

38. Принципы планирования кадровой работы.

Применительно к государственной службе можно выделить следующие группы принципов управления персоналом, а именно:

принципы, определяющие требования к управлению персоналом организации при формировании его системы;

принципы, определяющие требования к управлению персоналом организации при его осуществлении.

Принципы, определяющие требования к управлению персоналом организации при формировании его системы

Наименование принципа Краткое содержание принципа

Первичность целей управления персоналом над его функциональной структурой Функциональная структура СУП определяется целями управления персоналом с учетом технологий их достижения

Приоритет функциональной структуры СУП над организационной Организационный состав структурных элементов СУП, а также численность ее структурных элементов определяется, исходя из структуры и объема функций

Взаимозаменяемость Временное выбытие отдельных должностных лиц не должно прервать процесс выполнения задачи

Экономичность Затраты на СУП должны компенсироваться большей эффективностью деятельности организации

Адаптивность СУП должна учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды жизнедеятельности организации

Оптимальность Разработка различных вариантов структур СУП и выбор рациональной организационной структуры для сложившихся условий деятельности организации

Научность Формирование СУП должно основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общества

Иерархичность Формируемая СУП должна обеспечить строгое подчинение и координацию действий всех структурных элементов по управлению персоналом организации

Автономность В определенных форс-мажорных обстоятельствах формируемая СУП должна обеспечивать рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в принятии кадровых решений

Устойчивость Формируемая СУП должна сохранять способность к функционированию даже при неблагоприятных условиях внешней и внутренней среды (обстановки)

Принципы, определяющие требования к управлению персоналом организации при его осуществлении

Наименование принципа Краткое содержание принципа

Единоначалия Предусматривает единоличное принятие решения руководителем (начальником) по кадровым вопросам и одновременно всю полноту его ответственности за возможные последствия принятого решения

Коллегиальности Предполагает возможность коллективного обсуждения наиболее сложных кадровых вопросов и выработку обоснованных предложений руководителю

Сосредоточения усилий Предполагает сосредоточение усилий на достижение главной цели управления персоналом с учетом решаемых организацией задач

Оперативности Предполагает необходимость своевременного принятия по управлению персоналом

Гибкости Способность СУП организации оперативно изменять свою деятельность в зависимости от складывающихся условий обстановки

Непрерывности Предполагает регулярное функционирование СУП

Специализации Предусматривает четкое разграничение ответственности и полномочий структурных элементов СУП

Объективности Предполагает максимально точный анализ состояния кадрового обеспечения и обоснованность решения руководителя (начальника)

Преемственности Предполагает сохранение и передачу опыта (информации, методов и т.д.) в СУП

Ритмичности Предполагает равномерное функционирование СУП (без «пиковых» нагрузок)

Конкурсности Определяет одно из основных требований к управлению кадровым обеспечением, а именно возможность выбора из кандидатов для замещения вакантной должности наиболее соответствующего ей

Гуманизма Предполагает доброжелательные отношения к персоналу организации, заботу о каждом человеке, уважение его прав, свобод и достоинства

Соответствия Определяет необходимость оценки соответствия кандидата для замещения вакантной должности требованиям самой должности

Сочетания Предполагает гармоничное сочетание полезных для дела качеств руководителя, его заместителей и помощников, сочетание молодых кадров с опытными, а также психологическую совместимость служащих

Баланса интересов Определяет необходимость соблюдения баланса интересов организации и ее персонала

39. Сущность, этапы и виды кадрового планирования.

Управление карьерой может и должно осуществляться рамках кадрового планирования- установленной и принятой системы мероприятий, обеспечивающих государственных орган таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.

Основной задачей КП (на примере МИД) является обеспечение центрального аппарата, загранучреждений, предприятий и организаций дипломатической службы необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровое планирование осуществляется как в интересах дип-ой службы, так в интересах ее персонала, обеспечивая: 1)совершенствование процесса приема на дипломатическую службу; 2) организацию использования персонала; 3)организацию непрерывного проф-ого обучению; 4)создание основ для развития других программ управления персоналом( например, программы управления карьерой дипслужащих); 5) сокращение общих издержек на содержание персонала.

КП дает ответы на следующие вопросы: 1)Сколько служащих, какой квалификации, когда и где будут необходимы? 2) Как привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 3) Как лучше использовать способности, знания и профессиональный опыт каждого дипслужащего? 4)Каким образом обеспечить развитие кадров, их знания и квалификацию в соответствии с новыми задачами, встающими перед дипслужбой? 5) Каких материально- финансовых затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование немыслимо без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляется весьма тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестации. К наиболее важным из них относятся критерии отбора и оценки гос-ых служащих. Безусловно, что для всех категорий должностей не может быть ни единых критериев, ни систем оценки. В тоже время для гос-ых служащих группы критериев и система оценки могут быть примерно одинаковыми, не считая содержания критериев, обусловленных специализацией должностей. В качестве критериев можно предложить( как вариант) следующие группы индикаторов: 1) профессиональные- это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его кфалификации, результатов труда итд; 2) деловые- они характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала; 3)морально-психологические- раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и др; 4)интегральные- это характеристики, которые образуются на основе многих других присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи и др. Содержание этих критериев зависит от групп гос-енных должностей гос-енной службы. Каждая из них может иметь свой набор индикаторов, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от специализации гос-енных должностей.

Виды кадрового планирования

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Разнообразие задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

-планирование потребностей в персонале,

-привлечения (набора) персонала,

-использование и сокращения персонала,

-обучения персонала,

-сохранения кадрового состава,

-расходов на содержание персонала,

-производительности.

Планирование потребности в персонале.

Включает:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку будущих потребностей;

Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование использования кадров.

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Планирование обучения персонала.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы рабртающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое количество учеников;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование сокращения или высвобождения персонала.

Оно призвани показать:

; кого следует сократить, где и когда;

; шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

; политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

; программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуакции. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется нав классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень доброаольности ухода работника из организации:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

- по инициативе работодателя или администрации,

- в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высворбождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали пороведение этой работы и минимизацию возможных негативных порследствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала.

40. Сущность, последовательность и содержание этапов процесса подбора кадров.

Под подбором персонала будем понимать комплекс последовательных и непрерывных мероприятий направленных на своевременное и качественное укомплектование основных руководящих должностей в организации.

При этом, содержанием выше обозначенного комплекса мероприятий является:

Ø планирование проведения мероприятий подбора;

Ø формирование резерва кандидатов;

Ø проведения процедуры оценивания и определения соответствия необходимых качеств кандидатов требованиям вакантной должности;

Ø выбор наилучшего из общего количества пригодных кандидатов с последующим принятием решения о его назначении на должность.

Подбор кадров государственной службы, как процесс, включающий комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в необходимых ей кадрах.

Этапы подбора персонала и их содержание

При этом, содержанием выше обозначенного комплекса мероприятий является:

Ø планирование проведения мероприятий подбора;

Ø формирование резерва кандидатов;

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 Следующая ⇒