Анализ собственной мотивации

Немаловажным для успешной деятельности человека и настроя на Длительную работу в организации является умение самостоятельно ана­лизировать свою «карту мотиваторов» и отношение к той или иной рабо­те. Сначала нужно определить основные особенности труда и выявить факторы, стимулирующие его выполнение. Далее, максимально объек­тивно оценить свою мотивацию к собственной деятельности и личные предпочтения.

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

Человек не может добиться сколько-нибудь значительного успеха в том деле, которое вызывает у него постоянное раздражение и диском­форт. Например, работа бухгалтера — достаточно рутинная, требует вы­сокой сосредоточенности. Вряд ли от нее сможет получать удовлетворе­ние тот, кто ориентирован на видимый результат, жаждет общения с людьми. Если же сотрудник подходит для данной работы, то даже при недостатке необходимых навыков он сможет их приобрести.

РОЛЬ САМОМЕНЕДЖМЕНТА В ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Издательский дом «Деловой мир» при поддержке кафедры Государ­ственной службы и кадровой политики Российской академии государст­венной службы при Президенте РФ провел актуальное социологическое исследование на тему «Роль самоменеджмента в процессе профессиона­лизации личности». Что такое самоменеджмент? Нужно ли вводить та­кую дисциплину в учебно-образовательные программы? Что необходимо знать человеку, который хочет не ошибиться в выборе профессии и сде­лать достойную карьеру?

Самоменеджмент — это последовательное применение практических методов управления в повседневной деятельности, направленное на оп­тимальное и осмысленное использование персональных ресурсов челове­ка (интеллект, воля, способности и т. д.).

То, что эффективная организация деятельности любой личности воз­можна и необходима, убедительно доказывают теория и практика управ­ления. Особенно это касается процессов социализации и профессионали­зации. Но, к сожалению, на сегодняшний день новейшие достижения науки в области изучения управления являются достоянием достаточно узкого круга специалистов. Между тем, как показывает практика, персо­нальный менеджмент способствует значительному повышению эффек­тивности деятельности не только профессиональных управленцев, но и практически любого специалиста в любой сфере жизни общества.

Изучая мнения многочисленных посетителей московских ярмарок ва­кансий и специализированных выставок, посвященных трудоустройству (всего было опрошено 1230 человек), авторам исследования удалось вы­яснить, насколько велика роль знаний и навыков самоменеджмента на 318

7.7. Самоменеджмент

пазных этапах развития карьеры. Посетители таких выставок относятся к активной части соискателей, в большей степени использующих навыки самоменеджмента.

Результаты исследования структурированы по возрастным категори­ям в соответствии с основными этапами карьеры.

Сравнительный анализ ответов соискателей разных возрастных групп показывает, что подавляющее большинство участников опроса считает свой уровень самоуправления скорее высоким, чем низким. Респонденты от 25 до 30 лет наиболее самокритичны — всего 11% называют личный уровень самоменеджмента высоким. Среди лиц старше 30 лет число опрашиваемых, придерживающихся аналогичного мнения, составляет 44%. Интересно, что низким свой уровень самоуправления наиболее объективно считают соиска­тели, принадлежащие к возрастной категории от 25 до 30 лет. Оптимизм молодежной аудитории связан скорее с тем, что им свойственно меньше за­думываться о сущности самоменеджмента (всего 6, 6% участников исследо­вания затруднились ответить). Среди старших соискателей сомневающихся гораздо больше (от 25 до 30 лет — 22%, от 30 лет — 8%).

Один из важнейших вопросов исследования — оценка значимости функций самоменеджмента. Безусловное первенство принадлежит само­организации (до 25 лет — 63%, от 25 до 30 лет — 50%, от 30 лет — 58%). С возрастом уменьшается значимость самоконтроля (от 45% в категории до 25 лет и до 16% в категории после 30 лет). Молодежь сильнее заботит самооценка (40%) и самомотивация (21%). Структурированием персо­нальных планов больше склонны заниматься представители возрастной группы от 25 до 35 лет.

Необходимость планирования на всех этапах развития карьеры пони­мают в большей степени соискатели старше 30 лет. Самым актуальным Для представителей данной категории является планирование должност­ного развития (40%). При выборе профессии планирование видится наи­более значимым лицам в возрасте до 25 лет.

Данные результаты представляют особенный интерес для гипотезы ис­следования, предполагающей внедрение специальных учебно-образовате­льных программ по самоменеджменту именно в средних, средних специ­альных и высших учебных заведениях. Нельзя оставлять без внимания недооценку планирования в процессе трудоустройства в группах до 30 лет.

Получать знания и навыки самоуправления нужно в школе — пола­гают 50 % респондентов до 25 лет. С ними согласны многие представите-

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

ли возрастной группы после 30 лет. То, что самоменеджмент следует изу­чать в вузе, признают практически опрошенные всех возрастных катего­рий (33, 33, 20% соответственно). В то же время они справедливо отме­чают необходимость самообразования (30, 27, 30%).

Интересным образом распределились ответы, касающиеся эффектив­ности форм обучения. Лидирующее положение занимают тренинги (43, 11, 46%). Молодые люди от 25 до 30 лет довольно скептично относятся к активным формам образовательного процесса (11%). Данный факт может свидетельствовать как об определенном разочаровании в инновационных процессах в сфере образования, так и об отсутствии позитивного опыта прохождения тренинговых программ у выпускников вузов. Устойчивый интерес к активным формам обучения проявляют юноши и девушки до 25 лет. Они отдают предпочтение тренингам, деловым играм, семинарам (43, 35, 30% соответственно). Их мнение поддерживают респонденты возрастной категории после 30 лет: тренинги, семинары и деловые игры выбирают 46, 42, 26% соответственно.

Самый значимый критерий оценки учебного заведения — качество преподавания (83, 50, 68%). Форма собственности (государственное или негосударственное учебное заведение) важна для тех, кто еще не достиг 25 лет (33%), и тех, кому уже исполнилось 30 лет (22%). Для граждан, от­носящихся к средней возрастной группе, она практически не имеет зна­чения (6%). Молодежная аудитория в большей мере обращает внимание на престижность вуза (23%). Об эффективности рекламы высших учеб­ных заведений респонденты высказались почти единодушно (1, 5; 0; 2% соответственно).

Большинство опрошенных при выборе места работы руководствуют­ся прежде всего заработной платой (60, 50, 62%). Существенное значение имеет статус должности в социальной иерархии (60, 38, 42%). Однако чем старше соискатель, тем меньшую роль играет статус должности. На на­чальных этапах карьеры престижность организации также весьма значи­ма для дальнейшего продвижения (26, 27, 14%).

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

• Знания и навыки самоменеджмента необходимы соискателям в про­цессе трудоустройства и на других этапах развития карьеры.

• Учебно-образовательные программы по курсу «Основы персонально­го менеджмента» следует внедрять в средних и высших учебных за­ведениях.

7.7. Самоменеджмент

Службы управления персоналом государственных и коммерческих организаций должны уделять больше внимания развитию навыков самоуправления сотрудников в процессе управления карьерой.

, Оптимальной формой обучения признаны тренинги и деловые игры, в ходе которых слушатели приобретают и совершенствуют практиче­ские навыки управления собой. Нужно искать новые информационно емкие технологии для осуществления образовательного процесса.

, Можно с уверенностью сказать, что навыки самоменеджмента помо­гут людям не ошибиться в профессиональном выборе и достигнуть определенных карьерных высот.

Вопросы для проверки

1. Что такое самоменеджмент?

2. Что понимается под внешним путем самопознания?

 

3. Какие существуют методики планирования времени и принятия решений?

4. Что понимается под внутренним путем самопознания?

5. Что включает управления собой?

6. Каковы составляющие физического здоровья?

7. Что понимается под рациональным распределением сил менеджера?

8. Каковы составляющие рационального распределения времени?

9. Что понимается под способностью руководителя управлять собой?

 

10. Каковы методы борьбы с производственной депрессией?

11. Каковы слагаемые умения руководителя работать с литературой и информацией?

12. Каково значение развития навыков самомотивации?

Менеджмент

Глава 8

Власть и влияние менеджера

8.1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

Лидер — это человек, умеющий убедить других людей делать то, что он хочет, независимо от того, каковы были их собственные первоначаль­ные намерения. Более конкретно — это кто-то, кто может использовать качества и умения людей, работающих в группе, и направить группу к достижению целей лидера. Как правило, каждый человек так или иначе стремиться стать лидером. Актуализация роли управления в жизни со­временного общества обусловливает все возрастающий интерес к про­блеме лидерства.

Лидерство чаще всего связывают с такими понятиями, как интеллект, уровень образования, надежность, социальное участие, социально-экономический статус. Специалисты, которые анализируют понятие ли­дерства сегодня, обращают особое внимание на деловые качества и спо­собности, необходимые для эффективного лидерства.

С большой долей вероятности можно утверждать, что лидером не ро­ждаются, лидером становятся. Но чтобы стать лидером, нужно воспитать в себе личность. На формирование личности по-разному влияют семья, личность педагога, коллектив, средства массовой информации, общест­венные организации, стихийно образовавшиеся группы.

Существует множество теорий лидерства.

1. Весьма почитаема теория ситуационного лидерства американца Басса, согласно которой существует несколько типов лидерства:

• директивное;

• авторитарное;

• консультативное;

• делегирующее.

8.1. Основные теории лидерства

В зависимости от того, какой тип лидерства необходим для данной анизации, _{данног0} персонала и данной ситуации, развиваются у людей необходимые навыки. Тренинги, построенные на основе этого подхода, направлены на решение возникающих конкретных проблем, на развитие лидерства, необходимого в конкретной деловой ситуации. Среди упраж­нений преобладают бизнес-кейсы.

2. Не менее широко распространена теория американца Ричарда Бланшара. Его идея в том, что лидерские способности человека зависят от ситуации. В разных условиях он может быть или лидером, или ведо­мым. Тренинги, основанные на подходе Бланшара, ориентированы боль­ше на развитие личностных, психологических качеств человека. Практи­ческие занятия связаны с решением психологических проблем.

3. Теория британца Мередита Бельбина, который выделяет восемь ти­пов поведения в группе. Три из них он определяет как лидерские. Этот подход годится для тренингов по созданию команды. Выбор тренинговой компании — это выбор методов, которыми будет вестись тренинг. Выби­рая тренинговую компанию, необходимо не только узнать теоретические основы предлагаемых компанией тренингов, но и понять, насколько эти основы соответствуют поставленной задаче.

В настоящее время получили признание три подхода к теориям ли­дерства:

• личностный;

• поведенческий;

• ситуационный.

Личностный подход. Согласно личностной теории лучшие из менедже­ров обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Неко­торые из этих черт — это уровень интеллекта и знания, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образова­ние, высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что ли­деры, как правило, отличаются высоким интеллектом, стремлением к знани­ям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и ДР- С другой стороны, человек, как правило, не становится менеджером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей Управления. Согласно этому подходу к лидерству эффективность опреде­ляется не личными качествами менеджера, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении менеджера, желающего

Глава 8. Власть и влияние менеджера

нацелить работающих на достижение целей организации. Его основной недостаток — в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Однако одного наилучше­го стиля не существует, эффективность того или иного стиля зависит от характера конкретной ситуации и от личности подчиненного.

Ситуационный подход основан на предположении, что для эффек­тивного управления стили поведения и личные качества менеджера должны соответствовать конкретным ситуациям. Результаты многих про­веденных исследований показывают, что менеджер-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Одним из основных составляющих лидерства является авторитет. Роль лидера основывается на определенной форме авторитета, который может иметь различное происхождение.

Различают следующие виды авторитета.

1. Харизматический авторитет. Он основан на сильных личностных качествах лидера. Здесь лидер — лицо, обладающее харизматическим ав­торитетом или, по меньшей мере, производящее такое впечатление, тип, о котором обычно говорят как о «врожденном лидере».

2. Традиционный авторитет. Другим общественным источником явля­ется традиция, которая основывается на почитании обычаев, условностей и определенных форм поведения. Иногда традиционный авторитет меша­ет росту и нововведениям.

3. Авторитет роли или положения. Авторитет может определяться по­ложением лица или ролью, которую оно играет, иногда несмотря на лич­ные качества обладателя. Это тип власти, которым люди наделены благо­даря своему титулу или положению. Часто на успех лидера смотрят, как на умение обладать властью, руководить другими.

4. Юридический (правовой) авторитет. Наиболее формальным являет­ся правовой авторитет, основанный на приемлемых рамках правил.

5. Авторитет квалификации. Существует авторитет квалификации, ко­торый строится на особом умении, опыте или знании обладателя.

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: