ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И КАЧЕСТВА ЛИДЕРА

Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако су­ществуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера — умелое общение. Общение тесно связано с

8.1. Основные теории лидерства

повернем. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рас­сматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия. Поэтому в этической подготовке лидера существенное значение имеет «технология» общения, основанная на соблюдении ряда специфи­ческих правил и требований управленческого этикета. Главная задача профессиональной этики — поддерживать престиж.

Правила профессиональной этики:

устраняйте отвлекающие, раздражающие моменты;

помогайте говорящему раскрепоститься;

не допускайте споров и критики;

задавайте уточняющие вопросы;

сопереживайте тому, кто говорит, старайтесь встать на его место;

предупреждайте проблемы, исключайте двусмысленные слова;

поддерживайте открытость в общении;

добивайтесь установления обратной связи;

ищите то, что вас сближает с собеседником;

почувствуйте то, что волнует вашего собеседника;

не нагнетайте напряженность.

Первое и основное правило сформулировано много столетий назад: «Самый главный человек на свете — тот, кто перед тобой».

Человек может быть воспитанным и невоспитанным, глупым или аг­рессивным, но чем меньше вас это задевает и раздражает, тем талантли­вее вы как собеседник.

Стиль, манера общения: чем больше у вас сходства с собеседником (вплоть до темпа речи, интонации и тембра голоса), тем лучше.

В речи должна быть определенность, но не надо путать ее с резкостью и категоричностью, нередко, кстати, весьма расплывчатой по содержанию.

Не угрожайте. Мы угрожаем, не раздумывая, и в девяноста девяти случаях из ста нам приходится давиться своими угрозами просто потому, что мы не можем выполнить их. Не угрожайте, это унизительно. Угрозы не принесут пользы ни вам, ни кому-либо другому.

Не спорьте по мелочам и, самое главное, никогда не начинайте спора, если вы в чем-то хотите действительно разобраться, тем более разобрать­ся вместе с собеседником. Умелое ведение беседы приносит свои плоды.

Небезынтересны данные из книги Д.Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей»: в инженерной деятельности финансовый Успех лидера как руководителя организации только на 15% зависит от его

Глава 8. Власть и влияние менеджера

технических знаний, а на 85% — от его умения ладить с людьми, распо­лагать их к себе.

Деликатность — наипростейший инструмент общения, посредством которого многое решается — позволяет обезоружить дурные намерения другого человека. Деликатность поистине неоценима для популярности лидера: высказывает ли он критические замечания, разбирает ли личное заявление подчиненного, вмешивается ли в конфликт, отдает ли распоря­жение — она поможет ему с наименьшими морально-психологическими издержками решать все эти задачи.

Лидер должен быть психологом с большой буквы. В тактичном об­щении с людьми, в умении вдохновлять их на служение делу проявляется его гуманизм. Лидером, оказывающим на окружающих влияние, стано­вятся не благодаря воле или власти. Путь лежит только через высокую сознательность и самоконтроль.

Влияние человек может оказывать, когда другие ему доверяют. Никто не станет доверять человеку, который может причинить зло, эксплуати­ровать, неуважительно разговаривать.

Таким образом, личность, оказывающая влияние на окружающих, ищет в них положительные качества и укрепляет их.

Тот, кто презирает других, не может стать лидером. Незаурядные личности, а лидер — это всегда личность незаурядная, при ведении бесе­ды, разговоре по телефону, публичном выступлении контролируют си­туацию исходя из пяти ступеней влияния:

• расположить к себе;

• заинтересовать;

• убедить;

• воздействовать;

• завоевать.

С помощью этих пяти факторов при любом разговоре вы привлечете больше внимания, получите больше информации, достигните больших успехов. И таким образом одолеете ступени на пути к становлению лич­ности. Незаурядные личности убеждают благодаря харизме вместо жест­кости, интересу вместо отстранения, любви вместо доминирования.

Ещё одна характерная черта лидера — его способность ставить себе цели и достигать их. Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Пусть эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовер­шенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к 326

8.1. Основные теории лидерства

ему-либо другому — процесс будет один и тот же. Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным он может стать. В достижении целей настоящий лидер дол­жен быть тактичным, дипломатичным и терпеливым. Но его такт и дипло­матичность должны поддерживаться решимостью и умением видеть хоро­шо выполненную работу. Он должен также проявлять твердость, иначе такт и дипломатичность будут лишь признаками слабости.

Один из фундаментальных принципов лидерства — ожидание хоро­шего отношения к себе в организации и наличие интересной работы. Если эти ожидания сбываются достаточно часто, результаты обязательно будут вдохновляющими. Постоянное недоверие часто порождает нехорошие чувства и выражается в плохой исполнительности. Еще одна положи­тельная черта лидера — его напористость.

Всем известно выражение Архимеда: «Дайте мне точку опоры, и я переверну весь мир». Эта точка опоры — начало пути к еще большей свободе и к самостоятельно выбранному будущему. И если вы хотите что-то сделать, не ослабляйте усилий и никогда не сдавайтесь. Не бойтесь прорываться сквозь старые догмы и методы. Хорошего лидера не удовле­творяет перспектива просто плыть по течению. Он всегда должен быть оригинален, придумывать что-то новое и прогрессивное. Известно, что все мы совершаем ошибки, и признаться в этом довольно трудно. Но мы не можем всегда быть правыми. Человек, оказавшийся правым лишь в шестидесяти процентах случаев, может добиться невероятного успеха, если достаточно быстро исправит остальные свои ошибки.

Как ни странно, люди проникаются уважением к человеку, быстро признающему свои ошибки. Это черта настоящего лидера.

Работа лидера должна идти по трем направлениям:

1) потребности задачи — обеспечение выполнения основной цели;

2) потребности группы — создание, сохранение и мотивация группы на эффективное выполнение задач, поощрение групповой работы;

•э) индивидуальные потребности — осознание индивидуальных потреб­ностей каждого и поддержание гармонии между ними в достижении общих целей.

Если свести работу лидера к этим трем основным элементам, основ­ал цель лидера заключается в достижении наилучшего баланса между

Глава 8. Власть и влияние менеджера

людьми и целью с тем, чтобы успешно выполнить поставленную задачу в конкретной ситуации.

Лидер никогда не должен игнорировать ситуацию, поскольку внеш­ние перемены могут быстро изменить характер задачи, вызвать осложне­ния или выдвинуть совершенно иные приоритеты.

Деловые функции лидера — это планирование, организация, мотива­ция, контроль. Лидер обязан увидеть новые возможности, положить начало действиям и планам и решать неординарные вопросы. Лидер просто не имеет права жить, что называется, одним днем. Он должен постоянно за­глядывать в будущее. Даже приблизительный план действий лучше, чем никакого плана. Гораздо выгоднее работать даже с приблизительными до­гадками, чем просто наобум. Чем более неопределенным становится наше будущее, тем больше собранности нам требуется, чтобы зондировать его и предчувствовать грядущие изменения. В этом секрет многих передовых компаний, управляемых настоящими лидерами. Постоянно заглядывая в будущее, снова и снова подвергая ревизии свои планы, они способны пре­дугадывать события и даже определять их ход. Их не застанешь врасплох — они способны справиться с новыми обстоятельствами. Управляющие функции лидера заключаются в информировании, поддержке, организации и контроле работы конкретной группы или структуры в целом.

Можно сказать, что человек является лидером, если он успешно вы­полняет три основные роли:

• направляющую;

• организующую;

• вдохновляющую.

Суть направляющей роли лидера в том, что, определяя задачи, он должен поддерживать идеи и стиль работы.

Организующая роль — это координация групповой деятельности для успешного достижения цели.

Вдохновляющая роль лидера заключается в обеспечении понимания значимости поставленных задач в изменяющемся мире и защите своего дела в отношениях с внешним миром.

Ни одну из ролей нельзя отделить от других, и каждая требует разно­образных качеств, если лидер хочет играть роль успешно.

Если считать, что лидерство — функция таких факторов, как лидер, группа, задача и ситуация, то их можно назвать составляющими понятия «лидерство». Понимание тесной взаимосвязи этих факторов — ключ к раз-

 

8.2. Методы менеджмента

паботке вашей собственной линии лидерства, которая поможет справиться с различными ситуациями. Технические приемы будут меняться с измене­нием каждого элемента в составляющих лидерства. В данном примере ли-

_дер__ это вы; задача — то, что, по вашему мнению, имеет первоочередный

приоритет для вашего дела; ситуация — это среда, вас окружающая.

На основании вышеизложенного можно утверждать: лидер должен обладать определенным набором качеств, часть из которых может быть дана ему от природы, а другая часть приобретена в процессе упорной и систематической работы над собой.

Вопросы для проверки

1. Что представляет собой роль лидерства в системе менеджмента?

2. Какие деловые качества и способности необходимы для эффектив­ного лидерства?

3. Перечислите основные теории лидерства.

4. Каковы три подхода к теориям лидерства?

5. Какие существуют формы авторитета лидеров в организациях?

6. Охарактеризуйте основные черты и качества лидера.

7. Перечислите основные правила профессиональной этики.

8. Каковы основные направления работы лидеров в организациях?

9. Сущность управляющей, направляющей и организующей роли ли­дера в организациях.

8.2. МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Важная роль в менеджменте отводится его методам, которые в эко­номической литературе чаще называют методами управления.

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздей­ствия на управляемый объект для достижения поставленных организа­цией целей.

Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям прак­тического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижение целей. Рассматриваемые ниже методы ме­неджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретиро-

Глава 8. Власть и влияние менеджера

вать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как це­ленаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве кото­рых выступают предприятия, объединения и коллективы трудящихся.

Различают экономические, организационно-правовые и социально-психологические методы управления.

В условиях рыночной экономики, бесспорно, ведущими следует счи­тать экономические методы управления.

Отношения управления определяются экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами лю­дей. Под экономическими методами управления понимают совокупность средств и инструментов, целенаправленно воздействующих на создание благоприятных экономических условий для функционирования и разви­тия предприятий.

К экономическим методам управления можно отнести:

• прибыль;

• рентабельность;

• финансирование;

• кредитование;

• политику в области ценообразования;

• инвестиции;

• материальное стимулирование;

• повышение производительности труда;

• совершенствование технологии и организации производства;

• экономию материальных ресурсов;

• рациональную кадровую политику.

Экономические методы управления должны соответствовать соци­ально-экономической природе предприятия и являться важным фактором развития производства и сбыта продукции на рыночной основе.

Исходя из зарубежного опыта менеджмента представляется целесооб­разным оценивать работу предприятий на основании коммерческого рас­чета, который синтезирует в себе как функции управления, так и эконо­мические рычаги и инструменты и направлен на соизмерение затрат и результатов и обеспечение прибыльности производства.

Экономический механизм функционирования и развития предпри­ятий предполагает использование метода коммерческого расчета исходя из хозяйственной политики и целей предприятия, в частности в области

8.2. Методы менеджмента

обеспечения рентабельности производства и сбыта; распределения капи­таловложений; финансирования и кредитования; совершенствования ка­чества выпускаемой продукции; технологической дисциплины; матери­ально-технического обеспечения; внедрения новой техники; кадровой политики и др. Принятие централизованных решений по этим вопросам сочетается с дифференцированным подходом к отдельным подразделени­ям в зависимости от характера и содержания их деятельности и степени участия в общей производственно-сбытовой деятельности предприятия.

Существуют различные способы и формы использования таких эко­номических рычагов и инструментов. Так, политика ценообразования ориентирована на приспособление структуры и уровня цен к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства первостепенное значение придается снижению на каждой ступени производственного цикла затрат за счет совершенствования технологии производства, разра­ботки и внедрения новой продукции.

Политика в области финансирования и кредитования предусматрива­ет определение источников финансирования и распределения средств по важнейшим производственным подразделениям с целью получения мак­симальной прибыли в масштабе всего предприятия.

В современных условиях хозяйствования экономические методы управления получают дальнейшее развитие, расширяется сфера их дейст­вия, повышаются действенность и результативность экономических сти­мулов. Для решения экономических задач в управлении предприятием широко применяются экономико-математические методы, так как основ­ным свойством экономических задач является большое число ограничи­тельных условий и множество решений.

Их экономическую сущность может выразить математическая мо­дель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагае­мых на неизвестные переменные. С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффективное решение.

Наряду с экономическими методами управления важное место в ме­неджменте занимают организационно-правовые методы управления.

Объективной основой использования этих методов управления вы­ступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. В настоящее время совершенно справедливо подвергаются критике рычаги административного управления. Однако следует иметь в

Глава 8. Власть и влияние менеджера

виду, что никакие экономические методы не могут существовать без ор­ганизационно-правового воздействия, которое обеспечивает четкость дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание и рациональное соотношение организационно-правовых и экономических методов.

Организационно-правовые методы управления предполагают:

• наличие четкого разделения труда и компетенции (прав и обязанно­стей) между различными органами, подразделениями, а также долж­ностными лицами;

• использование административной власти в рамках правовых и мо­рально-этических норм для решения хозяйственных задач;

• рациональный подбор и расстановку кадров с учетом деловых и лич­ностных качеств работников.

Важная особенность разделения труда управленческих органов в том, что они строят свою деятельность по функциональному признаку, т.е. за­нимаются точно определенным делом. Так, крупное предприятие имеет в своем составе планово-экономический, производственный, технологиче­ский, технический и другие отделы. Смысл такой структуры — в распре­делении управленческих функций, которые координируются генераль­ным менеджером и его заместителями.

Разделение труда и компетенции не ограничиваются лишь органами управления, а доводятся до каждого исполнителя, способствуя повыше­нию его ответственности в решении стоящих перед ним задач. При со­вершенствовании структуры управления разделение функций управления, четкое распределение прав и ответственности имеют исключительное зна­чение. Когда принимается решение, становится совершенно ясно, кто не­сет за него ответственность. В тех случаях, когда решение не выполняется, также должно быть ясно, кто и по каким причинам затягивает дело. Пере­ход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене управления требует интенсивного и сбалансированного развития организационного, технического, научно-методического и кадрового потенциала системы управления. Речь идет о рационализации организационных структур управления, упорядочении коммуникаций, устранении лишних звеньев, достижении оптимального баланса между правами и ответственностью отдельных должностных лиц и подразделений. Наряду с этим необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более эффективные 332

8.2. Методы менеджмента

етоды обоснования и принятия управленческих решений, оснастить ап­параты управления совершенными техническими средствами сбора, ана­лиза и хранения информации.

Организаторская работа, направленная на реализацию принятых реше­ний, включает: подбор и расстановку кадров; постановку конкретных задач каждому исполнителю; определение их функций, прав, ответственности; необходимый инструктаж работников; планирование и организацию их труда; согласование работ во времени и в пространстве; контроль исполне­ния. Для эффективного выполнения указанных процедур в рамках функций организации необходим набор специальных методов и способов их осуще­ствления. Эти организационные инструменты воздействия призваны обес­печить четкость, дисциплинированность, эффективность работы управлен­ческого аппарата и поддерживать необходимый порядок в работе предприятия. Методы организационного воздействия весьма разнообразны по своему составу, так как они направлены на формирование, регулирова­ние и развитие производственной системы и систем управления.

Некоторые из них, например методы подбора и расстановки кадров, организационное планирование, доведение заданий до исполнителей, ин­структаж, контроль исполнения, применяются в ходе текущей организа­торской работы, а другие — организационный анализ и диагностика, ор­ганизационное проектирование, обобщение передового организационного опыта — используются при решении задач организационного развития, т.е. при совершенствовании системы управления предприятием. Распоря­дительное воздействие на предприятиях обычно проявляется в форме приказов и распоряжений. Объем распорядительной деятельности нахо­дится в прямой зависимости от качества кадров управляющей системы и степени инициативы и умения менеджеров. Чем более четко на предпри­ятии применяется организационное воздействие во всех его формах, тем меньше будет применяться распорядительное воздействие. Распоряди­тельное воздействие заключается в постоянном оперативном обеспечении четкой работы звеньев управления. При помощи распорядительного воз­действия устраняются отклонения от нормального функционирования всех подразделений управления предприятием.

Значительная роль в системе менеджмента принадлежит социально-психологическим методам управления. Необходимость их обусловлена ^сУЩностью самого понятия менеджмента как координации деятельности людей в процессе производства. Управление в значительной степени зави-

Глава 8. Власть и влияние менеджера

сит не только от объективных, но и от субъективных факторов, в частности социально-психологических. Целью социально-психологических методов управления является создание в производственном коллективе такой си­туации, которая бы ориентировала каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствовала повыше­нию эффективности производства. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социально-психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее — на результаты производственной деятельности.

Результативность деятельности производственных коллективов (и личности) в значительной степени зависит от состава коллектива, создан­ной в нем психологической атмосферы, степени удовлетворения потреб­ностей работающих, взаимоотношений менеджеров с подчиненными. По­этому необходимо постоянно улучшать психологический климат, ту атмосферу, в которой протекает производственный процесс, с целью обеспечения его оптимальных параметров.

Главной движущей силой в любом органе или звене управления вы­ступают сами работники, т.е. менеджеры, специалисты, технические ис­полнители. Они же являются носителями разнообразных управленческих отношений, складывающихся на различных уровнях и в различных звень­ях управления в ходе выполнения конкретных функций.

Социально-психологический аспект регулирования управленческих отношений — важный фактор эффективности и качества деятельности аппарата управления. Многообразие и сложность социальных отношений в производственных коллективах требуют тщательного анализа в целях их регулирования и вскрытия социальных резервов повышения эффек­тивности производства. Недооценка единства экономических и социаль­ных аспектов деятельности коллектива приводит в ряде случаев к высо­кой текучести кадров, нарушениям трудовой дисциплины, созданию нездоровой морально-психологической атмосферы.

Социально-психологические методы управления используются при решении следующих задач:

• подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности трудовых процессов в рамках различных профессий; повышение престижа от­дельных профессий, эффекта наименования профессий; выявление ин­дивидуальных способностей работников и определения профессио-

8.2. Методы менеджмента

нальной пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров);

• формирование производственного коллектива и его развитие (изуче­ние психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, уча­стков и т.д.);

• регулирование межличностных отношений в производственном кол­лективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; вы­явление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом кол­лективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.);

• повышение эффективности индивидуального и коллективного стиму­лирования работников (динамика потребностей и интересов членов трудового коллектива; разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер по повы­шению социально-психологической обоснованности системы инди­видуального и коллективного материального стимулирования работ­ников);

• повышение результативности воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения к труду, формирование у ра­ботников чувства сопричастности к делам предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина, творческого отноше­ния к труду);

• укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);

• рационализация трудовых процессов производственного и управлен­ческого персонала (снижение утомляемости, изучение причин произ­водственного травматизма, профессиональных заболеваний).

Для практического решения указанных задач на крупных предпри­ятиях должны создаваться специальные социально-психологические службы.

Для социологов объектом исследования должны являться малые со­циальные группы (первичные трудовые коллективы и их взаимоотноше­ния, а для психологов — личность и межличностные отношения). В ряде случаев эффективна совместная работа социологов и психологов, что по­зволяет подходить комплексно к изучению возникших производственных ситуаций.

Глава 8. Власть и влияние менеджера

Деятельность социально-психологических служб на предприятиях должна строиться не изолированно, а в общей системе социального управ­ления производством по трем основным направлениям:

1) исследование (постановка проблем, разработка методик исследова­ния, проведение наблюдений, опросов, измерений, анализ получен­ных данных);

2) социальное проектирование, разработка рекомендаций, планов соци­ального развития коллектива;

3) консультативная деятельность, т.е. оказание квалифицированной по­мощи менеджерам и специалистам, обучение персонала. Социально-психологические методы управления требуют, чтобы во

главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные методы управления. Успех деятельности руководителя за­висит от того, насколько правильно применяет он различные формы со­циально-психологического воздействия, которые в конечном счете сфор­мируют здоровые межличностные отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое сорев­нование, критику и самокритику, постоянно действующие производст­венные совещания, которые выступают как метод управления и как фор­ма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды. Не следует противопоставлять методы управления при решении конкрет­ных производственных ситуаций.

Наибольший эффект может быть достигнут только при комплексном использовании экономических, организационно-правовых и социально-психологических методов управления.

Вопросы для проверки

1. Что понимается под методами управления?

2. Для каких целей применяют методы управления?

 

3. Применимы ли методы управления к деятельности предприятий или работе отдельных трудящихся?

4. Что включают экономические методы управления?

5. Что понимают под организационно-правовыми методами управле­ния?

8.3. Власть менеджера

6. Что такое социально-психологические методы управления?

7. Как сочетаются методы управления в деятельности предприятий?

8.3. ВЛАСТЬ МЕНЕДЖЕРА

Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчи­нить их своей воле. Менеджеру она позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать со­трудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. По направленности власть может быть не только позитивной, созидающей, но и порождающей разрушитель­ные действия. Например, менеджер, придерживающийся старых взглядов и боящийся нововведений, которые смогут поколебать его позиции, часто употребляет всю свою власть, чтобы воспрепятствовать новшествам, даже если они выгодны организации. Подобная практика характеризуется как злоупотребление властью. Она проявляется в манипулировании работника­ми путем давления на подчиненных, организации интриг и т.п. Опасность таких действий тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

• власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходи­мости применять к нему имеющуюся у него власть;

• власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто ис­пользует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимо­зависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем боль­ше власти у одного и меньше у другого;

власть не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть — это социальный по своей сути процесс. Теория власти строится на исследовании взаимодействия людей и групп в организации.

Глава 8. Власть и влияние менеджера

Прежде чем изучить принципы этого взаимодействия, следует уточнить что самое общее разделение источников возникновения власти предпола­гает, что власть может происходить из должности или из личности.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявле­ния власти в этом случае будут выступать принуждение, вознаграждение власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на бли­зости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит снизу. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть. Главная цель менеджера — направление усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях, что достигается с помощью власти. Диапазон власти конкретного лица опре­деляется его возможностями вносить определенные изменения в поведе­ние, отношения и ощущения подчиненных, т.е. влиять на них. Понятия «власть» и «влияние» взаимосвязаны. Но это не одно и то же. Менеджер может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь солидное влияние. Инструменты влияния варьируются в большом диапазоне. Для менеджера необходимы такие, с помощью которых можно не просто привить новые идеи в коллективе, но и добиться практических результатов в достижении целей организации.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная офици­альным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организа­цией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвен­но обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой орга­низации. Но кроме формальной структуры существует и неформальное распределение власти и влияния в коллективе, что иногда приводит к не­совпадению границ формальной и реальной власти.

Реальная власть — власть как должности, так и влияния и авторите­та. — обусловлена местом человека не только в официальной, но и в не­официальной системе отношений и измеряется либо числом людей, кото­рые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью 338

8.3. Власть менеджера

зависимости его от окружающих. Следует отметить, что реальная власть не всегда связана с должностью. Восприятие власти во многом определя­ется пониманием смысла распоряжений и приказов, возможностью со­трудников выполнить то, что от них требуется, заинтересованностью в этом, соответствием характера власти индивидуальным установкам, цен­ностям и целям работников. Границы формальной и реальной власти сов­падают довольно редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет стремление к ее моно­полизации. Это положительный момент, так как чем больше власти со­средоточено в руках у отдельного человека, тем выше может быть цена различных ошибок и злоупотреблений.

Для успеха формальной, а часто и неформальной организации власть необходима как инструмент координирования усилий членов коллектива и поддержания производственной дисциплины. Конкретные средства, с помощью которых менеджер воздействует на исполнителей, могут быть очень разнообразны, а их использование зависит от ситуации, сложив­шейся в организации. В любом случае существуют определенные спосо­бы реализации власти, которые воплощаются в конкретных элементах распорядительной деятельности.

Распорядительство можно представить как прямое руководство. Аб­солютное большинство менеджеров в нашей стране пользуется распоря­дительством, так как это проще, чем косвенное управление, которое опи­рается на знания в области социальной и человеческой психологии. Важнейшей составляющей прямого руководства выступает распоряже­ние, которое в свою очередь может быть воплощено в различных формах.

Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководи­телем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятель­ности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, иногда перечень ограничений, т.е. того, чего не следует делать в отдель­ных случаях, инструкции о порядке выполнения заданий. Распоряжения по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходи­мыми материальными, организационными ресурсами; позволять прове­рять и оценивать (непрерывно, периодически, выборочно и пр.) результа­ты действий.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от многих обстоятельств: срочности и важно-

Глава 8. Власть и влияние менеджера

сти решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и под­чиненным. Устные, не документируемые распоряжения отдаются при решении задач малой и средней сложности в небольших стабильных кол­лективах; в других ситуациях применяются распоряжения письменные; смешанные (сначала устные, в том числе и телефонные, а затем письмен­ные) используются в условиях срочности. По форме распоряжения могут быть:

• приказами;

• указаниями;

• поручениями;

• советами.

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться: