Основные критерии эффективности деятельности руководителя

По мнению Л.Д. Столяренко, подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, всей системы. Выделяют следующие основные критерии эффективности деятельности руководителя:

1) экономический критерий (прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность, новшество продукции и др.)

2) психологический критерий (удовлетворенность членов коллектива работой на предприятии, социально-психологический климат в группе, мотивация членов коллектива, высокий уровень развития коллектива, высокий авторитет руководителя и др.) [40, с.18]

Л.Д. Столяренко считает, что для повышения эффективности руководства, необходимо [40, с.19]:

1) организационная структура, адекватная особенностям предприятия;

2) централизация в системе управления, принцип единоначалия;

3) компетентные кадры, разумное делегирование полномочий;

4) разумное и гибкое планирование (стратегический план, бизнес-план, текущие планы);

5) перспективные научно-исследовательские разработки новой продукции, новых технологий, патентно-поисковая служба;

6) четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников;

7) четкое разделение труда;

8) подготовка резерва управленческих кадров;

9) распределение работы с учетом индивидуальных особенностей (интересов, способностей, склонностей, компетенции) сотрудников;

10) обучение, повышение квалификации кадров;

11) использование информационных технологий, компьютеризация базы управленческих данных;

12) эффективная система контроля результатов деятельности;

13) научно-обоснованные нормативы трудоемкости выполнения работ;

14) коллегиальная форма принятия управленческих решений;

15) поощрение инициативы сотрудников;

16) трудовая и производственная дисциплина;

17) эффективное и гибкое стимулирование сотрудников;

18) создание благоприятного психологического климата в коллективе;

19) индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный гибкий стиль руководства;

20) эффективная служба маркетинга (проведение анализа спроса продукции, сбыт и реклама).

Управлять группой, коллективом – это целое искусство. Психология помогает менеджерам научиться этому, с помощью определенных приемов, методов, технологий. Руководитель должен уметь целенаправленно оказывать воздействие на своих подчиненных для успешной организации управленческой деятельности, организации производства.

 

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Какие основные функции управленческой деятельности руководителя вы знаете?

2. Какие основные формы управленческого воздействия вам известны?

3. Что такое стиль управления?

3. Какие основные критерии эффективности управленческой деятельности вам известны?

4. Что необходимо для повышения эффективности руководства?

 

 

5. Личность подчиненного как объект управления.

 

Для того чтобы эффективно управлять коллективом, руководитель должен знать психологические личностные особенности, понимать других людей, находить с ними общий язык.

Психология управления коллективом изучает следующие проблемы: какие типологические особенности личности оказывают влияние на профессиональную деятельность, межличностные отношения; взаимоотношения людей; проблемы мотивации личности к эффективной деятельности в организации и др.

Управляя другими людьми нужно помнить о том, что у каждого из них существуют индивидуальные интересы, мотивы, склонности, характер, темперамент, интеллектуальные, профессиональные способности, жизненный опыт, определенные физиологические особенности.

Гиппократ впервые высказал мысль о том, что все люди различаются по типу темперамента (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик). В дальнейшем ученые подтвердили это и объяснили это различие врожденными динамическими свойствами нервной системы. Сангвиник имеет сильную, уравновешенную, подвижную нервную систему, эмоционально уравновешен, экстраверт (общителен). Флегматик обладает сильной, уравновешенной, инертной нервной системой, интроверт (необщителен). Холерик имеет сильную, неуравновешенную нервную систему, экстраверт (общителен). Меланхолик - слабую нервную систему, эмоционально неуравновешен, интроверт (необщителен). Таким образом, если руководителю нужно, чтобы подчиненные быстро выполнили какую-либо работу, то это следует поручить холерику или сангвинику. Если задание монотонное, продолжительное – то можно поручить флегматику. К меланхолику следует деликатно, тактично обращаться и давать какие-либо задания, поручения.

К. Юнг в 1921 г. предложил типологию характеров в соответствии с преобладанием функций (мышление, чувство, интуиция) и направленности личности на внешний и внутренний мир (экстраверсия – интроверсия) [34, с. 473]. Экстраверсия – интроверсия – характеристика индивидуально-психологических различий человека, крайние полюсы которой соответствуют преимущественной направленности личности либо на мир внешних объектов, либо на явления его собственного субъективного мира [34, с. 459]. Экстравертированный тип характеризуется обращенностью личности на окружающий мир, объекты которого притягивают к себе интересы, «жизненную энергию» субъекта. Для интровертированного типа характерны фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, которым она придает высшую ценность, необщительность, замкнутость, склонность к самоанализу, затруднение социальной адаптации [34, с.459-460].

К. Леонгард впервые выдвинул идею об акцентуации характера. Это чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетаний, представляющую крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями [34, с. 15]. Были выделены следующие типы акцентуации: циклоидный, гипертимный, лабильный, астенический, сензитивный, психастенический, шизоидный, эпилептоидный, застревающий, демонстративный, дистимный, неустойчивый, конформный. Затем А. Личко, Н.Иванова разработали «Патохарактерологический диагностический опросник», который широко используется. Например, циклоидный тип характеризуется тем, что акцентуация характера проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения с различным периодом. Поведение человека часто малопредсказуемое, противоречивое. Люди склонны к смене профессий, места работы, интересов. Таким образом, с помощью методики психолог может протестировать сотрудников предприятия и разработать определенные рекомендации [34, с.16-17]

Э. Кречмер в 1921 г. опубликовал работу «Строение тела и характер». Он утверждал, что тип телосложения определяет психические особенности людей и их предрасположенность к соответствующим психическим заболеваниям. Ученый выделил четыре конституциональных типа:

1) лептосоматик – обладает цилиндрической формой туловища, имея хрупкое телосложение, высокий рост, плоскую грудную клетку. Нижние конечности длинные, кости и мышцы тонкие. Индивидов с крайней выраженностью этих особенностей Э. Кречмер называл астениками;

2) пикник - имеет большую жировую ткань, чрезмерно тучный, малый или средний рост, расплывшееся туловище. Тело имеет бочкообразную форму;

3) атлетик – имеет хорошую мускулатуру, крепкое телосложение, высокий или средний рост, широкий плечевой пояс и узкие бедра;

4) диспластик – его строение бесформенное, неправильное. Индивиды этого типа характеризуются различными деформациями телосложения [14, с. 67-68].

Люди лептосоматического и астенического телосложения замкнуты, склоны к колебаниям эмоций, упрямы, не изменяют свои установки и взгляды, склоны к абстракции. При расстройстве психики предрасположены к шизофрении (с.69).

Люди пикнического телосложения склонны к перепадам эмоций, общительны, реалистичны. При нарушении психики предрасположены к маниакально-депрессивному психозу.

Однако типология Э. Кречмера была подвергнута критике. Многие ученые указали на слишком большую статичность концепции, не достаточное объяснение связи между телосложением и темпераментом [14, с.73].

Д. Кейрси на основе теоретических концепций К. Юнга, Э. Кречмера, А.Адлера и методики И. Майерс – К. Бриггс создал свою методику и выделил шестнадцать типов людей [28, с.12-13]: тамада, художник, антрепренер, мастер, торговец, хранитель традиций, администратор, опекун, педагог, предсказатель, журналист, романтик, фельдмаршал, исследователь, изобретатель, архитектор. Каждый тип определяется сочетанием индивидуальных характеристик: экстраверсия – интроверсия, рационализм – чувствование, практичность – интуиция, рассудительность – импульсивность.

Например, «романтик» - спокойный, сдержанный человек, обладающий способностью и стремлением заботиться о близких людях. Это идеалисты, которые борются со злом, несправедливостью в обществе. В работе способны воспринимать новые идеи, информацию, хорошо понимают людей. В деловых отношениях могут быть беззаботными, безответственными [28, с. 209-210].

«Торговцы» - наиболее общительны из всех типов людей. Обычно выбирают специальности, связанные с торговлей, коммерцией; практичны, ответственны, доверяют здравому смыслу. Они эмоциональны, нуждаются в любви, уважении и признании [28, с.193-194]. С помощью методики можно протестироваться и определить тип личности.

Американский ученый Д. Холланд разделил все виды деятельности и всех людей на шесть типов: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский, конвенциональный [10, с.8-9]. Реалистический тип людей предпочитает механические виды деятельности, работу с машинами, механизмами, инструментами; военные виды деятельности, строительство и др. (например, инженер, водитель, пилот, военнослужащий). Исследовательский тип людей занимается изучением различных проблем, анализом информации, выдвигает научные гипотезы, создает теории, концепции, выполняет научные исследования и др. (например, инженер-исследователь атомной станции, антрополог, инженер-гидролог).

Артистический тип людей предпочитает заниматься художественным творчеством, различными видами культуры и искусства, актерской деятельностью (например, артист, музыкант, художник, дизайнер).

Социальный тип - любит общаться с другими людьми, обучать, воспитывать их, оказывать благотворительную помощь, участвовать в волонтерском движении (например, учитель, воспитатель, социальный работник, психолог).

Предпринимательский тип людей имеет руководящие и лидерские способности, занимается коммерцией, предпринимательством, политической деятельностью (например, коммерсант, предприниматель, менеджер, директор гостиницы).

Конвенциональный тип – занимается делопроизводством, канцелярской работой, оформляет деловые отчеты, планы, должен быть аккуратным, педантичным, практичным (например, секретарь, бухгалтер, экономист, архивариус, кассир).

В. Шепель создал свою типологию и выделил следующие типы сотрудников: коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания; индивидуалисты – стремятся к персональной ответственности, самостоятельности; претензионисты – люди, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание быть в центре внимания; подражатели – сотрудники, копирующие чужое поведение, манеры, привычки, конформисты; пассивные – это слабовольные, безынициативные работники; изолированные – люди с неуживчивым, несносным характером [40, с. 133].

По мнению Л. Столяренко, эффективное для организации поведение ее сотрудников «проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества» [40, с. 128]. Для этого необходимо подбирать на работу людей с определенными профессиональными качествами (ПВК) и продолжать развивать их мастерство, компетенции. Например, необходимые качества для руководителя: коммуникативность, общительность, инициативность, высокая деловая активность, уверенность в себе, высокий уровень интеллекта и высокий профессионализм.

 

5.2. Социальная и профессиональная адаптация сотрудников.

В процессе профессиональной деятельности происходит изменение человека, адаптация к условиям работы. Сотрудник способен изменить свое поведение на основе осознания новых условий, требований, предъявляемых к нему со стороны руководства, коллег, на основе своего жизненного и профессионального опыта, интеллектуальных способностей. На человека оказывают влияние социальное окружение, служебные нормы и правила и в результате происходит профессиональная и социальная адаптация.

Социальная адаптация – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентаций индивида, возможностей их достижения в социальной среде [34, с. 11].

Социальную адаптацию обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения. По мнению А.В. Петровского, основные типы адаптационного процесса – тип, характеризующийся преобладанием активного воздействия на социальную среду, и тип, определяющийся пассивным, конформным принятием целей и ценностных ориентаций группы, - формируются в зависимости от структуры потребностей и мотивов индивида. Важным аспектом социальной адаптации является принятие индивидом социальной роли. Этим обусловлено отнесение социальной адаптации к одному из основных социально-психологических механизмов социализации личности. А.В. Петровский считает, что эффективность социальной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно индивид воспринимает себя и свои социальные связи. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушениям социальной адаптации.

Социализация – процесс и результат усвоения и активного воспроизведения индивидом социального опыта, осуществляемый в общении и деятельности [34, с. 373]. По мнению Г.М. Андреевой, социализация – двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путем вхождения в социальную среду, систему социальных связей; с другой стороны, процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счет его активной деятельности, активного включения в социальную среду [4, с. 67].

Г.М. Андреева выделяет три основные стадии социализации: дотрудовая, трудовая и послетрудовая. Дотрудовая стадия социализации «охватывает весь период жизни человека до начала трудовой деятельности. Период обучения в вузе относится к этому периоду. Специфика обучения в учебных заведениях подобного рода довольно значительна по сравнению со средней школой, в частности в свете все более последовательного проведения принципа соединения обучения с трудом».

По мнению Г.М. Андреевой, группы, «в которых личность приобщается к системам норм и ценностей и которые выступают своеобразными трансляторами социального опыта, получили название институтов социализации. На дотрудовой стадии социализации такими институтами выступают: семья и дошкольные детские учреждения. Во втором периоде ранней стадии социализации основным институтом является школа». Период юности, с точки зрения социализации – это чрезвычайно важный период в становлении личности, период «ролевого моратория», потому что он связан с постоянным осуществлением выбора, в само широком смысле этого слова: профессии, партнера по браку, системы ценностей и т.д.

Институтом социализации на трудовой стадии является трудовой коллектив, команда, организация. Возможно «десоциализация» в виде преступной группы, группы наркоманов, алкоголиков и т.п.

Г.М. Андреева считает, что институт социализации, осуществляя свое воздействие на личность, как бы сталкивается с системой воздействия, которая задается большой социальной группой, в частности, через традиции, обычаи, привычки, образ жизни. От того, какой будет та равнодействующая, которая сложится из систем таких воздействий, зависит конкретный результат социализации.

А.Н. Сухов считает, что понятия «социализация» и «адаптация» тесно связаны. Адаптация (приспособление) может рассматриваться и как составная часть социализации, и как ее механизм. Различают два вида адаптации: психофизиологическую и социально-психологическую, находящиеся во взаимосвязи. Социально-психологическая адаптация представляет собой овладение личностью роли при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация может быть позитивной и негативной, а по механизму осуществления – добровольной и принудительной. Процесс социально-психологической адаптации имеет несколько стадий: а) ознакомление; б) ролевая ориентация; в) самоутверждение. Таким образом, социально-психологическая адаптация – конкретный процесс социализации. Социализация имеет следующую структуру: 1) содержание; 2) широта, т.е. число сфер, к которым смогла приспособиться личность. Характеристиками социализации являются: механизм, социальные институты, факторы и стадии.

В процессе социализации индивид в первую очередь является объектом воздействия социума, а в ходе социальной адаптации личность в большей мере выступает субъектом деятельности и общения.

Для успешной профессиональной адаптации необходимо создание в организации социально-развивающей среды, которая имеет более высокие по содержанию и интенсивности характеристики совместной деятельности и общения, эмоционально и интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания [49, с 27- 28].

Психологи - гуманисты (К. Роджерс, А. Маслоу, Г. Олпорт) считают, что основная цель социализации личности не в ее унификации, превращении в послушный «винтик», а в удовлетворении потребности в самореализации и самоактуализации.

Для того чтобы помочь молодым специалистам адаптироваться к новой работе, коллективу, рекомендуется использовать моральные и материальные стимулы.

Моральными стимулами являются: поощрение, похвала за хорошую работу, награждение грамотой, памятным подарком и др.

Современная молодежь отдает предпочтение материальным стимулам в работе, которые могут быть в виде выплаты премии, девидентов от прибыли, надбавки к зарплате и др.

Существует давняя традиция - «прикрепить» к молодому сотруднику наставника, опытного специалиста, который периодически помогает ему советами, рекомендациями в работе.

Адаптации способствуют творческие конкуры и мероприятия: «Конкурс профессионального мастерства», спортивные состязания, туристические поездки и др.

Таким образом, социальная и профессиональная адаптация – сложные процессы. Необходимо оказать активную поддержку молодым сотрудникам для того, чтобы они со временем могли стать высококвалифицированными специалистами.

 

Вопросы и задания для самоконтроля:

 

1. Какие личностные особенности сотрудников вам известны?

2. Какие типы темперамента вы знаете?

3. Что такое акцентуация характера?

4. Что такое социальная адаптация, социализация?

5. Какие существуют методы и способы улучшения социальной и профессиональной адаптации?

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: