Понятие организационной культуры.

В своей работе консультанту часто приходится сталкиваться с различными проблемами, связанными с особенностями взаимоотношений сотрудников организации, с «неписанными» правилами и нормами поведения, характерными для данной организации, доминирующими в нем моральными нормами и ценностями - другими словами со всеми теми явлениями, которые в совокупности являются организационной культурой.

С проявлениями организационной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии организации, адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т. п.;

Очевидно, что, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, «культура организации» не имеет единого толкования, каждый из авторов стремится дать собственное определение. Ниже следует подбор некоторых наиболее известных и, как представляется, интересных определений понятия «организационная культура»

Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [1];

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»;

X. Шварц и С. Девис (1981 г.): «Культура. Представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». [1]

Резюмируя сказанное, можно сказать, что под организационной культурой понимается совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т. п., характерных для данной организации и разделяемых и исполняемых ее сотрудниками.

Роль культурологического анализа.

Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций. Основная причина возрастания интереса к культуре состоит в том, что эта концепция не только стала использоваться при анализе организационных уровней, но и помогла понять процессы, происходящие внутри организаций, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп.

Анализ культуры необходим, если мы хотим понять, как новые технологии влияют на организации и какое именно влияние технологии они испытывают .

Культурологический анализ необходим при решении управленческих проблем, связанных с выходом за рамки национальных, или этнических границ.

Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура.

Развитие организаций во все большей степени связывается с понятиями обучения, нововведений, адаптации, и с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических изменений. Управление культурой, как стабилизирующим фактором социальных систем в условиях постоянных перемен, представляет собой крайне сложную задачу. Однаиз главных проблем состоит в разработке концепции инновационной культуры, в которой обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения являются непременными элементами.[3]

 

Уровни культуры.

Терпимость к культуре. Культура играет очень важную роль для людей. Они предпочитают основные культурные ценности не рационально, а эмоционально, могут рассматривать определенные социальные нормы и традиции как вечные и священные. Напротив, консультант по вопросам управления может считать их иррациональными анахронизмами.

Национальная культура. Термин " национальная культура" применяется для определения ценностей, убеждений, норм поведения и традиций, которые характеризуют человеческое общество в определенной стране.

В стране, однородной в этническом и лингвистическом отношении, может быть одна национальная культура, однако во многих странах, и в частности, в России, имеется несколько различных культур. Вопрос заключается в том, смешиваются ли они, сосуществуют и относятся терпимо друг к другу или же затрудняют функционирование государства и экономики?

Поэтому понимать различия в культуре важно не только в международном консультировании, но и в собственной стране.

Спектр культурных ценностей и соответствующих норм и традиций может быть чрезвычайно широким и касаться любых аспектов жизни человека, экономики и общества. Особое значение для руководства имеют ценности, касающиеся следующих вопросов:

- распределение социальных ролей и их статус;

- критерии успеха и достижений в экономической и социальной жизни;

- уважение к возрасту и старшинству;

- роль традиционных органов власти и лидеров сообщества;

- демократические или автократические традиции;

- индивидуализм или коллективизм; духовные или материальные ценности;

- чувство долга и преданности по отношению к семье, сообществу и этнической группе;

- характер социализации и коммуникации;

- приемлемость и форма обратной связи, оценки и критики;

- религия, ее значение в общественной жизни и влияние на экономическую деятельность;

- отношение к другим культурам, религиям, этническим группам, меньшинствам;

- отношение к социальным, технологическим и другим изменениям; понятие времени.

Профессиональная культура. Профессиональную культуру разделяют все лица, принадлежащие к одной и той же профессии, например юристы, врачи, гражданские инженеры или бухгалтеры. Она тесно связана с содержанием работы и ролью, которую играют в обществе ее представители. На нее влияют профессиональное образование и подготовка, и обычно ее общие характеристики не зависят от организационных и национальных границ. Одна из задач профессиональных ассоциаций и обществ — сохранять и развивать профессиональную культуру.

Вырабатываемые ими этические ценности становятся ее частью.

Менеджеры, администраторы и консультанты по вопросам управления также обладают некоторыми общими профессиональными характеристиками. Общая черта опытных руководителей — прагматизм: они стремятся находить решения, которые будут работать, и не настаивать упрямо на нормах и правилах, которые оказались непрактичными.

Понимание профессиональной культуры может помочь консультанту устанавливать конструктивные отношения с клиентами в зарубежных странах.

Специфические культурные ценности организации могут касаться, например, следующих вопросов:

- предназначение организации и ее " лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли и гор­дость этим; преданность духу своей профессии; дух новаторства; предприимчивость);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти);

- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров; важность постов различных вице-президентов; роли и полномочия опытно-конструкторских отделов, производственного отдела и службы маркетинга);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение или фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- роль женщин в управлении и на других должностях (допус­тимость работы женщин на руководящих должностях; должности, не доступные для женщин или специально для них предназначенные; уважение к женщинам-менеджерам; одинаковое отношение; особые льготы);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; политические, этнические, национальные и другие критерии; влияние неформальных отношений и группировок);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; пунктуальность; применение табельных часов; гибкость в изменении ролей на работе; использование новых форм организации работы);

- стиль руководства и управления (патернализм; авторитарный, консультативный стили или стиль сотрудничества; использование комитетов и целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение; с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия);

- распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо; обмен информацией идет легко или нет);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы; существующие барьеры и тормоза; особые условия, такие, как отдельная столовая или закрытые клубы);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства);

- оценка эффективности работы (действительная или формаль­ная; тайная или открытая; кем осуществляется; как используются результаты);

- отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании; лояльность и целостность; дух единства; удовольствие от работы в организации).[3]

Кроме того, многие организационные культуры выработали свой особый словарь и разнообразные символы и ритуалы, которые сотрудники должны использовать и уважать, если не хотят, чтобы их не считали чужаками.

Консультант по вопросам управления должен как можно раньше ознакомиться с организационной культурой при выполнении задания, если не хочет, чтобы на него смотрели, как на постороннего, который не знает, как обычно делаются дела и как прилично себя вести. В противном случае его присутствие может раздражать других. Есть и еще одна более важная причина для этого: культурная среда в организации-клиенте может быть одной из причин или главной причиной проблем, из-за которых был приглашен консультант. Даже если ее изменения не относятся в явной форме к числу его задач, консультанту, возможно, придется этим заниматься и рекомендовать, что, по его мнению, следует перестроить. Такие изменения могут быть особенно болезненными: они могут прямо касаться персонала и требовать большой образовательной работы. Тем не менее, они могут быть неизбежны.

Вопросы культуры при консультировании.

Поведение консультанта. Существует много полезных рекомендаций о том, как должен вести себя консультант при работе в чужой культурной среде. Большая их часть касается межличностных отношений и манеры поведения. Например, хорошо получить совет по следующим аспектам: как одеваться; как вести себя с людьми; пунктуальность; где и как начать обсуждение дел; письменные и личные контакты с клиентом; официальные и неофициальные межличностные отношения; использование посредников; проявление или сдерживание эмоций; какой использовать язык и термины; запретные темы, которых следует избегать. Такие вещи относительно легко усвоить и запомнить. В настоящее время клиенты обычно терпимы к проявлениям другой культуры.

Как узнать больше о культуре. Консультанту необходимо приложить максимум усилий для того, чтобы узнать достаточно о культурных факторах, которые могут относиться к выполнению задания. Допустимо прямо спросить, как обычно ведутся дела в организации-клиенте и чего следует избегать, особенно если клиент хочет получить технически квалифицированное решение и сам осознает власть культуры, в других случаях ответ дает тактичное и спокойное наблюдение за поведением клиента. Полезно общаться с людьми и наблюдать за тем, как они действуют и общаются друг с другом, какие символы используют и какие ритуалы соблюдают. Вопросы культуры надо обсуждать неофициально; официальные и структурированные беседы не очень пригодны для их изучения.

Много интересной информации может дать изучение истории компании клиента. Корни существующей корпоративной культуры могут уходить глубоко в прошлое и быть связаны с личностью основателя, прошлыми успехами или неудачами, характером развития (например, частые приобретения или смены владельцев) и т. д.[2]

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: