Основные этапы эволюции управленческой мысли

 

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1925гг.).

В своей главной работе " Научная организация труда" (1911г.) Тейлор выдвинул строгую научную систему и сформулировал принципы, положенные в основу так называемой научной школы управления.

Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение;

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТиУ;

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Главная идея Тейлора состояла в том, что эффективность производства или любой другой хозяйственной деятельности может быть значительно повышена, если личные суждения организаторов труда и исполнителей будут заменены правилами, законами и формулами, выработанными на основе научного анализа опыта передовых достижений отдельных работников.

Большая заслуга Тейлора как основоположника научной школы управления состоит ещё и в том, что он впервые:

■ разработал методологические основы рациональной организации и нормирования труда;

■ обосновал механизм стандартизации рабочих операций в технологии производства;

■ внедрил в практику научные подходы к подбору, расстановке кадров и дифференцированной оплаты;

■ указал на важность и необходимость стимулирования труда рабочих с целью повышения производительности. [6]

Всё это явилось хорошим основанием для отработки механизма научного менеджмента.

Тейлор получил широкую известность и признание как в США, так и за рубежом.

Развитие идей Тейлора было продолжено французским исследователем Анри Файолем (1841-1925гг.), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях и выделил характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Анри Файоль считается основателем, так называемой, классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

Его первое упоминание об «элементах» управления относится к 1916 году, когда была опубликована его основная работа «Общее и промышленное управление». В данной книге он обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента. Книга тут же стала классикой своего жанра.

Администрирование, по Файолю, включает шесть основных групп операций управленческой деятельности, присутствующих во всех промышленных предприятиях:

- техническая и технологическая (производство, изготовление, переработка);

- коммерческая (закупка, продажа, обмен);

- финансовая (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

- охранная (охрана собственности и физических лиц);

- учетная (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

- административная (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль) [6].

Файолю принадлежит еще один внушительный список. Этот список – не что иное, как правила эффективного менеджмента. Они используются до сих пор и известны как «четырнадцать принципов управления».

1) Разделение труда: достаточно просто произвести ряд нехитрых процедур по перепоручению работникам отдельных операций, как производительность труда резко возрастет вследствие того, что персонал получит больше возможности сосредоточить свое внимание.

2) Полномочия и ответственность: там, где вы наделены полномочиями, на вас должна возлагаться также и ответственность. Право отдавать приказы всегда должно быть уравновешено ответственностью за последствия этих приказов.

3) Дисциплина: необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации, причем в любом случае не следует забывать о том, что в основе каждого правила должен лежать принцип справедливости. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4) Справедливость во всем: справедливость = доброта + правосудие, как сформулировал это сам Файоль. Вы должны уметь встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его глазами, но в то же время принять беспристрастное решение.

5) Вознаграждение: справедливость должна быть поддержана соответствующими материальными средствами, которыми будут вознаграждаться усилия сотрудника.

6) Единоначалие: каждый член организации должен иметь над собой только одного руководителя и получать только его распоряжения.

7) Единство цели – единство усилий: работник или группа работников должна одновременно работать лишь по одному плану, направленному на достижение одной цели.

8) Централизация по ситуации: процессы в организации должны быть, безусловно, централизованы, однако этот принцип – не догма, а поэтому степень централизации зависит от корректного случая.

9) Принцип скалярной цепи: иерархия никогда не должна нарушаться, все управленцы с самого низшего уровня и вплоть до топ-менеджмента должны образовывать единую вертикаль – «скалярную цепь», по терминологии Файоля, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10) Общие интересы доминируют над личными: интересы конкретного человека никогда не должны перевешивать интересы всей организации.

11) Порядок: всему свое место и свое место для всего.

12) Стабильность персонала: текучесть кадров ослабляет организацию, следовательно, подобные явления недопустимы для успешной организации.

13) Корпоративный дух: сплоченность работников – еще одно непременное условие достижения целей организации.

14) Инициатива: работники не должны быть машинами для исполнения замыслов менеджера (вспомним Тейлора! ), в разумных пределах должны присутствовать и инициатива.

Вместе с тем, в двадцатые годы многие стали понимать, что для более успешного развития любой организации необходимо обратить внимание на поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Так, было положено начало формирования в менеджменте школы человеческих отношений.

В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Элтона Мэйо (1880-1949). Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

В начале 1940-х годов школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу (1908-1970), ставшего первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей.

Исследования, проведенные американским учёным психологом Абрахамом Маслоу (1908-197Огг.) показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники описанных ранее концепций, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Следовательно, производительность труда рабочих может повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворённости рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

А.Маслоу обоснованно утверждал, что мотивом любой человеческой деятельности является удовлетворение той или иной потребности. Перечень этих потребностей может быть обозначен стремлением каждого человека к справедливости, благополучии, нормальной социальной жизни, хорошим условиям на работе и вне её и т.д.

А. Маслоу полагал, что материальные потребности являются первичными, тогда как духовные потребности - вторичными. Это означает, что для человека потребности каждого нового уровня становятся актуальными лишь после того, как удовлетворены предыдущие.

Теория потребностей А. Маслоу благодаря своим универсальным объяснительным подходам получила широкое распространение и послужила основой для многих современных моделей мотивации трудовой деятельности личности.

Вторым направлением, возникшим в 1950-е годы на стыке управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, является бихевиоризм, или школа поведенческих наук.

Видным представителем поведенческой школы является американский учёный экономист Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.).

Макгрегор сформулировал два варианта различных подходов к управлению на основе параметров, определяющих действия исполнителя и дающих возможность руководителю влиять на его поведение, которые он назвал " X^" - теорией и " Y" -теорией.

Суть этой теории в форме базовых предпосылок сводится к следующему-Теория " X" - поведения:

1. Человек изначально, исходя из генетической наследственности и
особенностей воспитания, не любит работать и всячески стремиться её избежать.

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы он работал, выполняя порученное задание.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он предпочитает избегать ответственности, он лишён честолюбия, ему нужна безопасность.

 

Теория " Y" - поведения:

 

1. Работа для человека так же естественна как игра (особенно для детей).

2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа своим целям, которые совпадают в его понимании с целями организации.

3. Средний человек стремится к ответственности, он наделён высоким уровнем воображения и изобретательности, нуждается в социальном признании его роли. [6]

Так как поведенческую школу управления считают преемником школы человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности использования её человеческих ресурсов.

Количественная школа, или школа науки управления (начиная с 60-х

годов и по настоящее время). Эта школа является следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование аппарата математики, кибернетики, теории вероятностей статистики и компьютерных технологий для принятия оптимальных решений управленческого характера.

Ее представители – Р. Аккоф, С. Бир, Э. Квейд, Л.В. Конторович, В.В.

Новожилов, В.М. Глушков – рассматривали управление как логический процесс, который можно выразить математически.

В 60-е годы XX века началась разработка концепции управления, основанной на использовании математического инструментария. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оптимизации управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

- углубление понимания сложности управленческих проблем, благодаря применению различных математических моделей;

- развитие и использование количественных методов для оказания помощи

менеджерам, принимающим решения в сложных кризисных ситуациях.

Современные подходы к управлению составляют, наряду со школами

управления, научный фундамент менеджмента (см. рис. 1.6). Их называют синтетическими, поскольку для них характерен взгляд на управление как много плановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Ключевые моменты современных взглядов на менеджмент:

- отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, в соответствии с которым успех организации зависит от управления внутренними факторами, хотя на первое место выходит проблема гибкости и адаптивности к проявлениям постоянно меняющейся внешней среды;

- использование в управлении теории систем, т.е. рассмотрение организации

в ее единстве составных частей, неразрывно связанных с внешним миром;

- использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому

вся организация внутри предприятия есть ни что иное, как ответные действия на различные внешние факторы;

- признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.

К основным подходам в современном менеджменте относят: системный, процессный и ситуационный подходы.

Системный подход к управлению начали использовать в конце 50-х годов XX века. Особая роль в развитии системного подхода принадлежит – Ч. Бернарду, Н. Винеру, Р. Джонсону, Ф. Касту и Р. Янгу.

В соответствии с этим подходом организация рассматривается как система – некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Организация является сложной испытывающейся под воздействием внутренних факторов), открытой (находящейся под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди – техника) системой. Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.

Системный подход – это не набор каких-либо принципов или правил

для менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к организации.

Ситуационный подход к управлению разработан в конце 60-х и является продолжением системного подхода к управлению. При этом рассматривается ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время. Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут существенно различаться. Поэтому осуществляя необходимые управленческие действия, менеджеры должны исходить из ситуации, в которой они функционируют.

С точки зрения ситуационного подхода менеджерам рекомендуется:

Управленческий персонал должен уметь анализировать ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или оной момент влияют на организацию (какие из них главные и второстепенные, что может произойти при изменении одного или нескольких из них).

Необходимо выбрать соответствующий вариант действий, который в

наибольшей степени будет соответствовать сложившейся ситуации. При необходимости в организации должны быть предусмотрены возможности для ее изменений и приспособления к возникающим ситуациям.

Управление должно привести к соответствующим изменениям, позволяющим приспособиться к сложившейся ситуации.

К основным ситуационным теориям относятся теории адаптации, теория глобальной стратегии и т.д.

Процессный подход к управлению впервые предложили представители школы административного управления, в частности А. Файоль, которые пытались описать функции менеджеров как независящие друг от друга. Однако процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с эти подходом – процесс, представляет собой взаимосвязанные действия (функции управления). В свою очередь, каждая функция управления представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий.

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: