Тема 1. Система и процесс менеджмента. Внешняя среда

Модуль 3.

Управление образовательной

Системой

 

 

Курс 3.1. Менеджмент образовательной организации

 

 

Для системы дистанционного образования

 

Москва 2014

Содержание

 

Введение 4

Тема 1. Система и процесс менеджмента. Внешняя среда 5

Система и процесс менеджмента 5

Внешняя среда образовательного менеджмента 7

Тема 2. Функции менеджмента 14

Тема 3. Организация как система 21

Организация как объект менеджмента 21

Структурные характеристики организации 23

Структурные особенности образовательных организаций 29

Тема 4. Строение образовательной организации 32

Общая схема организации 32

Функциональное строение организации 33

Организационная структура образовательной организации 37

Тема 5. Внутренняя среда образовательных организаций 49

Цели образовательной организации 49

Организационные ресурсы 53

Технология. Образовательные технологии 57

Тема 6. Механизмы управления и координации 65

Механизмы координации: базовые понятия 65

Механизмы координации первого уровня 66

Механизмы координации второго уровня 69

Тема 7. Персонал в системе менеджмента. Управление персоналом образовательной организации 74

Персонал в системе управления образовательной организации: понятие и структура 74

Основные компоненты системы управления персоналом образовательной организации 77

Стратегия управления персоналом организации 79

Тема 8. Мотивация в системе образовательного менеджмента 87

Мотивация и стимулирование: понятие и функции 87

Концепции мотивации 91

Основные формы и методы стимулирования в образовательных организациях 100

Тема 9. Контроль и эффективность управления образовательной организацией 103

Общие подходы к оценке эффективности образовательной организации 103

Внутриорганизационный контроль 107

Тема 10. Принятие решений в системе образовательного менеджмента 115

Понятие и природа управленческого решения 115

Процесс принятия решений 120

Реализация управленческих решений 127

Оценка эффективности решений 132

Литература 136

Практическое задание (микропроект) 137

Приложения 139

 

Введение

Курс «Менеджмент образовательной организации», включенный в программу профессиональной переподготовки менеджеров образования, носит прежде всего вводно-ознакомительный характер и имеет целью ознакомить слушателей с базовыми понятиями, принципами и подходами современного менеджмента, показать взаимосвязь управленческих категорий, создать основу для понимания процессов управления современными образовательными организациями.

Более конкретно инструменты и технологии образовательного менеджмента рассматриваются в других курсах программы: «Профессиональные навыки менеджера», «Лидерство», Управление конфликтами», «Образовательный маркетинг», «Стратегии развития образовательных организаций».

 

 

Тема 1. Система и процесс менеджмента. Внешняя среда

Тема 2. Функции менеджмента

Под функциями менеджмента принято рассматривать роль и соответствующие действия, которые исполняются менеджером в процессе управления. Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей субъекта управления. Конечным результатом управления является выработка управленческого решения: воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления.

Все функции менеджмента подразделяются на основные и специфичные.

Основные функции являются инвариантными (базовыми и пронизывающими всю управленческую деятельность), а специфичные отражают особенности управленческой деятельности в конкретной сфере: маркетинг, финансы и бухгалтерия, правовое обеспечение и др.

Наиболее полно содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. Кроме того, основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов организации.

Основными функциями менеджмента являются:

- планирование,

- организация,

- мотивация,

- контроль,

- регулирование (координация).

Рассмотрим каждую из них подробнее.

 

Планирование – постановка целей, разработка правил и технологии деятельности, определение стандартов, разработка планов, прогнозирование.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители образовательных организаций должны оценивать сильные и слабые стороны организации во всех важных областях деятельности: организация образовательного процесса, финансы, маркетинг и продвижение образовательных услуг, научно-методическая работа и педагогические инновации, человеческие ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде (см. выше), разнообразные изменения, руководство определяет, какими должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий на принятие решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

 

Организация. Это операционализация целей, разделение на функции и отделы, делегирование полномочий, разработка информационных каналов, координация взаимодействия.

Поскольку в организации работу выполняют люди, то важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без такой организации. Исходя из поставленных целей (в том числе в рамках социально-государственного заказа), квалификации персонала, особенностей взаимодействия руководитель создает группы, объединенные выполнением одной или похожих задач.

Другой аспект организации как функции - структурирование. Организовать – значит создать некую структуру. Структура создается как раз на основе группировки работников.

Поскольку сам руководитель не может в одиночку управлять всем и всеми, то он подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц.

Важный аспект организации – создание информационной системы, отладка информационных каналов, позволяющих информации циркулировать среди сотрудников беспрепятственно и без искажений.

К основным направлениям повышения эффективности реализации организационно-исполнительской функции нужно отнести реализацию личностно-ориентированного подхода к организации деятельности; научно и практически обоснованное распределение функциональных обязанностей внутри аппарата органов управления руководителями и членами педагогического коллектива; рациональную организацию труда; формирование относительно автономных систем внутриорганизационного управления. Эффективность использования организационных форм управления, прежде всего, определяется их подготовленностью, целенаправленностью. Педсовет, совещание при директоре или оперативные формы организации управленческой деятельности достигают своей цели при условии взаимной заинтересованности, понимания необходимости выполняемой работы и ее значимости.

 

Мотивация – деятельность, направленная на побуждение людей эффективно работать для достижения поставленных целей.

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями и планами.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

 

Контроль. Его еще называют функцией обратной связи, поскольку именно в процессе контроля мы можем установить соответствие выполненных работ (по качеству и количеству) стандартам и целям, а также скорректировать работы и внести изменения в планы.

Почти все, что делает руководитель, обращено в будущее. Руководитель планирует достичь цели в какое-то время, точно зафиксированное как день, неделя или месяц, год или более отдаленный момент в будущем. За этот период многое может случиться, в том числе и много неблагополучных изменений. Работники могут отказаться выполнять свои обязанности в соответствии с планом. Могут быть приняты законы, запрещающие подход, который избрало руководство. Может появиться новый сильный конкурент, который значительно затруднит организации реализацию ее целей. Или просто люди могут совершить ошибку при выполнении ими своих обязанностей.

Такие непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу.

Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов — это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно — стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана.

Одно из возможных действий — пересмотр целей для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации. Преподаватель, например, через систему тестов, которая является способом контроля для определения успехов в обучении по сравнению с установленными нормами, увидел, что группа может усвоить больше материала, чем первоначально было определено. В результате он может пересмотреть учебную программу, чтобы обеспечить прохождение большего объема материала.

Регулирование (координация) – это фактически главная связующая функция менеджмента. Она обеспечивает достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организация, мотивации и контроля), а также действие руководителей.

 

Общая схема организации

Как уже было сказано, система предполагает наличие компонентов – подсистем. На рис. 3 представлена общая схема организации как открытой системы.

Организационное окружение

 

 

Рис. 3. Общая схема организации.

Цели, ресурсы, люди, технологии, подсистема координации и культура составляют внутреннюю среду организации. То, что происходит во внутренней среде организации, часто называют трансформационными процессами, т.е. процессами, в ходе которых то, что поступило из внешней среды, преобразуется в некую ценность – результат деятельности организации.

В темах 5 и 6 мы рассмотрим подробнее эти подсистемы применительно к образовательным организациям.

Организационные ресурсы

Понятие «ресурсы» происходит от французского «ressource» - вспомогательное средство. Под ресурсами понимаются «денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов»[4].

Все ресурсы обычно подразделяют на природные и экономические.

Природные ресурсы – это компоненты природы, используемые человеком. Главные виды природных ресурсов: минеральные, биологические, земельные, климатические, водные. Природные ресурсы бывают также исчерпаемые, в т. ч. возобновимые (биологические, земельные, водные и др.) и невозобновимые (минеральные), практически неисчерпаемые (солнечная энергия, внутриземное тепло, энергия текучей воды).

Экономические ресурсы в самом общем плане – это источники и средства обеспечения производства.

Организационные ресурсы относятся к экономическим, их можно рассматривать как источники и средства обеспечения организационной деятельности и достижения ею эффективных результатов. Обычно в их состав включают:

· человеческие ресурсы (трудовые, людские);

· финансовые ресурсы (денежный капитал);

· материальные ресурсы (сырье, материалы, физический капитал);

· информационные ресурсы.

Иногда в этот перечень включают технологические ресурсы, но в нашем случае технология рассматривается не как ресурс, а как подсистема организации, «отвечающая» за преобразование ресурсов.

Человеческие ресурсы

В современной теории и практике управления люди рассматриваются как ключевой элемент организации и наиболее ценный ресурс организации; управление ими превращается в одну из стратегий; развитие персонала превращается в статью инвестиций, а не затрат.

Особенно важен такой подход в образовательных организациях, поскольку педагогический персонал – это главное звено образовательной системы, от которого зависит качество конечного результата, т.е. уровень подготовки и степень социализации выпускников.

Человеческие ресурсы – это также главное достояние организации в конкурентной борьбе. Это достояние надо беречь и развивать вместе с другими ресурсами, и даже лучше, чтобы достичь стратегических целей организации.

Между управлением человеческими ресурсами организации и важнейшими аспектами эффективности деятельности организации прослеживается прямая зависимость. Фундамент успеха – в сочетании экономической эффективности членов организации и степенью удовлетворенности их работой, ориентации на цели организации.

По мнению многих руководителей успешных компаний, эффективность организации зависит от трех важнейших условий:

· качество человеческих ресурсов и управления ими

· благоприятное окружение

· верная стратегия

В организационной теории для характеристики человеческие ресурсов используют чаще формальные параметры: количество и структура персонала (примерное соотношение руководящего, среднего и исполнительного персонала), а также требуемая квалификация категорий персонала (профессионализм).

Качественные характеристики, методы мотивации, управления и контроля человеческими ресурсами мы рассмотрим в темах 7 и 8.

Финансовые ресурсы

Это денежные средства, которыми обладает организация. При анализе организации обычно выделяют основные источники финансовых ресурсов и каналы расходования средств. Так же как и в случае со всеми остальными ресурсами, эффективность организации впрямую зависит от структуры, качества и эффективности управления финансовыми ресурсами. Об управлении финансовыми ресурсами рассказано в соответствующих курсах программы.

Материальные ресурсы

Это сырье, материалы и физический капитал (строения, основное оборудование), используемые в производстве товаров или услуг. При анализе организационной деятельности и организационного контекста здесь прежде всего имеются в виду те ресурсы, которые впрямую используются данной организаций для производства своего продукта. Иначе говоря, анализируя с точки зрения менеджмента ресурсную базу, мы не принимаем во внимание такие материально-сырьевые ресурсы, как воздух, электроэнергию, воду, землю и т.д. Опять же – за исключением случаев, когда данный ресурс является основным (земля для сельскохозяйственного предприятия, вода, как компонент продукта). В организациях, оказывающих услуги, аналогом материально-сырьевого ресурса чаще всего выступает информация (в широком смысле).

Информационные ресурсы

Это понятие включает в себя все данные, являющиеся в организации объектом сбора, хранения, обработки, приема и передачи. Поскольку объемы информации, обрушивающейся на организацию, громадны и лавинообразно увеличиваются, то работа с этими ресурсами приобретает критически важный характер. Дело в том, что работа с информацией обходится сейчас довольно дорого. Ричард Кох (Richard Koch) отмечает, что «в большинстве фирм от трети до половины информации скорее увеличивают ее издержки, нежели прибыль»[5].

Для работы с информационными ресурсами в современных организациях создают специальные подразделения (отделы информационных технологий, информационных систем и т.д.) В управленческой науке выделилось целое направление, занимающееся проблемами информации – информационный менеджмент или менеджмент информационных систем (management information systems, сокращенно - MIS).

В организационном анализе обычно выделяют и классифицируют основные источники внешней и внутренней информации, а также структуру информационных каналов, сетей, эффективность их использования.

Ресурсный приоритет

В каждой организации есть свой ресурсный приоритет – тот ресурс, с которым организация работает чаще всего и который, собственно, и является предметом ее деятельности. Так, для банка это будут финансовые ресурсы, для завода – материальные, для образовательного учреждения – человеческие и информационные.

В сущности, ресурсный приоритет обозначает ведущий профиль деятельности. Это, конечно, не значит, что остальные ресурсы остаются без внимания – с точки зрения внутриорганизационных процессов они равноценны, здесь речь идет именно об обозначении предмета организационной деятельности.

Технология. Образовательные технологии

Технология – одна из базисных подсистем организации. Она показывает, каким образом осуществляются внутриорганизационные процессы и как организация получает результат своей деятельности.

В современных организационных подходах технология рассматривается как компонент открытой системы, имеющей «входы» и «выходы» и она как раз и представляет собой совокупность способов реализации трансформационных процессов – преобразования «входов» в «выходы».

Таким образом, понятие « технология » объединяет способы преобразования организационных ресурсов в процессе изготовления продукции, контроля качества, управления.

Технология, будучи подсистемой организации, сама является системой (низшего порядка) и включает в себя следующие элементы:

· Физические объекты – средства, инструменты, оборудование, используемые для производства продукта или услуги.

· Технологические процессы – совокупность технологических операций, реализуемая при производстве продукта или услуги.

На ранних стадиях развития теории организации только машины, оборудование и совокупность операций ассоциировались с понятием технологии. В современных концепциях на первый план в технологии выступает ее когнитивная составляющая, или ноу-хау.

· Ноу-хау – знания, информация, нужная для того, чтобы разрабатывать и применять оборудование и инструменты, осуществлять технологические процессы.

Иногда достаточно трудно развести информацию как ресурс и информацию как часть технологии, ноу-хау можно рассматривать как часть информационного ресурса, используемого в технологических процессах (рецептура напитка или блюда, метод обработки, состав ткани.)

Образовательные технологии

В данной части мы рассмотрим лишь общие подходы к этому понятию, более подробно они рассматриваются в элективном курсе «Образовательные технологии».

Значительное число педагогов-практиков воспринимают термин «образовательная технология», ассоциируя его преимущественно с применением технических средств обучения.

Это не совсем верно, хотя, ради справедливости надо сказать, что активные исследования технологических аспектов образовательных процессов начались в конце 50-х годов 20 столетия и совпали с бурным развитием программированного обучения и появлением «обучающих машин».

Другая часто встречающаяся ошибка – термин «технология обучения» используют как более модную и современную замену термину «методика обучения».

Это тоже неправильно, поскольку и тот и другой термины имеют свои сферы использования и, соответственно, не являются синонимами.

Образовательная технология, в современном понимании – это выстроенная в определенной последовательности и оптимизированная система действий субъектов образовательного процесса, ориентированная на наиболее эффективное достижение образовательных целей.

Исходя из данного определения, сформулируем ряд положений, характеризующих образовательные технологии.

1) Образовательная технология – это система, охватывающая все аспекты образовательного процесса: его цели, содержание, формы, методы и средства, результат. Все они генетически связаны, взаимозависимы и взаимообусловлены.

2) Технология предполагает четко выраженные шаги (технологические операции), каждый из которых представляет собой микромодель всего образовательного процесса, т.е. имеет свою цель, содержание и т.д. до результата.

3) Технология предполагает не только пооперационную разработку действий субъекта-1 (преподавателя), но и субъекта-2 (учащегося). В этом коренное отличие технологии обучения от методики, которая, по сути, есть один из компонентов технологии.

4) Технология – это оптимизированная система. Иными словами, она разрабатывается таким образом, чтобы достичь требуемого результата с минимально возможными издержками (как финансовыми, так и интеллектуальными)*.

5) Исследование и разработка любой образовательной технологии начинается с конца – определения того, чего мы хотим от обучаемых. На основе этого формулируются цели, далее конструируется содержание, выстраивается последовательность действий субъектов, определяется образовательный (сочетание форм, методов и средств обучения) и контрольный инструментарий.

Таким образом, как сама технология, так и процесс ее разработки представляет собой достаточно сложную комплексную процедуру, требующую немалых интеллектуальных усилий и инвестиций.

Виды образовательных технологий

В принципе, все образовательные технологии можно (с достаточной долей условности) разделить на две группы:

-Технологии, основанные на традиционных средствах

-Технологии, основанные на использовании современных информационно-коммуникационных средств

Внутри каждой группы технологии можно разделить в зависимости от:

1) выполняемых дидактических функций – заучивание материала, понимание, развитие когнитивной сферы обучаемых, формирование и развитие навыков, формирование моделей профессиональной деятельности.

2) Характера осваиваемого содержания – описания, символы, фреймы, модели, ситуации и т.д.

3) Характера учебной деятельности – репродуктивного, эвристического, творческого.

4) Характера обратной связи (контроля) – пооперационной, цикловой, когнитивной.

5) Степени использования средств обучения – мономедийные, мультимедийные.

Не вдаваясь более в теоретические аспекты проблемы, приведем примеры наиболее популярных и перспективных технологий из каждой группы.

1. Технологии, основанные на традиционных средствах

· Догматическая – это изложение материала преподавателем с последующим запоминанием и почти дословным воспроизведением ее учащимися.

· Объяснительно-иллюстративная. Ориентирует обучаемых на понимание материала, объяснение явлений и т.д. Характеризуется также достаточно широким применением средств визуализации.

· Эвристическая. Иначе – проблемное обучение. Ориентирована на развитие когнитивной сферы обучаемого и научение решению структуризованных проблем общего плана. Главный недостаток – большие затраты времени. Эффективна при изучении ряда предметов и/или тем. Не так уж и распространена (пик – 70-80 годы), в силу стремления педагогов к минимизации собственных усилий (подбор учебных ситуаций, разработка алгоритмов решения и т.д.)

· Тренинги. Предназначены для отработки серий стандартных алгоритмизированных навыков. Имеют достаточно узкую сферу применения.

· Анализ конкретных ситуаций (АКС, case study). Ориентирована на выработку аналитических умений и навыков принятия решений в типовых профессиональных ситуациях.

· Игровая. Моделирование и проигрывание житейских и профессиональных ситуаций. Эта технология имеет целью формирование оценочно-аналитических навыков, а также навыков поведения в различных, в том числе нестандартных ситуациях. У обучаемого формируются как бы двухуровневые действия (инвариантная основа и вариативная оболочка). Инвариантная основа проявляется в типовых ситуациях, вариативная часть «работает» в нестандартных и неструктуризованных ситуациях. Различают деловые, ролевые, организационно-деятельностные, аттестационные и др. игры.

2. Технологии, основанные на использовании современных информационно-коммуникационных средств

· Программированное обучение. Наиболее «древняя» из этой группы. Направлена на усвоение (запоминание) хорошо структурированных и логически выстроенных фреймов, сопровождающихся пошаговым контролем и подкреплением. В ее рамках создавались специальные программированные учебники, машины и целые классы, оснащенные автоматизированными рабочими местами преподавателя и учащихся. Не оправдала надежд, поскольку человеческий мозг оказался не таким дискретно мыслящим и обрабатывающим информацию органом, как изначально предполагал Берт Скиннер (один из плеяды классиков бихевиоризма и отец программированного обучения). Сейчас в чистом виде практически не применяется.

· Группа технологий, основанная на применении компьютеров. За рубежом используется термин Computer Based Technologies – CBT. Поскольку он короче и «технологичнее», будем использовать его. СВТ предполагают, что ряд преподавательских функций берет на себя ПК: представление информации сообщающего, справочного и иллюстративного плана, динамическая визуализация содержания, представление упражнений и тестов, ведение учета и т.д. Разумеется, СВТ более эффективны в комбинациях с другими технологиями, особенно с АКС, игровыми и тренинговыми. Классический пример последнего – авто, авиа и др. тренажеры, где с помощью ПК максимально близко моделируется дорожная или иная ситуация.

· Мультимедийные технологии. Технологии, основанные на комплексном применении современных средств обучения. Задействуются и ПК, и различные видеопроекторы, особенно компьютерные оверхеды, интерактивные доски, аудиовизуальные средства и т.д. Короче, все в соответствии с «золотым правилом дидактики» Яна Амоса Коменского: «Чем больше органов чувств участвует в познании, тем более оно эффективно».

 

3. Особая технология – дистанционное обучение (ДО). Почему-то существует мнение, что ДО – это то же заочное обучение, только с использованием новых средств коммуникации. Это слишком упрощенная интерпретация. В ДО меняются все компоненты образовательного процесса: и цели, и содержание, и методы, и, разумеется, средства. Этим технологиям также посвящен отдельный элективный курс.

Возможная разновидность дистанционных технологий – мобильные технологии. С другой стороны, они могут быть вмонтированы в другие образовательные технологии.

Термин «мобильное обучение» (mobile learning) относится к использованию мобильных и портативных устройств, таких, как электронные книги, смартфоны, ноутбуки и планшетные ПК в преподавании и обучении. Их использование открывает более широкие возможности для расширения доступа к образовательной информации по сравнению с стационарными средствами обучения, о чем подробнее также рассказывается в курсе «Современные образовательные технологии».

Власть

Как остроумно заметил Р.Кох, вопрос о власти – «это очень важный вопрос, ответ на который вряд ли дают наивные допущения, принятые за основу в большинстве учебников по менеджменту»[7].

В самом деле, понятие «власть» имеет столько трактовок, сколько, пожалуй, не имеет ни одна организационная категория. Тем не менее, все подходы к пониманию феномена власти (за исключением общефилософских) можно условно разделить на две группы.

В рамках первого, поведенческого, подхода власть рассматривается как атрибут личности – способность одних людей влиять и воздействовать на других, «преодолевать их сопротивление и заставлять людей делать то, чего при других обстоятельствах они никогда не сделали»[8].

В рамках организационно-структурного подхода власть рассматривается как не связанный с конкретной личностью атрибут определенного уровня иерархии – механизм воздействия на нижние и соседние уровни иерархии и ориентации их на достижение организационных целей. Разумеется, даже в таком, формализованном подходе нельзя абстрагироваться от личности, поскольку мощь этого механизма или легкость «прокручивания» его элементов не в последнюю очередь зависят от харизмы или компетентности человека, находящегося при должности.

Власть как механизм организационной координации, реализуется с помощью полномочий. Полномочия – это права на осуществление власти, определенные положением того или иного лица на уровне иерархии и сложившейся в организации системой отношений.

В менеджменте используют термин делегирование полномочий, которое является важным инструментом реализации власти и означает передачу и/или распределение властных прав другим людям.

Организационные правила

Нормальное и эффективное функционирование любой организации предполагает выработку неких сознательно задаваемых стабильных поведенческих моделей – организационных правил, наличие которых избавляет современную организацию от необходимости:

а) в каждой ситуации, с которой сталкивается организация, вырабатывать и реализовывать свои управленческие и поведенческие модели;

б) вводить тотальный надзор и контроль за всеми сторонами жизни и деятельности членов организации.

Виды правил

1) Правила-инструкции. Правила, содержащие описания полномочий, зон ответственности, уровней принятия решений, а также технологических процессов и отдельных действий. В образовательных организациях эти правила отражены в уставе, положениях о подразделениях, должностных инструкциях, описаниях методик обучения.

2) Правила-нормы. Правила, фиксирующие особенности взаимоотношений между уровнями иерархии, подразделениями одного уровня, а также особенности деятельности коллективных органов (советов, собраний и т.п.). Эти правила также отражены в уставе, положениях о подразделениях, а также в регламентах педсоветов, Ученых советов, различных комиссий, родительского комитета и т.д.

3) Правила-конвенции (договоренности). Это большей частью «неписанные» правила, которые фиксируют особенности взаимоотношений между членами организации. Частично такие правила могут прописываться в положениях о подразделениях и описаниях штатной структуры организации. Такой вид правил фиксируется также во внутренних договорах (например, договор с временным трудовым коллективом).

4) Правила-традиции. Это также «неписаные» нормы, которые в большей степени являются элементами организационной культуры.

Правила – более эффективное средство формализации, чем приказы или предоставление свободы членам организации. Потому, что:

· правила не носят избирательный характер, они общи для всех;

· правила формулируются в первую очередь с учетом общеорганизационных целей;

· правила есть отражение представлений о разумности и рациональности поведения персонала организации.

Структуры

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: