Рекомендації щодо формування стратегічного менеджменту на засадах R -теорії мотивації

Елементи системи управління	Схильні до ризику	Нейтральні до ризику	Несхильні до ризику
Стиль керівництва	Здатні до самоуправління, демократичний стиль керівництва	Приймають відповідальність у випадку адекватної винагороди за відповідальну роботу	Авторитарний з формування чітких керівних вказівок
Роль економічного ризику	Одна з основних потреб	Потреба коли рівень ризику незначний і загроза коли рівень високий	Загроза коли рівень ризику вищий за мінімальний
Мотивація	Прагнуть до задоволення комплексу потреб	Більш висока заробітна плата стимулює трудові зусилля	Прагнуть забезпечення безпеки та матеріальних стимулів
Матеріальне стимулювання	Акцент на ефективності, визнання вкладу	Акцент на ефективності, стабільності	Стабільність, узгодженість ставок
Планування та контролювання	Гнучкі планові показники та контроль основних критеріїв	Допустимі відхилення в планових показниках та чіткі контрольні критерії	Жорсткі та чіткі планові та контрольні показники
Організування кар’єрного зростання	Забезпечувати сприятливі можливості для розвитку працівника.	Забезпечувати покрокове просування ієрархічними рівнями управління.	Не встановлювати довгострокових цілей та стратегій службового просування.
Прийняття управлінських рішень	Давати свободу працівникові на укладання угод та залучати до прийняття управлінських рішень.	Давати відчути підлеглому його важливість та значення у процесі прийняття рішень.	Залучати до процесу прийняття рішень та не очікувати творчості та креативності.
Методи менеджменту	В основному економічні та соціально-психологічні.	Поєднання економічних, соціально-психологічних та адміністративних	В основному адміністративні та економічні.
Форми влади	Влада винагороди та інформаційна влада	Дисциплінарна влада, експертна влада та еталонна влада	Влада примусу

 

Для формування команд та підрозділів, які займаються перевіркою, контролем, моніторингом та аудитом слід добирати працівників з числа несхильних до ризику. Оскільки така праця є рутинною та мало ризиковано, але водночас присутня можливість отримання хабара. Працівник не схильний до ризику за умови адекватного матеріального стимулювання відмовиться від хабара, оскільки це принесе задоволення потреби безпеки, захищеності. Працівники, які схильні до ризику, візьмуть хабар швидше при інших рівних умовах. Тому, коли сьогодні постала проблема з формування органів державного контролю та перевірки, а також ведеться боротьба з викоріненням хабарництва та корупції доцільно формувати склади виконавців в ці служби з людей, які несхильні чи індиферентні до ризику. Також доцільно керівникам схильним до ризику добирати секретарів, референтів та помічників які є не схильними до ризику. Хоча в таких командах та групах можуть виникати конфлікти, однак такі конфлікти в більшості своїй приноситимуть функціональні результати. Як правило, припустившись помилки, схильний до ризику працівник, намагатиметься збільшити вартість рішення. За таких умов виникне проблема несумісності інтересів власників, акціонерів підприємства і його персоналу. Вона проявляється в тому, що управлінці прагнуть приймати рішення зі значним рівнем ризику, які можуть принести надприбутки підприємству і, відповідно, значний відсоток у вигляді заробітної плати менеджера. Проте значний рівень ризику загрожує збитками. В результаті, коли є збитки, менеджери все одно отримують постійну частину зарплати, фактично нічим не ризикуючи, на відміну від акціонерів, які зазнають збитків. В таких ситуаціях менеджери схильні розглядати самі себе як вододіючі імунітетом від усіх ризиків. Подібно до водія авто, який їздить швидко порушуючи правило і не попадає в аварію починає вірити, що він має імунітет водночас вважаючи, що аварії, про які пишуть у газетах, трапляються з іншими[144]. Президент однієї із найкрупніших телекомунікаційних компаній отримав в повному обсязі винагороду за рік, протягом якого курс акцій знизився на 70% . За твердженням комісії з питань оплати праці, він виконав усі поставлені операційні завдання та цілі. Так само, за висновками експертів однією з головних причин банкрутства компанії «Енрон» була надто висока схильність менеджерів до ризику та відсутність ефективного контролю за діями менеджерів схильних до ризику.

Тому необхідно розробити систему, яка б стимулювала прийняття рішень, пов’язаних з оптимальним та обґрунтованим рівнем ризику. Для цього враховуючи світовий досвід розв’язання подібних конфліктів слід частину власності передати менеджменту та персоналу підприємства. Можна це робити декількома способами. Однак найбільш поширеним є опціонні схеми, які активно застосовують Microsoft Corporation, російські підприємства Лукойл, Татнефть, Юкос. Як відомо, фондові опціони дають право на купівлю акцій підприємства за визначеної ціни протягом фіксованого періоду. Якщо підприємство не є акціонерним товариством тоді можна встановити бонуси до економічної добавленої вартості організації.

Також для працівників схильних до ризику небезпечними є завдання структуровані таким чином, що результати відчутні та видимі в кінці довгого проміжку часу. Люди схильні до ризику часто не вистачає терпіння та наполегливості працювати без результатів протягом довгого періоду. Тому доцільно до таких завдань та цілей залучати працівників нейтральних або несхильних до ризику, або розбивати на окремі етапи довгострокові завдання і на кожному із таких етапів оцінювати та відзначати отримані результати. Крім того окремі експерименти вказують на те що навіть добре проінформовані непрофесіонали мають труднощі приймаючи рішення з ризиком, тому існує спокуса зробити висновок що молодих працівників схильних до ризику слід відсторонити від оцінки і прийняття рішень з високим рівнем ризику на підприємстві через відсутність практичного досвіду. Однак такий принцип буде неефективним з точки зору виробничо-господарської діяльності. По-перше як вказують практичні експерименти з непрофесіоналами які схильні до ризику, вони в багатьох ситуаціях достатньо добре виконують поставлені ризиковані завдання при цьому привносячи новий принцип, підхід у процес розв’язання. Крім того як уже зазначалося потенціал цього працівника (непрофесіонала) не використовуватиметься, тай потреба в ризику буде незадоволеною. Тому слід порекомендувати при наймі працівників вияснити потребу у ризику і зважити на те чи ця потреба може бути задоволена існуючою системою мотивації на підприємстві. Якщо ж ні то краще відмовитись від такого працівника незважаючи на його знання та практичні навички які необхідні підприємству. Оскільки такий працівник в недалекому майбутньому змінить місце праці шукаючи задоволення потреби ризику.

При визначені оптимального ступеня ризику для підприємства виникає інша проблема. А саме, схильність до ризиків, яка відображена у обраній організацією стратегії, може різнитися. Для встановлення чітких стандартів (обмежень) щодо ризиків слід вияснити схильність до ризику інших зацікавлених груп, насамперед – акціонерів, оскільки успішність досягнення їхніх інтересів та цілей безпосередньо пов’язана із готовністю організації йти на ризик. Виявляється рівень ризикованості стратегій та цілей організацій залежить від масштабів зростання підприємства, вибору стратегічних інструментів, оцінки впливу інноваційної складової в системі менеджменту тощо.

Крім цілей, обраної стратегії, країни та галузі діяльності підприємства на формування персоналу з працівників різної схильності до ризику вагомий вплив матиме фаза розвитку ринку, життєвий цикл підприємства та продуктів підприємства. Для фаз впровадження та розвитку необхідно більша кількість працівників схильних та нейтральних до ризику, ніж для фаз зрілості та спаду. Відповідно і структура виплат повинна змінюватись в залежності від фаз розвитку ринку, життєвого циклу продукту та підприємства.

Будь-якому управлінському рішенню властивий певний рівень ризику (рис. 22). Тобто як можна побачити на рис. 22 щоб отримати результуючий показник величиною Q₁ необхідно прийняти рішення з ступенем ризику, який рівний R₁. На рис. 22 зображені управлінські рішення із різними рівнями ризику та відповідними результуючими показниками. Управлінських рішень без ризику не має. Ризик можливо мінімізувати за допомогою методів зниження. Однак ліквідація ризику призведе до ліквідації ще не прийнятого рішення. Для кожної із груп працівників доцільно вивести оптимальний рівень ризику. Оскільки кожну людину приваблює ризик, однак його оптимальний рівень для конкретного індивідуума суттєво відрізняється. Якщо рівень ризику є нижчим за потребу працівника то рішення прийматиметься безініціативно, а сам працівник відчуватиме нудьгу та підприємство не використовуватиме при цьому весь потенціал працівника. І навпаки, коли рівень ризику буде вищий за потребу працівника то виникне почуття загрози, стресу, тривоги і як наслідок прийняте рішення може принести втрати для підприємства. Відповідність схильності до ризику працівника і рівня ризику поставлених завдань дозволить повністю розчинитися в предметі діяльності, цілком сконцентрувати увагу на власній праці, виконувати її навіть на дозвіллі, і відчувати при цьому своєрідний стан радості, натхнення, захвату від самої діяльності. Цей стан називається потоком або «flow-ефектом».

                                                 R

                                                          

                                                      R₁      ..

                              I     . .                                       II

                               .                 .                  .

                              .   .                  .

                              .                  .                                                         

                                          0                 Q₁                                                  Q

Рис. 22. Рівень ризику та обсяг очікуваних результатів при прийнятті управлінських рішень

 

При цьому, відомо, що результати діяльності підприємства, виражені в отриманому доході, прибутку, обсязі реалізованої продукції тощо, безпосередньо залежать від рівня ризику. Як правило, вищий прибуток можна отримати лише за умови прийняття та реалізації управлінського рішення з більшим рівнем ризику. Прибутковість і ризик знаходяться у прямій залежності, тобто зі зростанням прибутків збільшується ризик. Таким чином, ці категорії є діалектично протилежними, для максимізації прибутку організації необхідно працювати в умовах високого рівня ризику. Не ризикуючи компанія не має жодного шансу отримати дохід.

Тобто завищувати або занижувати цільові показники недоцільно для підприємства. У випадку завищення показників менеджмент орієнтуватиметься на авантюрні показники з високим рівнем ризику. Це призведе до відмови від економічно вигідних рішень та підвищить рівень ризику. Небажаним є і заниження рівня показників. Це передбачає прийняття управлінським рішень із ризиком невикористаних можливостей а отже із нижчими результатами.

Також слід зауважити, що на рис. 22 справа (II-а половина) розміщені рішення, прийняття яких принесе позитивні результати для підприємства, а зліва (I-а половина) помилкові рішення, які принесуть збитки підприємству. 

Отже згідно пропонованої теорією мотивації слід визначити, які рішення може ефективно приймати кожна із встановлених груп працівників, розбити набори рішень за рівнем економічного ризику. Тобто схильні до ризику працівники прийматимуть рішення із ризиком вищим за середній рівень для конкретного підприємства, нейтральні до ризику вищим за мінімальний рівень і нижчим за середній, не схильним із мінімальним рівнем ризику. Одночасно слід встановити максимальну межу ризику виходячи із стратегії підприємства та межі при прийнятті управлінських рішень працівниками в залежності від схильності до ризику. Внаслідок цього утворяться зони відповідальності з чітко фіксованими межами тобто рівнем ризику для кожної із категорій працівників (рис. 23).

 

 

R

R_с

                   управлінські рішення працівників

R_н   схильних до ризику

                   управлінські рішення працівників

R_нс нейтральних до ризику

управлінські рішення працівників

не схильних до ризику      

                                                      0                                                                           Q

 

Рис. 23. Межі прийняття управлінських рішень менеджерами організації поділених за схильністю до ризику

Для визначення оптимального рівня ризику для кожної посади слід врахувати рівень ризику країни, галузевий ризик та рівень ризику підприємства (аналіз цілей та стратегій підприємства).

Схильність до ризику можна виявити за допомогою соціометричних процедур, методом активного експерименту, створенням проблемних ситуацій, соціологічними та соціально-психологічними методами. Так, наприклад, є розроблені психологами система тестів. Крім того в процесі тренінгів для організацій було розроблено декілька ігор з метою виявлення у працівників схильності до ризику та вироблення навиків у формуванні стратегій із оптимальним рівнем ризику для підприємства (Додаток 2). Однак, керівництву підприємства остаточні рішення слід приймати за практичними справами та результатами. Цілком можлива ситуація, що працівники сформують імідж протилежний до дійсного (несхильний до ризику працівники з метою отримання більших повноважень створять образ схильних до ризику), тобто навмисно намагатимуться обманути в процесі ідентифікації схильності людини до ризику. Також виникали ситуації коли працівники говорили і відверто вірили, що вони приймуть в певних ситуаціях відповідне рішення, однак поступали на практиці зовсім по іншому. Тому, поділивши працівників на категорії за допомогою тестів та ігор, слід встановити випробувальний термін на обраній посаді протягом якого моніторити їхню схильність з врахуванням ризику в процесі виробничо-господарської діяльності.

Виходячи із запропонованих тестів, ігор та практичної діяльності ми чітко можемо визначити існуючі межі для категорій працівників та відповідність посаді тобто R_с – максимальний рівень ризику для працівників не схильних до ризику, R_н - максимальний рівень ризику для працівників нейтральних до ризику, R_нс - максимальний рівень ризику для працівників схильних до ризику.

Кожному працівнику слід чітко показати зв’язок між рішеннями з економічним ризиком, які він приймає та результуючими показники діяльності всієї організації. Таким чином приймаючи ризиковані рішення у працівника виникатиме відчуття причетності до ефективності діяльності організації. Також слід зважати на те, що межа між автономією та взаємозалежністю працівника є розмитою; досить часто ціль визначена не чітко, часто приблизно і тому працівник приймає на себе відповідальність уточнити ціль.

Відповідно працівників схильних до ризику необхідно забезпечити пріоритетним стимулюванням (більш висока заробітна плата, вищий соціальний престиж і т.д.). Однак, система економічних стимулів повинна бути добре обдумана і узгоджена із короткостроковими та довгостроковими цілями підприємства. Як зауважив Херцберг, своїм знаменитим висловлюванням «люди будуть тягати з вогню гарячі каштани»[145], тобто будуть роботи все, якщо їм запропонують гроші є лише частково правильною. Оскільки, аналіз застосування економічних стимулів вказує на те, що схильні до ризику менеджери, які отримали посаду із високим ступенем ризику та їм делеговані відповідні повноваження, будуть приймати ризиковані рішення без належних матеріальних стимулів, особливо при відчутті перспективи зростання. Якщо така винагорода за прийняття ризикованих рішень була очікувана, або усно обумовленою, то невиплата винагороди призведе до зниження продуктивності працівника. З іншого боку, слід врахувати, систематичність в очікуваннях працівника схильного до ризику, тобто якщо винагорода виплачена за прийняття ризикованих рішень то наступного разу менеджер без винагороди, як правило, не хоче виконувати поставлені завдання, які є ідентичними або подібними із попередніми завданнями. А для працівника не схильного до ризику необхідно буде заплатити більше грошей для того щоб вони «кинулись знову у вогонь за гарячими каштанами».

Прикладна реалізація запропонованої теорії мотивації передбачає застосування крім матеріальних стимулів також соціальних та моральних (рис. 24). Для досягнення ефективних результатів їх слід поєднувати.

 

 

 

Рис. 24. Стимули R-теорії мотивації

 

Характеристика основних елементів R-теорія мотивації наведена в табл. 24.

Таблиця 24

⇐ Предыдущая20212223242526272829Следующая ⇒

Поделиться: