Консультирование по вопросам создания корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура организации является ее неосязаемым активом, который проявляется неявно, но тем не менее оказывает существенное влияние на трудовые и деловые отношения, качество трудовой деятельности работников и в целом на состояние организационной системы.

Корпоративная (организационная) культура – совокупность моделей межличностных, внутриличностных социальных отношений, отношений персонала к материальным и нематериальным ценностям организации, к труду, а также моделей поведения, которые созданы организацией в процессе адаптации к внешней среде и принимаются большинством членов организации.

Любой консультант, впервые пришедший в организацию, до начала делового общения сразу же сталкивается с проявлениями организационной культуры, и в дальнейшем результат консалтинга во многом определяется умениями консультанта понять культуру данной организации и использовать ее в своих целях.

Консультанты по организационной культуре принимают ее за объект исследования, а предметом исследования являются:

1) Формальные (деловые) и неформальные (социально-психологические) поведенческие стереотипы (нормы, стандарты, образцы, правила) сотрудников организации в различных ситуациях;

2) Обычаи, традиции, нормы, ритуалы, верования;

3) Язык общения, используемый членами организации;

4) Провозглашаемые принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или ее подразделение;

5) Характеристики лидеров, стандарты их поведения, декларируемые ими правила и принципы, используемые стили управления;

6) Организация труда работников и их трудовые отношения.

Методы исследования, которые используют консультанты: наблюдение, интервью (беседа), опросы и анкетирование, социальный эксперимент, анализ организационных документов (формализованная миссия, коллективный договор, корпоративный кодекс чести, характеристики сотрудников, стенограммы совещаний, корпоративные издания), анализ отзывов об организации в СМИ.

                                                                                                    

Консультирование по вопросам организационных изменений и развития.

Междисциплинарный подход, получивший название "организационное развитие", возник в США и Великобритании в 50-е гг. прошлого века и в настоящее время бурно развивается, оказывая влияние на представления об эффективных организациях и управление во всем мире.

К консультанту, который занимается организационным развитием, предъявляются следующие требования:

1) Универсальные знания, умения и навыки ("широкий" специалист).

2) Способность к быстрому обучению, получению и практическому использованию новейших знаний.

3) Системность, гибкость и креативность мышления.

4) Умение устанавливать продуктивные социальные отношения.

5) Значительный практический опыт.

Теория организационного развития указывает, что существуют четыре системообразующих фактора, которые определяют возможности развития организации:

1) Цели и интересы лидеров - владельцев, менеджеров высшего уровня.

2) Цели и интересы персонала.

3) Требования и ограничения, задаваемые самой отраслевой деятельностью, т. е. видом продукта, технологией его производства и реализации (товара, услуги), состоянием рыночной инфраструктуры.

4) Требования среды: экономические, политические, социальные и т. п.

Кроме целевых существуют так называемые проблемные изменения, которые связаны с необходимостью решения определенных проблем или эффективного использования внутреннего потенциала сотрудников. Согласно теории диалектического развития в основе изменений находится определенное противоречие, проблема, диагностика и разрешение которой и обеспечивают организационное развитие.

 

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться: