Заветы Никколо Макиавелли

Никколо Макиавелли (1469-1527) — флорентийский мыслитель, писатель и политический деятель. Его принято изображать тон­ким циником, а само имя стало буквально нарицательным. Воз­можно, что на подобный имидж повлияло то, что он обладал неха­рактерной для большинства способностью называть вещи своими именами и, например, четко делить людей на правителей и чернь.

В наши дни труды Макиавелли едва ли покажутся более ци­ничными, чем не отягощенный избыточной политкорректностью учебник менеджмента.

Я позволил себе несколько применить рассуждения великого флорентийца относительно личности успешного правителя к со­временному менеджменту.

· Руководителю нет необходимости быть хорошим человеком, но следует уметь представлять себя таковым. Обладать всеми возможными добродетелями, да еще и пытаться неуклонно сле­довать им, для руководителя очень опасно, тогда как выглядеть обладающим ими — полезно.

· Надо уметь являться в глазах людей чутким, верным слову, бла­гожелательным, искренним, высокоморальным. Можно и быть таковым в самом деле, но внутренне надо сохранить готовность проявить и прямо противоположные качества, если это ока­жется необходимо для успеха дела.

· Следует понимать, что руководитель, особенно новый, не может исполнять все то, что люди от него ожидают и сочли бы, несо­мненно, хорошим. Поэтому в душе он всегда должен быть готов к тому, чтобы переменить направление, если события примут другой оборот или в другую сторону задует ветер фортуны. То есть по возможности не удаляться от пути добра, но при необ­ходимости не чураться и того, что подчиненные воспримут как зло, тогда как действия эти принесут пользу структуре.

· Люди большей частью судят по виду, так как увидеть дано всем, а понять истинную суть — немногим. Каждый знает, каков ты с виду, немногим известно, каков ты на самом деле, и эти последние не захотят и не посмеют оспорить мнение большинства.

· Мнение о действиях всех людей, а особенно руководителей, за­ключают по результату, поэтому пусть руководитель укрепляет власть и добивается успехов. Какие бы средства для этого ни употребить, их всегда сочтут достойными и одобрят, ибо люди всегда прельщаются видимостью и успехом.

Насколько эти рассуждения могут вам, читатель, быть полезны­ми — судите сами, но мне сей подход кажется очень верным и ни в коем случае не противоречащим как ключевым принципам менед­жмента вообще, так и благородной задаче эффективной эксплуа­тации подчиненных в частности.

Подарок от Карла Юнга

Жил-был швейцарский психолог — исследователь Карл Юнг, ко­торый сейчас считается одним из основателей так называемой аналитической психологии. Одна из самых известных его работ — «Психологические типы».

Как следует из самого названия, его интересовали возможно­сти такой типизации людей, которая бы, не отрицая индивидуаль­ность и неповторимость характера, позволяла бы как-то обобщить и систематизировать некоторые поведенческие закономерности. Работы Юнга были продолжены другими специалистами. На За­паде наиболее известны Кетрин Бриггс и ее дочь Изабель Бриггс-Майерс. В Советском Союзе — специалист из Литвы Аушра Аугу-стинавичюте.

Есть такая дисциплина соционика. В ее рамках специалисты выделили 16 различных типов характеров. Методика позволяет не только описывать характеры людей, но и прогнозировать воз­можные взаимоотношения между различными типами. В свою очередь эти 16 типов можно разделить на 8 групп по два типа в каждой. Группировка произведена на основе тех приемов и ме­тодов, которые эти типы склонны использовать для управления окружающими людьми.

Мои названия могут не совпадать с общепринятыми, но, как мне кажется, точно характеризуют типы. Во всяком случае, я именно эти определения использую в процессе диагностической оценки управленческого потенциала.

 

«Командир»

Как говорится, «слуга царю, отец солдатам». Стремится тщательно анализировать ситуации и принимать только обоснованные реше­ния. Управляет по правилам, создавая систему взаимоотношений и взаимодействия. Стремится максимально использовать потен­циал подчиненных. Формирует четкую структуру, распределяет обязанности, делегирует полномочия.

Очень эффективен в условиях плавного, эволюционного раз­вития. В кризисных или просто нестандартных ситуациях может «зависнуть».

Иногда склонен затягивать нужные преобразования или ре­шения, так как излишне концентрируется на деталях и пытается найти идеальное по эффективности решение. Может испытывать трудности при управлении подчиненными иррационального скла­да или с некорректным стилем поведения.

 

«Атаман»

Может быстро решить любую, не требующую глубокого анализа проблему, очень оперативен. Умеет сплотить людей для разовой работы. Способен воодушевить подчиненных, внушить им опти­мизм, побудить к действию, «сдвинуть с места».

Стремится учесть все факторы, необходимые для решения задач, но делает это интуитивно, наугад, часто — методом проб и ошибок.

Не умеет создавать алгоритмы, которые бы позволили сотруд­никам работать без его опеки, самостоятельно. Из-за этого работа подчиненных в его отсутствие может разваливаться: либо будут ожидать очередного пинка, либо импровизировать там, где нужен стандарт исполнения.

 

«Кукловод»

Умеет навязывать свои правила игры. Проблема в том, что эти правила непонятны сотрудникам, от которых требуется самостоя­тельно догадываться о них. Правила часто меняет, любит держать подчиненных в страхе. Расстается с непонимающими без сожале­ния, в компании поощряет интриги, наушничество, конфронта­цию между людьми и подразделениями. Легко нарушает свои обя­зательства, если посчитает это выгодным.

Ориентирован на достижение цели, этические вопросы и ин­тересы людей его беспокоят мало. Как правило, не может собрать и удержать профессиональную команду. Выигрывает в условиях высокой неопределенности, при низком уровне конкуренции в сегменте или в том случае, если успел собрать огромные матери­альные активы, которые защищают его от действий более «систем­ных игроков».

 

«Диктатор»

Типичный силовой лидер. Для него цель всегда оправдывает сред­ства. Людей воспринимает как ресурс, спокойно использует их в своих интересах. Устанавливает жесткие правила и требует от всех их неуклонного соблюдения. Заставляет неукоснительно выпол­нять свои распоряжения, практически не позволяет подчиненным высказывать собственное мнение, заранее уверен в том, что сам все знает лучше всех.

Более всего эффективен в кризисных ситуациях или в управле­нии крупными структурами, чье преимущество базируется на тех­нологических ресурсах, а от сотрудников требуется, в основном, четкое соблюдение правил.

 

«Эксперт»

Буквально живет интересами работы. Зациклен на своей, часто высокой, квалификации, так как считает компетентность главным фактором успеха. Сотрудники его не очень интересуют в прин­ципе, для него сама необходимость взаимодействовать с ними на личностном уровне неочевидна. В управлении может ограничи­ваться делегированием, искренне полагая это достаточным.

Пользуется авторитетом как специалист, но не может объеди­нить или воодушевить сотрудников. Не склонен учитывать че­ловеческие эмоции и личные интересы подчиненных, а скорее рассматривает их как неких попутчиков: захотят — догонят, не захотят или не смогут — их проблемы. Всегда готов помочь, но — по их просьбе, сам необходимость вмешательства, коррекции или поддержки не отслеживает.

Ориентирован на себя, считает, что если что не так — сам все вытянет.

 

«Друг»

Во всем сомневается. В работу структуры или сотрудников пред­почитает не вмешиваться вообще, вынудить его это сделать может только крайняя необходимость. Но даже в этом случае будет вы­жидать до последнего момента, надеясь, что все как-то само раз­решится. Предпочитает перекладывать ответственность на подчи­ненных, для него огромная проблема настоять на своем, заставить выполнить распоряжение.

Хороший дипломат, может урегулировать конфликт, высту­пить «гармонизатором» отношений в команде, поэтому пользу­ется симпатией сотрудников. Умеет выслушать сотрудников, со­брать их мнения, но при попытке учесть их все неизбежно стол­кнется с невозможностью этого. В итоге скорее предпочтет не решать вопрос вообще, чем столкнуться с неудовольствием или обидой коллег.

 

«Манипулятор»

Его девиз: «Разделяй и властвуй». Очень хорошо чувствует от­ношение подчиненных к нему и между собой. Долго помнит как хорошее, так и плохое. Может быть эффективным в небольшом коллективе, где к нему либо хорошо относятся, либо позволяют себя использовать. Предпочитает управлять с отеческой позиции, считая, что имеет полное право решать, что хорошо или что плохо для его сотрудников.

В коллективе обычно выделяет фаворитов и аутсайдеров, с удо­вольствием меняет их местами. Для укрепления власти может рас­пускать слухи, плести интриги. Обожает ссорить и мирить сотруд­ников, с удовольствием выступает арбитром при выяснении от­ношений. В отличие от «Кукловода», интриги для него скорее цель, чем средство.

 

«Харизматик»

Его подчиненные уверены, что с ним решат любые проблемы. Как правило, сильная и обаятельная личность, умеет нравиться лю­дям, любит вызывать восхищение окружающих. Власть над людь­ми основывается на обаянии. При большом количестве работы не способен всюду успеть, пытается все сделать сам.

Подчиненных рассматривает скорее как компаньонов для вза­имоотношений. Не любит планировать работу, верит в свою счаст­ливую звезду, что часто оправдывается. Эффективен в небольших группах и при условии хорошего знания работы подчиненных. Если что не так, то будет выполнять ее сам.

Конечно, вы понимаете, что описаны «чистые» типы, которые в реальной жизни встречаются не так часто. Как правило, лич­ностные склонности проявляются более «ретушированно», но при некотором навыке и при использовании соответствующих мето­дов оценки их всегда можно отследить и диагностировать.

 

⇐ Предыдущая13141516171819202122Следующая ⇒

Поделиться: