Персональные источники власти

Квалификация. Возможно, что руководитель является хорошим специалистом в какой-либо области. Подчиненные ему сотрудни­ки могут подчиняться, доверяя знаниям и признавая их полезны­ми для выполнения порученной им работы.

Опыт. Если руководитель обладает большим опытом в реше­нии каких-либо вопросов, то подчиненные сотрудники могут ему подчиняться, доверяя его решениям.

Результативность. Если руководитель человек энергичный, умеет организовать рабочий процесс, мобилизовать других, мо­тивировать группу к действию, способен сдвинуть работу с мерт­вой точки, преодолеть препятствия и находить выходы в трудных ситуациях, то его подчиненные последуют за ним, так как будут уверены в достижении нужных им результатов.

Харизма. Если руководитель обладает уникальной комбинаци­ей личностных качеств, которая притягивает к нему людей, вос­хищает их, то они будут ему подчиняться, чтобы заслужить одо­брение или избежать порицания.

Возраст. Если руководитель старше своих подчиненных, то его влияние на них будет определяться их социальными стереотипами относительно поведения младшего по отношению к старшему.

Положение. Этот источник личной власти, как правило, опи­рается на несколько других источников. Например, руководитель обладает опытом, квалификацией и результативностью, обеспе­чивающими ему реальную власть, которая больше его должности и связанного с ней объема полномочий. Нередко встречаются не­формальные лидеры среди рядовых сотрудников, от которых за­висит, как именно будет выполняться распоряжение обладающего полномочиями руководителя и будет ли оно выполняться вообще.

Резюме

Чем больше источников использует руководитель, тем выше проч­ность и стабильность его власти. Справедлива и обратная законо­мерность.

Так, например, еще никому не удавалось долго и эффективно управлять, опираясь на одни лишь полномочия или харизму.

Применяя полномочия, руководитель зачастую полагает, что достаточно просто отдать распоряжение, и не учитывает обяза­тельность применения целого набора других управленческих ин­струментов. Поэтому в реальности он использует только малую часть полномочий.

Например, харизматичный руководитель умеет воодушевить подчиненных, сподвигнуть их приступить к делу. Но может ока­заться, что воодушевления недостаточно, и первоначальный энту­зиазм сменяется растерянностью или поглощается ленью.

На какой-то период один источник власти может и сработать, но потом подчиненные неизбежно отвоюют часть ваших полно­мочий, осуществив пресловутый самозахват.

Легитимна ли ваша власть

Легитимность довольно часто трактуют как законность. Мол, если власть законна, то она легитимна. Но проблема в том, что эта закон­ность должна быть признана вашими подчиненными. Признают же они ее в том случае, если вы сумеете достигнуть определенного уровня профессионализма в использовании власти. Только в этом случае они согласятся с вашим правом ими руководить и будут ве­сти себя адекватно.

Право на добровольное подчинение людей необходимо заслу­жить, причем вовсе не за счет выслуги лет. Говоря о добровольном подчинении, я имею в виду то, что если руководитель является про­фессионалом в управлении, то подчиненные будут выполнять его задания либо с удовольствием, либо по необходимости, признав для себя сотрудничество с властью более выгодным, чем сопротивление.

Конечно, хотелось бы, чтобы среди подчиненных было больше тех, кто признает вашу власть с удовольствием, но не стоит себя слишком обнадеживать. Если подавляющее большинство будет ве­сти себя конструктивно, то это уже можно считать очень хорошим результатом. И, конечно, нет предела совершенству, никто вам не мешает постоянно развивать свое искусство владения «волшеб­ным мечом». Главное — не испортить хорошее лучшим. Возможно, что после прочтения этой главы у вас возникло ощущение, что не­что подобное вы себе и представляли, но четко сформулировать не могли. Ну что ж, теперь у вас есть не только точные формули­ровки, но и возможности для укрепления своей власти и увеличе­ния своего влияния на поведение других людей.

Рекомендации по развитию управленческой квалификации

1. Оцените свое отношение к применению власти, для этого не поленитесь описать свои эмоции при использовании этого ин­струмента.

2. Попробуйте выразить в процентах соотношение своей реаль­ной и номинальной власти, исходя того, насколько выполняет­ся то, что вы поручаете подчиненным.

3. Отметьте, какие функции власти из перечисленных в этой главе вы исполняете осознанно и с необходимой для этого регуляр­ностью, а какие — не так, как следовало бы. Почему?

4. Проанализируйте, какие проблемы могут являться следствием ваших недоработок в этой области.

5. Сформулируйте перечень ключевых для вашей структуры бизнес-процессов. Оцените их эффективность.

6. В тех из них, где этот показатель ниже желаемого, попробуйте выявить участки, на которых существует самозахват, если най­дете — проследите возможное влияние на эффективность про­цесса.

7. Обдумайте возможные действия по укреплению власти.

8. Как вы думаете, насколько сильна ваша власть? Вне зависимо­сти от ответа сформулируйте те симптомы в поведении подчи­ненных, которые привели вас к ответу.

9. К какому из четырех квадрантов ближе всего управляемая вами система? Насколько именно это состояние адекватно стоящим перед вами задачам? Какие причины привели к тому, что ваша система находится именно в этом квадранте? Если ситуация не очень вас удовлетворяет, подумайте, какие меры следует пред­принять для ее исправления.

10. Какие из возможных для вас источников власти вы используете хорошо? Какие — недостаточно? Почему?

11. Как вы думаете, легитимна ли ваша власть? Если нет, что надо сделать для изменения ситуации?

12. По результатам анализа составьте план действий для исправле­ния отмеченных недоработок.

Основные тезисы главы 6

· Руководитель обладает правом и обязанностью на использова­ние своей порции власти.

· Общая величина власти разделяется на власть реальную и власть номинальную, соотношение же этих величин опреде­ляется уровнем управленческой квалификации руководителя.

· Власть является одним из инструментов управления и находит­ся вне морали, за этическую сторону вопроса отвечает руково­дитель.

· Если руководитель избегает пользоваться своей властью, то он автоматически выбирает путь подчинения.

· Умение руководителя использовать свою власть подвергается постоянной оценке подчиненных, по результатам сознатель­ных или бессознательных наблюдений они формируют свое от­ношение к работе.

· Владея властью, необходимо постоянно оттачивать свое умение использовать этот важнейший ресурс.

· Для обеспечения эффективного функционирования системы руководитель в качестве носителя власти обязан качественно реализовывать весь перечень положенных функций.

· В тех местах «игрового поля», где функции власти не реализуют­ся или реализуются неправильно, возникает самозахват, и под­чиненные устанавливают свои правила.

· Власть личности должна гармонично сочетаться с властью пра­вил.

· Власть личности может опираться на должностные и персо­нальные источники.

· Власть руководителя легитимна, если подчиненные признают его право ими руководить и ведут себя конструктивно.

Глава 7

Регулярный менеджмент и другие операционные системы: как выбрать лучшее

 

Армии побеждают организованностью. Когда командиры ленивы или суетливы, предписания непонятны, награды и наказания несправедливы, а люди рассуждают, вместо того чтобы точно выполнять свои задачи, — пусть будет и миллион таких людей, какой от них толк? Из книги Сунь Цзы «Искусство войны»

 

Поговорим о грустном. Любая компания представляет со­бой иерархию. В ней есть руководители и подчиненные, одни должны управлять, а другие подчиняться. Я понимаю, что сам этот факт просвещенному индивидууму может вовсе не доставлять радости. Кроме того, еще и наше общество, каким бы демократическим оно себя ни называло, тоже выстроено по иерар­хической системе. И даже тот, кто является владельцем компании, должен соблюдать законы и правила, действующие в обществе, в государстве. Иерархия по своей сути авторитарна, она требует от нижестоящих подчинения вышестоящим, что, безусловно, резко противоречит современным человеческим ценностям, о значимо­сти которых мы слышим на каждом углу.

Наверное, именно поэтому сегодня принято старательно скрывать авторитарность под плащом гуманизма и человеколю­бия. Но, как вы понимаете, сама суть иерархии от этой маски­ровки нисколько не меняется. Как это отражается на работе руково­дителя?

Активно пропагандируемые об­щественные ценности и часто соб­ственные мировоззрения требуют от руководителя творческого под­хода, привлечения подчиненных к выработке ключевых решений и учета индивидуальных особенно­стей характера каждого. Одновре­менно с этим растущий уровень конкуренции и/или требования собственников заставляют его действовать эффективно, целена­правленно и в более сжатые сроки. В итоге руководитель постоян­но находится под постоянным воздействием если не диаметрально противоположных, то разнонаправленных векторов: требования к методам достижения результатов противоречат параметрам са­мих результатов.

Плохая новость: руководители, заинтересованные в эффектив­ном управлении, в первую очередь должны быть последователями разумного авторитаризма, под каким бы соусом это ни подавалось окружающим или подчиненным.

Хорошая новость: для наилучшей реализации этой далеко не простой задачи существует замечательная система.

⇐ Предыдущая28293031323334353637Следующая ⇒

Поделиться: