Заметки на полях истории управления

Эта информация, может быть, и не имеет особенного прикладно­го значения, но представляется мне весьма полезной для продол­жения структуризации ваших знаний. Кроме того, не помешает и возможность вдумчиво изучать различные источники.

Развитие управленческой науки происходило на фоне жесто­кой борьбы между двумя основными школами. Одну из них мож­но было бы назвать гуманистической, вторую — системной. Эти школы отражают две основные точки зрения на то, как следует эффективно управлять компаниями.

Основное расхождение можно сформулировать следующим об­разом:

· гуманистическая школа полагает людей хозяевами, а компа­нии — инструментами на службе у человека;

· системная школа, напротив, полагает, что первична компания и ее цели, а люди — один из ресурсов для их достижения.

Кроме того, можно выделить целый ряд различий, которые явля­ются уже следствиями этих базовых парадигм.

«Гуманисты» внимательны к эмоциональным сторонам жизни: эмоциям, доверию, взаимоотношениям. Им хочется, чтобы в компа­нии процветали личностный рост, улучшение морального климата, творчество, инициатива и сотрудничество. На уровне действий это сводится к программам налаживания связей между сотрудниками и подразделениями, мероприятиям по формированию лояльности и командного духа, индивидуализации нематериальных аспектов мотивации и HRD-технологиям. Им хочется раскрепостить всех сотрудников, чтобы выпустить наружу их (предположительно, огромный) человеческий потенциал, за счет чего сотрудникам бу­дет обеспечен смысл жизни, а компании — эффективность.

«Системщики» концентрируются в первую очередь на бытие: логике, дисциплине, упорядоченности. Им хочется, чтобы компа­ния была гибкой и эффективной, способной быстро реагировать на тенденции рынка. На уровне действий это проявляется в разви­тии механизмов планирования и контроля, четком распределении обязанностей и полномочий, а также в регламентации методов достижения целей. Они предпочитают предвосхищать и регули­ровать человеческое поведение, настраивая сотрудников на пра­вильное и последовательное выполнение необходимых задач.

Этот вечный спор между «инь» и «янь» приводит к непрерыв­ному развитию менеджмента как управленческой науки.

В общем, мне это немного напоминает различия в театральных школах Станиславского и Брехта, как я их понимаю. Одна концеп­ция идет от входа в образ, настройки сознания, которое вытягива­ет внешнее бытие и формирует нужное по роли поведение. Другая предлагает научиться изображать нужные поведенческие особен­ности и полагает, что была бы форма, а содержание найдется.

На мой скромный в этой области взгляд, школа Станиславского более критична к изначальному наличию хороших данных и даже таланта, но способна обеспечить более грандиозный результат. Школа Брехта является более доступной и требует скорее упор­ства, а не таланта, чем открывает возможности для более массово­го достижения мастерского уровня.

В качестве иллюстрации можно также рассмотреть связь меж­ду эмоциональным состоянием человека и его невербальным по­ведением. Тело стремится принять ту позу, которая наиболее соот­ветствует эмоциональному состоянию. Если мы волнуемся, то это часто сопровождается стискиванием рук, движениями пальцев, например, постукиванием ими по столу или же верчением под­ручных предметов.

Но ровно так же положение тела оказывает влияние на эмоци­ональное состояние. Если вы согнетесь в три погибели, то и на­строение у вас упадет довольно быстро. Наоборот, взгляд вверх оптимизирует душевное состояние. Кстати, этим вызывается тот положительный эффект, который у многих возникает после посе­щения церкви.

На своих семинарах по искусству переговоров я всегда реко­мендую специальные приемы для оптимизации эмоций. Дело в том, что участие в сложных переговорах часто вызывает волнение и напряженность. Нет нужды убеждать: вести серьезные пере­говоры в состоянии душевного дискомфорта — не самая лучшая идея. Не много стоит совет: «Старайтесь сохранять спокойствие!» И рады бы, да не выходит.

Конечно, есть методики, которые позволяют обеспечить хладно­кровие и эмоциональный контроль на постоянной основе. Но мно­гие ли сумели их освоить?

А что делать тем, кто еще не обрел способности всегда находить­ся «в пустоте», входить в состояние «дзен» и медитировать прямо на деловой встрече так, чтобы это было незаметно его партнерам?

В общем, если вы будете сохранять позу уверенного человека, то это должным образом отрегулирует ваше эмоциональное состоя­ние. Я не говорю о притворстве. Но каждый может ровно сесть, поставить правильно ноги, не обхватывать себя руками и держать подбородок чуть выше условной горизонтали, но не задирая носа.

Иными словами, невербальное поведение и эмоции представляют собой своего рода сообщающиеся сосуды. Не получается отрегули­ровать эмоции — займитесь телом. Часто это позволяет обеспечить бо­лее эффективную саморегуляцию, что, в свою очередь, при регуляр­ном использовании нормализует и эмоциональное состояние. Про­верено практикой, причем неодно­кратно. Это я к тому, что спор о курице и яйце часто не имеет прак­тического смысла, хотя и позволя­ет инициаторам хорошо продавать свои подходы. Я же пишу для ра­циональных руководителей.

Еще одно наблюдение касается динамики развития рынков. Обыч­но первый рывок обеспечивают «гу­манисты», которые снимают слив­ки. Потом появляются «системщи-ки», за которыми рынок, как пра­вило, и остается. «Гуманисты» же успевают (правда, далеко не все и не всегда) передислоцироваться и создать новый сегмент. На мой взгляд, противоречия в подходах не являются столь фунда­ментальными, эти две школы вполне можно примирить на нашем поле менеджмента.

Во многом благодаря тому, что ни «гуманисты» не отрицают значимости системы, ни «системщики» — важности развития че­ловеческого потенциала. Расхождение имеет место на уровне ак­центов.

Но и это разногласие можно урегулировать, если в систему ко­ординат нашего поля добавить такой параметр корпоративного управления, как этап организационного развития. В этой книге я не планирую углубляться в описание теории организационного развития, а позволю себе сослаться на нее в виде тезисов.

⇐ Предыдущая33343536373839404142Следующая ⇒

Поделиться: