Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задача­ми развития и карьерными интересами. Возникновение и сме­на этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное – личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организа­ции невозможно в силу объективных причин, личностное – отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

 

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах Паркинсона

Предложенная им шкала начина­ется с числового обозначения возраста (Г), в котором конкрет­ное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значе­нием предыдущей с добавлением соответствующего числово­го коэффициента:

1) пора готовности (Г);

2) пора благоразумия (Б) = Г+ 3;

3) пора выдвижения (В) = Б+ 7;

4) пора ответственности (О.) = В+ 5;

5) пора авторитета (А) = 0+ 3;

6) пора достижений (Д) = А+ 7;

⁷) пора наград (Н) = Д+ 9;

⁸) пора важности (ВВ) = Н+ 6;

⁹) пора мудрости (М) - ВВ+ 3;

¹⁰) пора тупика (Т) = М+ 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет – пора ответствен­ен, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д.

 

Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, А именно:

6) пору краха (К) = А+ 7;

7) пору зависти (3) == К+ 9;

8) пору смирения (С) =3+ 4.

 

 

Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже сми­рился («отзавидовал свое с жалкой участью»). Но существу­ют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

 

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры:

· объективный и субъективный. Объективно процесс карьерно­го роста можно оценить по двум базовым параметрам: движе­ние внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

· Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того ус­пеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешни­ми параметрами – тем, что для окружающих является симво­лами успеха (заработная плата, престиж, признание).

 

В процессе профессиональной деятельности человек про­ходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по своему внутреннему содержанию. В работе А. Н. Толстой [1991]' выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры.

Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру человеку, но многим людям свою жизнь не один раз приходится переучиваться, полу⁴ новую специальность и начинать все сначала в совершенно вой для себя деятельности. Люди меняют работу в 30-, и 50-летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают заниматься новым делом.

Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь эта­пов трансформации индивидуальных карьерных ориентаций и установок.

1. Идеализация действительности. Для этого начального эта­па карьеры характерны большие надежды, ожидания и эн­тузиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разры­ва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами – с дру­гой. появляется чувство тревоги и беспокойства.

3. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начи­нает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытать­ся как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответствен­ности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа – ак­тивное, постоянное желание улучшить положение дел. Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые – повторяться.

2.

КРИЗИСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ

Проблема кри­зисов профессионального становления личности тесно связана с возрастной периодизацией жизни человека. Для каждого воз­раста выделены жизненные кризисы, которые получили самые различные метаморфические определения:

кризисы нереали­зованности,

опустошенности,

бесперспективности,

приобрете­ния опыта,

узнавания границ,

отрезвления и освобождения;

эмансипации от родителей,

максимальных достижений,

кор­рекции жизненных планов,

середины жизни и др. [Поливано­ва, 1994].

 

Под кризисами профессионального ста­новления понимаются непродолжительные по времени пери­оды (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития.

Эти кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходя­щая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и реви­зия социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных слу­чаях – смене профессии.

⇐ Предыдущая22232425262728293031Следующая ⇒

Поделиться: