На индивидуальном и организационном уровне.

Радикальные изменения на рынке рабочей силы предъявляют жесткие требования к развитию высокого уровня профессионализации и творческой отдачи работников. одним из важнейших аспектов управления этим процессом в организациях может стать сознательное планирование карьеры и создание программ профессионального развития для сотрудников.

 

Зарубежный опыт последнего десятилетия в данной области, в частности США, свидетельствует об эффективности этого направления в управлении профессиональным развитием кадров. Обеспечение практической помощи со сто­роны организации своим работникам в анализе и оценке их способностей и интересов, а также в реализации их деятельно­сти по планированию карьеры способствует более полному со­четанию индивидуальных и организационных целей. Увеличи­вается личностная вовлеченность работников в деятельность организации, повышается степень их лояльности по отноше­нию к ней, удовлетворенность профессиональной деятель­ностью, стимулируется раскрытие творческого потенциала обеспечивается большее закрепление кадров.

Эффективное, гибкое стимулирование развития карьеры работника-профессионала требует от руководителя определен­ных знаний. Это, с одной стороны, представление об объектив­ных факторах, влияющих на процесс становления карьеры, а с другой – знание внутренних психологических закономерно­стей профессионального развития, его этапов, субъективных критических точек, специфики мотивации. Определенная сис­тематизация такого рода знаний представлена в современных зарубежных исследованиях процессов развития карьеры. Не­достаточная освещенность этих данных в отечественной лите­ратуре заставляет обратиться к их рассмотрению в наиболее важных аспектах.

Карьера в ее обычном понимании представляет собой про­движение человека в организационной иерархии или последо­вательность рода занятий в течение жизни. В обыденной жиз­ни нередко употребление этого слова с негативным оттенком:

подразумевается, что индивид, делающий карьеру, в своем профессиональном росте мотивирован, главным образом, лич­ными амбициями. В психологии профессионального поведе­ния карьера рассматривается во взаимосвязи ее внешних и внутренних характеристик. С этих позиций она может быть определена как индивидуальная последовательность поведения, связанного с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

 

Внешняя, объективная, сторона карьеры представляет собой последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций.

 

Субъективной карьерой, или ее внутренней стороной, является то, как человек воспринимает свою карьеру, создает образ своей рабочей жизни и собственной роли в ней.

 

Существуют различные уровни влияний, определяющих процессы формирования профессиональной карьеры. На од­ном конце этого спектра влияний находятся факторы, связан­ные непосредственно с индивидом, – это его мотивация, при­нятие решения о смене ролей, особенности организационной социализации. Другой уровень факторов отражает процессы взаимодействия между личностью и организационной средой и связан с влиянием других людей на профессиональное ста­новление индивида. На этом уровне наиболее исследованы та­кие факторы, как планирование семьи и сочетание интересов семьи с интересами работы, достижение «плато» карьеры, от­ношения наставничества в организации. К более обобщенным институциональным влияниям, облегчающим или, наоборот, тормозящим индивидуальную активность в виде профес­сионального развития, можно отнести особенности рынка тру­да, обеспечение равных возможностей занятости, специфику национальной культуры, принадлежность к профессиональ­ному сообществу и ряд других.

 

 

Наибольший практический интерес с точки зрения воз­можностей управления представляют более изученные факто­ры микроуровня. К ним, в частности, относятся такие важней­шие психологические факторы, как мотивация и принятие ре­шений в области карьеры [Халл, 1987].

 

Данные изменения представляются достаточно важными в связи с феноменом «самопроектирования» в области карье­ры. Это понятие отражает соответствующие процессы роста и изменения, требующие развития навыков научения на основе опыта, осознания своего «Я» и видения себя в отношении к на­учению. Ценность навыков самопроектирования и необходи­мость их развития по Мере разворачивания процесса про­фессионального становления очевидна в связи с тем, что вне­шняя среда характеризуется неопределенностью и быстрыми изменениями.

Большую теоретическую и практическую значимость име­ет понятие стадий карьеры. Их определяют как периоды, от­меченные различными задачами развития и карьерными инте­ресами. Возникновение и смена этих периодов и, в частности, выход на плато находятся под влиянием как рабочей среды, так и самого индивида. На разных стадиях карьеры наблюда­ется различное соотношение между деятельностью и степенью Удовлетворенности этой деятельностью.

Важно проводить также различие между актуальной деятельностью и потенциалом для продвижения вперед. В связи с этим выделяют два вида плато: организационное плато означает, что личность может иметь неиспользованный потенциал но достижение более высоких позиций в организации объективно недоступно; личностное плато отражает нехватку потенциала или желания для работы на более высоком уровне Такое разделение позволяет поставить практическую задачу управления мотивацией карьерного роста для сильных «исполнителей» с низким потенциалом.

 

Одним из способов дать толчок развитию работника, находящегося на плато, помочь ему в профессиональном росте является наставничество.

 

Оно может включать в себя отношение прямой помощи как между старшими и младшими коллегами так и между работниками одного статуса. Выполняемые им функции являются как непосредственно относящимися к ка­рьере (например, спонсорство, рекомендации), так и психоло­гическими (консультирование). Наставничество может спо­собствовать также и развитию самого наставника, в особенно­сти если он также достиг профессионального плато.

Существенным моментом при индивидуальном выборе ка­рьеры или при выборе с помощью консультанта являются бу­дущие рабочие возможности или конкретные пути продвиже­ния, которые могут стать доступными со временем. Структура таких доступных видов работы в рамках данной организации представляет большой потенциал для индивидуального раз­вития.

Известно, что уровень требований, предъявляемых челове­ку со стороны его работы, особенно первоначальной, может по­влиять на исход его карьеры. Поэтому подходящая последова­тельность назначений на должность может оказать сильное влияние на профессиональное продвижение. Соответствую­щий подбор назначений позволяет формироваться различным профилям профессиональных навыков и устанавливает раз­личные темпы продвижения в построении карьеры.

Этапы развития индивидуальной карьеры имеют свое внут­реннее специфическое психологическое содержание. Его ана­лиз позволяет понять, какие важнейшие психологические мо­менты направляют или, наоборот, сдерживают принятие реше­ний, связанных с карьерой.

 

В эволюции индивидуальной «внутренней» карьеры выде­ляют девять этапов.

· Первый этап характеризуется работой воображения, обдумыванием будущего рода занятий. Представление о карьер ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты. На этой стадии личность только готовите начать соответствующий данной профессии процесс обучения

· Второй этап – это период образования и тренировки который сильно варьируется в зависимости от требований конкретной профессии.

· На третьем этапе происходит вхождение личности в мир работы. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологи­ческая проблема здесь – это проблема адаптации по мере того, как человек узнает о реалиях работы и своих реакциях на нее. Основное личностное научение начинается здесь. Происходит возникновение профессионального Я-концепта.

· Следующий период характеризуется значительным удель­ным весом профессионального научения и дальнейшей социа­лизацией индивида в организационных условиях. Его длитель­ность зависит как от профессии, так и от организации, сложно­сти работы и т. д.

· Пятый этап может быть обозначен как «достижение член­ства» в организации. Человек создает значимый образ себе как члена организации, как профессионала. Выяснены мотивы и личные ценности, поскольку они отражают собственные реак­ции на различные ситуации. Возникает ощущение своего та­ланта, осознание своих сил и слабостей.

· Следующий важный момент карьеры – решение, которое принимает организация о сроке пребывания работника в дол­жности. Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры. Работнику становится известно, может ли он рассчитывать на длительное будущее в данной организации, или на «перманент­ное членство».

· Дальнейший этап, относящийся к середине карьеры, ха­рактеризуется кризисом. Накапливается все больше данных о том, что большинство людей проходят через трудный период переоценки себя, когда внешне их карьера складывается до­статочно хорошо. Задаются вопросы о правильности первоначального выбора профессии; об уровне достижений; оценива­лся масштаб достигнутого и степень затраченных усилий; даются вопросы о будущем пути развития, оцениваются перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегия действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.

· Далее наступает период снижения вовлеченности в профессиональную деятельность и приготовление к уходу на пенсию.

 

⇐ Предыдущая24252627282930313233Следующая ⇒

Поделиться: