Определение потребностей организации в обучении.

При создании программ обучения и развития персонала наиболее важно ори­ентироваться в потребностях организации в этой области, что, в свою очередь, оп­ределяется стратегическими целями организации, ее тактикой и актуальным уровнем развития сотрудников. По мнению С. В. Шекшни (С. В. Шекшня, 1997) к факторам, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала, относятся:

· динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

· развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продук­ции, услуг и методов производства;

· изменение стратегии развития организации;

· создание новой организационной структуры;

· освоение новых видов деятельности.

 

В течение многих лет задача описания потребностей данной организации в обучении сотрудников решалась относительно просто.

1. Надо было обучать новых сотрудников выполнению своей работы (или, если они имели опыт работы, обучать их тому, какие требования к выполнению работы предъявляет новая организация-работодатель).

2. В некоторых случаях возникала необходимость повторного - («освежающего») обу­чения сотрудников, у которых ухудшились показатели выполнения работы.

3. При появ­лении новой технологии или, при назначении на другие должности могло потребоваться переучивание сотрудников.

4. Наконец, организации проводили развивающее обучение, чтобы помочь отдельным сотрудникам реализовать свой профессиональный потенциал или достичь определен­ных целей, а также для формирования резерва талантливых людей, способностями которых организация могла бы воспользоваться в будущем.

Для удовлетворения каждой из перечисленных потребностей в обучении необхо­дима деятельность, относительно четко разграниченная по видам, которая осуществ­ляется по мере надобности (или иногда, применительно к профессиональному разви­тию сотрудников, «по настроению»). В периоды стабильности, когда не было текуче­сти кадров и сохранялся устойчивый уровень функционирования, некоторые организации могли обходиться вообще без всякой обучающей деятельности. Однако для большин­ства современных организаций такая простая картина является несбыточной мечтой, поскольку сейчас границы между обучением, переучиванием и профессиональным развитием быстро стираются.

 

Происшедшие изменения обусловлены многими причинами.

1. После сокращения штатов должностные обязанности и задачи оставшихся сотрудников часто расширя­ются, и им могут потребоваться новые умения.

2. В результате модернизации производ­ства меняются оборудование и методы работы, поэтому ранее приобретенные умения могут оказаться недостаточными или устаревшими.

3. В связи с тем, что организации все шире используют временных сотрудников, возрастают потребности в обучении на ра­бочем месте. Поскольку для заполнения низкооплачиваемых должностей трудно най­ти людей, обладающих адекватными базовыми умениями, многим организациям приходится заниматься восполнением пробелов в образо­вании сотрудников.

Изменяются не только потребности в обучении сотрудников, занимающих низшие должности в организации. Может вдруг оказаться, что руководителям необходимо уметь выступать перед публикой, чтобы прово­дить беседы с группами граждан  в контексте набора сотрудников  или связей с общественностью.

Высококвалифицированные специалисты могут уйти из организации, если им не предоставляются возможно­сти дополнительного образования и развития.

Оценка эффективности программ обучения – это один из наиболее важных этапов организации обучения персона­ла. Затраты на обучение все чаще рассматриваются в организациях как стратеги­ческие инвестиции, и они должны приносить отдачу в виде повышения эффек­тивности деятельности организации.

 

Во многих случаях сотрудники организаций заинтересованы в собственном обучении и развитии. Однако иногда бывает не так. Поэтому особое внимание следует уделять созданию мотивации; в противном случае обучение не будет ре­зультативным.

По мнению С. В. Шекшни, на активное участие в программах обучения могут мотивировать сотрудников следующие факторы:

· стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

· желание получить повышение или занять новую должность;

· заинтересованность в увеличении заработной платы;

· интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

· желание установить контакты с другими участниками программы.

3.

⇐ Предыдущая27282930313233343536Следующая ⇒

Поделиться: