Понятие трудовой мотивации.

Социально-психологическая характеристика

Базовых теорий трудовой мотивации.

Виды трудовой мотивации.

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обосновано конк­ретными причинами.

Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации. Внут­ренние потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказы­вает влияние внешняя среда. Например, потребность человека в пище создает на­пряжение голода.

 

Очевидно, что точка нашего отсчета – осознание потребностей работника.

Прежде всего мы рассмотрим традиционные подходы к классификации побуждений и потребностей, в которых анализируется влияние внутренних потреб­ностей работников на их поведение. Затем мы обсудим методы регулирования поведе­ния индивидов посредством удовлетворяющих их потребности поощрений. Заканчи­вается рассмотрение данной темы анализом процесса постановки целей и их роли в мотивации сотрудников организации.

Мотивационные побуждения.

Определенные мотивационные побуждения человека есть результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом. Большой вклад в исследования образцов мотивации внес Дэвид Макклеланд из Гарвардского университета, предложивший систему классификации побуждений и выделивший три доминирующих внутренних импульса (побуждения). Ученый пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность (семья, школа и книги). Таким образом, в большинстве стран работники следуют одному-двум основ­ным мотивационным стереотипам (все они выросли в схожих условиях). В своих исследованиях основное внимание Д. Макклеланд уделял анализу побуждений к до­стижениям, принадлежности к группе и обладанию властью.

 

К достижениям                       Побуждение первым достичь поставленных целей

Принадлежности к группе   Побуждение к эффективному установлению взаимоотношений с другими людьми

Компетентность                 Побуждение к высокому качеству результатов труда и совершенствованию навыков и умений

Власть                                    Побуждение оказывать влияние на людей и происходящие события

Типы потребностей

Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение:

(1) основных физиологических, или первичных по­требностей, и

(2) психологических или вторичных потребностей.

Вторичные потребности носят более абстрактный характер, так как речь идет скорее о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления индивида – самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, а также чувство принадлежности, желание любить и быть любимым. Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет, прежде всего, на вторичные потребности.

 

Планирование управленческих воз­действий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребнос­ти работников.

Потребности всех типов и побуждения влияют друг на друга образом, что мотивация работника в отдельно взятый момент является комбинацией множества различных сил. Более того, некоторые потребности настолько «замаскированы», что их не в силах «расшифровать» не только непосредственный начальник работника, но и опытный психолог, что весьма затрудняет мотивирование. Например, испытывающий чувство неудовлетворенности работник нередко «кивает» прежде всего, на очевидные причины (низкую, с его точки заработную плату), однако реальная проблема может быть иной.

Итак, вторичные потребности:

– строго обусловлены опытом индивида;

– индивидуальны по типу и интенсивности;

– как правило, не могут быть разделены, обычно взаимодействуют;

– с трудом поддаются идентификации;

– в сравнении с физическими нуждами носят достаточно абстрактный характер;

– оказывают воздействия на поведение индивидов.

 

⇐ Предыдущая31323334353637383940Следующая ⇒

Поделиться: