Отношение организаций к своим сотрудникам

Когда человек соглашается занять ту или иную должность в определенной организа­ции, между сторонами заключается неписаный психологический контракт, подразу­мевающий наличие взаимопонимания относительно ожиданий и обязательств. В це­лом обе стороны ожидают друг от друга лояльности, честности и справедливости в отношениях друг с другом. Сюда входит и выполнение любых словесных обещаний, данных в ходе переговоров о поступлении на работу, таких как обещание потенци­ального сотрудника закончить образование на вечернем факультете колледжа или обещание потенциального работодателя предоставить сотруднику более хорошую работу после того, как он получит диплом.

Если организация не выполняет свои обязательства по подобному контракту, су­ществующему в восприятии сотрудника, то это оказывает негативное влияние на то, как сотрудники оценивают свои собственные обязательства (например, Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994), а также на их преданность организации (например, Brockner, Tyier & Соорег-Schneider, 1992). Исследования в этой области также говорят о том, что растет количество людей, считающих, что их работодатели нарушают условия «сделки» (Robinson & Rousseau, 1994). Поэтому организация может стимулировать и сохранять преданность своих сотрудников следующим очевидным способом: форми­ровать реалистичные ожидания, с которыми сотрудники начинают работать, а затем оправдывать эти ожидания.

Вторая основная область, в которой организация может продемонстрировать со­трудникам свою заботу о них, упоминается в научной и популярной литературе под различными названиями. Самым широким из этих названий является термин гиб­кость условий работы ( workplace flexibility ), которым обозначают проведение поли­тики, направленной на то, чтобы помочь сотрудникам в разрешении конфликтов меж­ду работой и личной жизнью, независимо от того, есть ли у них обязанности по уходу за детьми или другими зависящими от них людьми (Hall & Parker, 1993).

Достижение равновесия между работой и личной жизнью постепенно вырастает в один из главных относящихся к области трудовой деятельности проблем нового века

Работодатели все больше зависят от преданности сотрудников, пытаясь повысить про­дуктивность и придавая большое значение командной работе. Но [они] невольно рискуют подорвать преданность сотрудников, создавая им трудности при удовлетворении личных потребностей в среде, сформировавшейся после сокращения штатов...

Гибкость условий работы – это, в сущности, обеспечение ресурсов и путей, кото­рые позволяли бы сотрудникам справиться с конфликтными требованиями и при­оритетами работы и личной жизни, не рискуя потерять место, не ставя под угрозу свою карьеру, не изменяя интересам своей семьи или не снижая качества своей вне-рабочей жизни.

Тема 9. Психологическая характеристика синдрома «выгорания» в профессиях системы «человек-человек»

План

1. Синдром психического выгорания и его симптомы.

2. Профессиональный стресс и синдром выгорания.

3. Профилактика выгорания и психологическая помощь «выгоревшим»

Основная литература

Хачатурян С.Д. Психологические условия эффективности функционирования «Телефонов Доверия». Учебно-методическое пособие. Владимир, 2000 с. 64–86

Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под. Ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. С. 282-311

 

Дополнительная литература

Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М., 1995.

Бодров В. А. Информационный стресс. М., 2001.

Водопьянова Н. Е., Серебрякова А. Б., Старченкова Е. С. Синдром психического выгорания в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. Сер. 6. Вып. 2. № 13.

Водопьянова Н. Е. Активная жизненная позиция личности и профессиональная адаптация в условиях социально-экономического кризиса // Психологиче­ские проблемы самореализации личности. Вып. 2 / Под ред. А. А. Реана, Л. А. Коростылевой. СПб., 1998. С. 144-154.

 

1.

⇐ Предыдущая42434445464748495051Следующая ⇒

Поделиться: