Определение и методы измерения преданности организации

Преданность организации – это переменная, отражающая силу связи, существую­щей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. На одном конце континуума находится отчужденность, то есть состояние, когда в восприятии человека такая связь отсутствует. На другом конце находится идентификация; у человека столь сильное ощущение своей связи с организацией, что (Я описывает себя в основном с точки зрения своей рабочей роли в конкретной орга­низации (Guion, 1958). Большинство людей занимают какое-либо промежуточное положение между этими двумя крайностями.

Как можно измерить, насколько сильно у человека ощущение связи с конкретной организацией? В интересном исследовании, посвященном этому вопросу, Рэндэлл, Федор и Лонгнекер (Randall, Fedor & Longnecker, 1990) спрашивали сотрудников промышленного предприятия о том, по каким признакам они узнают, что их коллеги преданы организации. Эти испытуемые считали, что для их наиболее преданных орга­низации коллег типично такое поведение, как регулярная явка па работу, забота о качестве работы и готовность поделиться знаниями и оказать помощь другим. Такой результат говорит о том, что большая преданность организации, как и большая удов­летворенность работой, может быть, связана с гражданственным поведением в организации.

Можно оценивать степень преданности человека, своей организации другим спо­собом – просто задать ему вопрос наподобие «Остались бы вы работать в этой ком­пании, если бы вам предложили другую, более хорошую работу?». Некоторые иссле­дователи придерживаются такого глобального подхода, но при этом возникает такой же риск, как и при оценке удовлетворенности работой: разные люди будут отвечать на этот вопрос, пользуясь различными стандартами. В итоге трудно понять, как именно следует интерпретировать результаты исследования или сравнивать их с результата­ми других исследований.

В качестве альтернативной оценки преданности организации можно использовать ряд специфических вопросников. Одним из них является Шкала преданности орга­низации ( Organizational Commitment Scale ) (Alien & Меуег, 1990), в основе которой лежит разработанная авторами шкалы трехмерная концепция преданности органи­зации. Образцы вопросов из этого методического инструмента приводятся в приме­ре 7.2.

Первые два вопроса составлены для оценки эмоциональной привязанности чело­века к организации. Аллеи и Мейер называют ее аффективным параметром предан­ности организации. Следующие два вопроса относятся к параметру длительности пребывания в должности ( continuance dimension ), основанному на индивидуальной: оценке потерь, связанных с уходом из организации. В последних двух вопросах отражена Ц нормативная преданность, то есть ощущение человеком своей обязанности остаться в организации.

ОБРАЗЦЫ ПУНКТОВ ИЗ ОЦЕНКИ ПРЕДАННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Из шкалы аффективной преданности

• Я на самом деле считаю проблемы этой организации своими проблемами.

• Я думаю, что мог бы легко привязаться к другой организации так же, как я привязан к этой.

Из шкалы длительности пребывания в должности

• Слишком многое в моей жизни было бы нарушено, если бы я решил, что хочу сейчас уйти из своей организации.

• Я не боюсь уйти со своей работы, не имея никакой альтернативы трудоустройства.

Из шкалы нормативной преданности

• Меня учили ценить сохранение верности организации.

• Я не думаю, что в наше время имеет смысл желание быть «человеком компании».

Трехмерная модель преданности организации широко используется в индустри­ально-организационных психологических исследованиях, а ее теоретические и оценоч­ные свойства проанализированы в ряде исследований. Три параметра или фактора шкалы подтверждены некоторыми исследователями (например, Hackett, Bycio & Наusdorf, 1994; Меуег, Alien & Smith, 1993). Другие исследователи пришли к выводу о том, что в существующей форме этот вопросник оценивает в основном аффективную (эмоциональную) составляющую преданности (например, Dunham, Grube & Casta-neds, 1994). Этот вывод согласуется с заключением Маккола, Хинца и Маккола (МсСа-ul, Hinsz & McCaul, 1995), которые обнаружили, что оценки по этой шкале тесно кор­релируют с единой оценкой общего отношения к организации-работодателю.

Другой подход к пониманию и измерению преданности организации основан на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их преж­ними действиями (такими как принятие предложения поступить на работу в опреде­ленную компанию) зависит от выполнения трех условий: 1) эти действия должны восприниматься как результат свободного выбора; 2) быть совершены публично; и 3) отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями (Salancik, 1977). Чем точнее выполнены эти условия, тем сильнее человек склонен к поведению, соответствующему этим действиям (в данном случае к продолжению pa- боты в организации) – то есть тем выше у него уровень проявлений преданности ( behavioral commitment в поведении (Staw, 1977), чтобы отличать ее от установочных моделей, таких как раз­работанная Алленом и Мейером. До настоящего времени на основе этой модели про­водится меньше исследований, чем на основе установочных моделей, и большая часть инструментов для оценки проявлений преданности требует дальнейшего исследова­ния. Клайн и Петере (Kline & Peters, 1991) разработали собственный вопросник из 14 пунктов для использования в своей работе; испытуемые указывают, насколько они согласны с такими высказываниями, как «Я чувствовал, что меня заставляют согла­ситься на эту работу» (низкий уровень воспринимаемого свободного выбора).

В исследовании Клайна и Петерса испытуемые (новые сотрудники, за которыми наблюдали в течение 18 месяцев) с высоким уровнем проявлений преданности оста­вались в компании примерно в три раза дольше по сравнению с испытуемыми, у ко­торых этот уровень был низким. Как показано на графике, изображенном на рис. 7.8, это значимое различие начало проявляться уже на втором месяце работы, откуда сле­дует, что новые сотрудники могут с самого начала отличаться друг от друга по степе­ни приверженности своему выбору работы. Интересно было бы рассмотреть более длительные периоды времени и выяснить, сохраняется или растет эта преданность со временем, а также при каких условиях сотрудники, имевшие при поступлении в орга­низацию низкий уровень преданности, могут со временем развить в себе это каче­ство.

В целом все еще существуют некоторая концептуальная путаница и теоретичес­кие разногласия в вопросе о преданности, поэтому пока не достигнут полный консен­сус по поводу методов измерения этой переменной. Результаты исследований зависят от того, какой инструмент оценки проявлений преданности использовался (Cohen, 1993а; Tett & Меуег, 1993), равно как и от выбора того или иного операционального определения абсентеизма. Об этом следует помнить, знакомясь с предлагаемым да­лее обзором репрезентативных исследований, касающихся связи между преданностью организации и трудовым поведением.

⇐ Предыдущая40414243444546474849Следующая ⇒

Поделиться: