Текучесть кадров как процесс

Маккэйн, Рейли и Пфеффер (McCain, OReilly & Pfeffer, 1983) считают, что ре-Г зультаты поиска организационных переменных, оказывающих влияние на текучесть кадров, производят относительно слабое впечатление из-за того, что возможности кор­реляционного анализа слишком ограничены и не позволяют уловить динамическую связь между текучестью кадров и системой организации. Возможно, текучесть кад­ров – это не событие, происходящее в какой-то момент времени (как ее обычно концептуализируют), а процесс, текущий во времени и включающий в себя изменения и взаимодействия между человеком и организацией. Эту идею иллюстрирует исследование Диктера, Розновского и Харрисона (Dickter, Roznowski & Harrison, 1996). Ис­пользуя выборку, которую составили более 1000 человек, работавших в области са­мых разнообразных профессий, эти исследователи обнаружили обычную отрицатель­ную корреляцию между первоначальной удовлетворенностью работой и доброволь­ной текучестью кадров. Однако со временем удовлетворенность работой явно стала менее значимым детерминантом текучести кадров по сравнению с другими перемен­ными.

Выражением одной из бытовавших ранее точек зрения на текучесть кадров как на процесс является инвестиционная модель ( investment model ), несколько похожая по своей динамике на теорию справедливости, объясняющую мотивацию. Фаррелл и Расбалт (Farrell & Rusbult, 1981; Rusbult & Farrell, 1983) считают, что причиной те­кучести кадров является низкий уровень преданности работе. Предполагается, что преданность работе, в свою очередь, является функцией индивидуального восприя­тия собственных относительных инвестиций в работу, вознаграждений и потерь, свя­занных с работой в данной компании, и воспринимаемых возможных альтернатив трудоустройства. Процессуальный аспект этой модели основан на том, что релевант­ные переменные и связи между ними считаются не статическими, как при корреля­ционном подходе, а изменяющимися во времени. Добровольная текучесть кадров наи­более вероятна, когда одновременно выполняются следующие условия:

· инвестиции в работу воспринимаются как низкие;

· потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как высокие;

· вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как низ­кие;

· имеется привлекательная реальная альтернативная возможность трудоустройства.

В основе инвестиционной модели лежит гипотеза о том, что намерение человека уйти с данной работы формируется в течение какого-то времени, и множество факто­ров могут способствовать увеличению его (ее) преданности работе до того, как будет совершен акт увольнения. Например, нередки случаи, когда компания предлагает пла­нирующему уйти сотруднику стимулы, чтобы он остался (больше денег, повышение по службе, более удобное время работы и т. д.) С точки зрения инвестиционной мо­дели такие стимулы могут увеличить вес вознаграждений и сдвинуть баланс от ухода к прежней преданности работе.

Ли и его коллеги (Lee & Mitchell, 1994; Lee, Mitchell, Wise & Fireman, 1996) пред­лагают другую процессуальную модель текучести кадров, основанную на понятиях из теории принятия решений.

В нашей поэтапной модели ( unfolding model ) текучесть кадров описывается как слож­ный процесс, в ходе которого отдельные люди оценивают свои чувства, личную ситуацию и рабочую среду и со временем принимают решение о том, чтобы остаться в организации или покинуть ее (1994, стр. 84).

Пока что ни инвестиционная модель, ни поэтапная модель текучести кадров не подвергались строгим исследованиям, но этот подход перспективен, поскольку он может быть использован индустриально-организационными психологами для пере­хода на новый уровень понимания текучести кадров, более высокий, чем статический корреляционный анализ.

⇐ Предыдущая38394041424344454647Следующая ⇒

Поделиться: