Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности

Параметры культуры	Уровень избегания неопределенности
	Низкий	Высокий
Отношение ко времени	Готовность персонала жить настоящим днем	У работников большая тре- вога за будущее
Предпочитае- мый размер ор- ганизации	Работники  предпочитают небольшие организации	Работники   предпочитают крупные организации

Окончание табл. 7

Параметры культуры	Уровень избегания неопределенности
	Низкий	Высокий
Возраст мене- джеров среднего уровня	Малый средний возраст работников среднего уровня (молодежь)	Средний и пожилой возраст руководителей    высокого ранга
Мотивация на достижение цели	Устойчивая мотивация на достижение целей	Низкая мотивация на дости- жение целей
Отношение к успеху	Надежда на успех	Боязнь неуспеха
Готовность к риску	Большая готовность к риску	Слабая готовность к риску
Предпочитаемый тип карьеры	Предпочтение управленче- ской карьеры перед карье- рой специалиста	Предпочтение карьеры спе- циалиста перед карьерой управленца
Квалификация руководителя	Руководитель не является специалистом   в  сфере управления	Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления
Отношение   к конфликтам	Конфликт в организации рассматривается как есте- ственное состояние	Конфликты в организации нежелательны
Конкуренция между работни- ками	Соперничество и конкурен- ция между работниками — нормальное и продуктивное явление	Соперничество и конкурен- ция между сотрудниками не приветствуется
Готовность   к компромиссу с оппонентами	Большая готовность к до- стижению компромисса с оппонентами	Меньшая готовность к до- стижению компромисса с окружающими
Готовность   к неопределенно- сти в работе	Большая терпимость по от- ношению к неопределенно- сти в своей работе	Неготовность к неопреде- ленности в работе
Отношение   к иерархической структуре	При достижении целей воз- можно пренебрежение к иерархической   структуре организации	Правила     иерархических структур должны  быть неизменными и неукосни- тельно соблюдаться

В организациях с высоким уровнем избегания неопределен- ности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя от-

ветственность; низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

В организациях с низким значением данного индекса руко- водители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя. Они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления; высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

« Мужественность — женственность » . Г. Хофштед оп- ределяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертив- ность (настойчивость, напористость), добывание денег и приоб- ретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни (табл. 8).

Этот признак отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а жен- щина заниматься улучшением качества жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает

«жизнь для работы», т. е. ориентацию на достижение цели, а женская роль — работу «ради жизни», т. е. ориентацию на вы- полнение задания. Впервые эти различия выявил американский социолог Ф. Херцберг.

 

Таблица 8

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться: