Выплата заработной платы наличными вместо выплат на карту.

Если работник не писал заявление о выплате на карту, то заработная плата выплачивается наличными.

В Постановлении ФАС ДО от 27.12.2007 N Ф03-А51/07-2/5927 по делу N А51-5260/2007-31-9 суд основывался на следующем.

По мнению суда, сославшегося на ст. 11, 131 и 136 Трудового кодекса РФ, поскольку в рассматриваемом случае трудовым договором не была предусмотрена выплата заработной платы путем перечисления денежных средств в валюте РФ на банковский счет работника в уполномоченном банке, а федеральным законом не установлена обязанность физического лица - нерезидента открывать такой счет для получения заработной платы от юридического лица - резидента, то выплата обществом работнику заработной платы наличными денежными средствами соответствовала действующему законодательству.

Рекомендации компаниям.

Выплата заработной платы на карту является очень удобным способом оплаты труда. Во-первых, такой способ обеспечивает безопасность, во-вторых, нет смысла депонировать невостребованную заработную плату.

Вместе с тем для начисления заработной платы на карту требуется заявление работника. Кроме того, необходимо выдавать расчетный листок, как и при выдаче заработной платы на карту.

 

2.4. Уменьшение расходов на оплату труда

 

В каждой компании бывают сложные времена, когда компания не получает достаточно чистой прибыли на развитие или терпит убытки. Причины этих явлений могут быть различны: и активизация конкурентов компании, и отсутствие заказов, и устаревший товар, и сезонный спад. В этом случае фирме просто необходимо уменьшить расходы. И часто сокращение расходов планируют за счет работников.

Сокращение работников.

Самым распространенным явлением в случае наличия убытков в компании является увольнение сотрудников по сокращению штата или численности.

Работник получает уведомление за 2 месяца до расторжения договора, при этом за сотрудником сохраняется заработок. Конечно, работодатель может не выплачивать дополнительные премии и бонусы, но выплачивать оклад увольняемому сотруднику он обязан.

При этом статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Следует отметить, что в части налогообложения НДФЛ при сокращении штата или численности с 2012 года были внесены изменения. Так, выплаты, производимые с 1 января 2012 года работнику организации при увольнении, в том числе выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (письмо ФНС России от 13.09.2012 N АС-4-3/15293@).

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, фактически работник получит меньше денег, поскольку компенсация будет рассчитана пропорционально отработанному времени. То есть если в момент выдачи уведомления о сокращении штата или численности работник напишет заявление о расторжении договора досрочно, то фактически сотрудник не отработает 2 месяца и не получит денежные средства пропорционально отработанному времени.

Вместе с тем остальные выплаты и компенсации сотруднику полагаются. К ним относятся компенсации по статье 178 ТК РФ, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Кроме сокращения штата или численности, работодатели часто прибегают к различным уловкам:

- увольнение сотрудника как не прошедшего аттестацию;

- увольнение сотрудника как не согласившегося на переезд в другой регион;

- увольнение по истечении срока срочного трудового договора.

Однако такие уловки часто бывают незаконными, и часто в результате незаконного увольнения работник восстанавливается на работе и ему выплачиваются компенсации за вынужденный прогул.

Но при этом в законодательстве установлен безопасный способ расторжения трудового договора. Наиболее безрисковым вариантом является расторжение договора по соглашению сторон, так как в этом варианте очень мала вероятность оспаривания данного основания в судебном порядке. Это подтверждается и судебной практикой. Например, в Определении N 33-2931 Ярославской области от 26.05.2011 Президиум Ярославского областного суда обоснованно отказал в удовлетворении требований истицы о восстановлении на работе, поскольку довод о вынужденности написания ею заявления об увольнении по соглашению сторон под влиянием обмана и шантажа со стороны директора не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Однако сокращение работников является не самым удачным решением по сокращению расходов по следующим причинам:

- после окончания кризисных явлений и роста продаж могут понадобиться сотрудники, а их привлечение потребует определенного времени, в результате может пострадать и качество поставок, и сроки;

- если компании вновь потребуются сотрудники, то необходимо время и денежные средства на создание рабочих мест, выстраивание рабочего процесса, обучение новых сотрудников.

В этой связи возможны иные меры для уменьшения расходов на оплату труда персонала.

⇐ Предыдущая31323334353637383940Следующая ⇒

Поделиться: