Сокращение уровня заработной платы и премий.

По общему правилу размер и система оплаты труда - это одно из ключевых условий договора. Таким образом, самовольно снизить размер заработной платы работодатель не может. Согласно ст. 57 ТК РФ размер заработной платы должен включаться в условия трудового договора.

Следовательно, оформить сокращение заработной платы возможно только путем заключения соответствующего соглашения между работником и работодателем об изменении условий труда. Данное соглашение будет неотъемлемой частью трудового договора. В случае подписания такого соглашения двумя сторонами работнику будет сложно оспорить изменение условий оплаты труда. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.11.2010 N 33-16119/2010 суд не удовлетворил исковые требования работника. В рассматриваемом решении суд установил, что размер нового должностного оклада не противоречит ни действующему законодательству, ни локальным нормативным актам работодателя, при этом работник добровольно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении данного должностного оклада, выражая тем самым свое согласие со всеми условиями договора. При этом между работником и работодателем было подписано дополнительное соглашение о сокращенном рабочем дне. В ходе рассмотрения дела истица не оспаривала тот факт, что данные документы подписаны ею лично и без принуждения.

Однако часто работодатели сокращают не сам должностной оклад, а урезают премии.

В этом случае при рассмотрении спора в суде суды также часто поддерживают работодателей.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - "Оплата труда в особых условиях"; ст. 147 Трудового кодекса РФ - "Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда"; ст. 148 Трудового кодекса РФ - "Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями"; ст. 149 Трудового кодекса РФ - "Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных");

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - "Поощрения за труд").

Стимулирующие выплаты, в отличие от выплат компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 28.08.2012 по делу N 11-19055 суд указал, что если премии имеют стимулирующий характер, то их наличие зависит от усмотрения работодателя. И следовательно, например, при недостаче работодатель может принять решение о депремировании.

Однако в отношении стимулирующих выплат существует и противоположная практика.

В качестве примера судебного спора можно назвать Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 N 33-1269. Суд рассмотрел случай, когда работник не была ознакомлена с положениями об оплате труда, истица была лишена премии в нарушение установленной процедуры. Судом обоснованно была проверена правомерность действий работодателя по снижению и лишению работника премий, соблюдения работодателем процедуры, предусмотренной положением об оплате труда, поскольку в данном случае снижение и лишение работника премиальных выплат является формой дисциплинарной ответственности работника. Поскольку судом были установлены неправомерные действия работодателя в отношении работника, судом правильно на основании ст. 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда.

Таким образом, самым нерискованным вариантом будет подписание соответствующего дополнительного соглашения.

⇐ Предыдущая32333435363738394041Следующая ⇒

Поделиться: