Проведение конкурсных проектов с целью привлечения специалистов.

Какие источники набора персонала использовать – полностью зависит от руководителя организации или отдела кадров. Следует помнить, что каждый источник набора персонала имеет не только преимущества, или достоинства, по сравнению с другими источниками, но и определенные недостатки. Универсального, абсолютно эффективного источника привлечения персонала не существует.

Некоторые достоинства и недостатки внутренних и внешних источников комплектования персонала организации приведены в таблицах 1.1 и 1.2.

 

Таблица 1.1. Достоинства и недостатки внутренних источников набора персонала

Внутренние источники набора персонала
Достоинства		Недостатки
1		2
Появление шансов для служебного роста.		Ограничение возможности для выбора кадров.
Повышение степени привязанности к организации.		Возможны напряженность или соперничество в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
Улучшение социально-психологического климата на производстве.		Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
Низкие затраты на привлечение кадров.		Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
Претендентов на должность хорошо знают в организации.
Претендент на должность знает данную организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент)
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.
«Прозрачность» кадровой политики.
Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
Решается проблема занятости собственных кадров.
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

 

Таблица 1.2. Достоинства и недостатки внешних источников набора персонала

Внешние источники набора персонала
Достоинства	Недостатки
Более широкие возможности выбора.	Более высокие затраты на привлечение кадров.
Появление новых импульсов для развития организации.	Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
Новый человек, как правило, легко добивается признания.	Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.	Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Плохое знание организации.
	Длительный период адаптации.
	Блокирование возможностей служебного роста для работников организаций.
	Нового работника плохо знают в организации.

 

Таким образом, внутренние источники набора персонала имеют достаточно много достоинств по сравнению с недостатками, но в данном случае речь идет только о количественном аспекте. С точки зрения качества даже наличие одного отрицательного момента может привести к возникновению конфликтов в коллективе, снижению производительности труда и другим негативным явлениям в организации.

Кроме того, наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит о кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора до определенных пределов. Например, при увольнении даже одного сотрудника из организации происходит нарушение баланса между имеющимися рабочими местами и наличием рабочей силы, а такой метод внутреннего набора как совмещение профессий и функций в определенной мере самоограничен. Поэтому организации приходится задействовать внешние источники привлечения кандидатов на рабочие места.

Подводя итого, можно отметить следующее:

Источники набора персонала соотносятся с кадровыми стратегиями организации – открытой и закрытой. При использовании внешних источников организация прозрачна для потенциальных работников на любом уровне и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. В данном случае используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалифицированный персонал. Привлечение персонала с помощью внешних источников используется в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

При использовании внутренних источников набора персонала речь идет о закрытой кадровой стратегии, когда организация ориентируется на внутренний найм из числа своих сотрудников или их рекомендации, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. В данном случае организация тщательно сохраняет корпоративную атмосферу, позволяющую в отсутствии детальной регламентации управлять персоналом через систему правил и норм. Привлечение персонала с помощью внутренних средств характерно для тех организаций, которые ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

После того, как сформирована основная база кандидатов на вакантные рабочие места, важней задачей организации является отбор из множества претендентов тех, кто принесет наибольшую пользу данной организации. Поэтому далее рассмотрим основные этапы отбора персонала.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: