Найм персонала как заключительный этап подбора персонала

 

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В условиях рыночной экономики все отношения между субъектами рынка строятся по принципу ответственности за результаты добровольной договоренности. Трудовые отношения строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ) [37].

Сторонами, как трудовых отношений, так и трудового договора является работник и работодатель. Работник является физическим лицом, а работодатель - либо физическое лицо, либо юридическое лицо (организация).

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) [37]. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Разновидности трудового договора (контракта):

1. Трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях (ст. 58 ТК РФ);

2. Срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок (не более 5 лет) (ст. 59 ТК РФ) [37].;

3. Трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы (в ТК не рассматривается, т. к. относится к регулированию гражданско-правовых отношений).

Существенными условиями трудового договора являются:

· Место работы (с указанием структурного подразделения).

· Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

· Права и обязанности работника.

· Права и обязанности работодателя.

· Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

· Систему оплаты труда и социальные гарантии;

· Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).

· Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

· В ТД могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока и т.д.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ) [37].

В современном мире в среде жестокой конкуренции во всех сферах бизнеса становится критичным вопрос расчета эффективности работы того или иного ресурса, источника или системы. Каждый руководитель и собственник заинтересован в поиске способа достижения максимальной эффективности всех бизнес-процессов организации.

Не остается без внимания и сфера подбора персонала. Этот вопрос волнует как руководителей всех уровней, так и сотрудников кадровых служб.

Для оценки эффективности подбора персонала можно выделить несколько показателей:

1. Показатель текучести кадров.

Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

 

, (1.1)

 

где

Ч_ув – число рабочих уволенных;

Ч_с – среднесписочное число рабочих.

Используя показатель текучести кадров для оценки эффективности подбора, очень важно осознавать, что количественный фактор не единственный, который нужно учитывать. Также важны качественные характеристики сотрудников, покидающих компанию. Если из компании уходит «слабенький» сотрудник, эксперты называют это функциональной текучестью, что, на самом деле, может оказаться положительным событием для компании. Ведь затраты на содержание непродуктивного работника иногда выше, чем стоимость подбора и обучения нового, более эффективного сотрудника.

2. Качественный показатель эффективности работы службы персонала по поиску и отбору новых сотрудников. Данный показатель рассчитывается по следующей формуле:

 

, (1.2)

где:

Кн – качество набранных работников;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

В заключение отметим, что эффективный подбор является индикатором престижности организации. Умение из всего многообразия кандидатур отбирать наиболее подходящих для организации, способных работать в условиях экономической и социальной нестабильности – важнейшее условие существования организации на рынке. Человеческие и материальные ресурсы относятся к взаимозависимым и взаимодополняемым ресурсам, функционирование которых должно быть качественным, результативным, эффективным.

 

 

Аналитическая часть

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: