Собеседование «один на один».

Преимущества:

· Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.

· Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.

· Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.

· Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

· Возможно это не надежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе)

· Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата

· Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

2 Групповое интервью. В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

· Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубеждены против одного кандидата.

· Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.

· Это произведет более сильное впечатление на кандидата.

· Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

· Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.

· Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.

· Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другим.

Данные виды собеседования являются достаточно распространенными. Кроме них в настоящее время выделяют следующие виды собеседования:

· комиссионное собеседование;

· поведенческое собеседование;

· «сфокусированное» собеседование;

· биографическое собеседование;

· ситуационное собеседование;

· критическое собеседование;

· стрессовое собеседование.

Следующим этапом отбора персонала является освидетельствование профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность – это соответствие работника профессиональным качествам и требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.

При отборе персонала чаще всего используются три типа тестов [33]:

1. Тесты на квалифицированные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др. многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности.

2. Тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, числовые и пространственные задания.

3. Тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Наиболее распространенными и популярными тестами для многомерного исследования личности являются опросники 16 РР и ММР1, которые реализуют два различных подхода к систематизации данных о личности. Тест 16 РР разработан под руководством Р.Б. Кэттелла и направлен на выделение черт личности. Он представляет собой группировку признаков-факторов личности. Тест ММР1 разработан под руководством С. Хатуэя и Дж. Маккинли. Данный подход ориентирован на выделение типов личности и представляет собой группировку испытуемых (на основе клинических представлений о типах психопатий).

В более общем виде тестирование включает:

1. Профессиональные тесты.

2. Психологические тесты.

К профессиональным тестам относятся:

тесты бухгалтерские,

тесты налоговые,

тесты на уровень знания иностранных языков (знание компьютерных программ и т.д.).

Такие тесты включают в себя узкопрофессиональные аспекты, которые должен знать кандидат, и так называемые «открытые вопросы», цель которых – заставить кандидата рассуждать вслух. Последнее дает возможность сделать выводы о том, как человек мыслит.

Успешность деятельности каждого работника зависит и от эффективного использования его индивидуальных качеств. Поэтому специалистов по персоналу кроме профессиональных знаний и умений кандидата интересует его темперамент, характер, направленность и способности, а также мотивация личности, ее духовные ценности, способность человека обучаться, воспринимать новое, достигать хороших результатов в желаемой сфере.

Психологические тесты включают:

интеллектуальные тесты;

тесты личностных характеристик;

тесты межличностных отношений.

Широкое распространение, особенно в организациях малого бизнеса, получили другие методы определения профессиональной пригодности, такие как:

· Экзамен – метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания;

· Экспертные оценки – метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных.

В зависимости от специфики определенных видов деятельности (например, в НИИ) у организации может возникнуть необходимость в проведении дополнительного этапа отбора персонала, а именно в проведении аппаратных исследований. Инструментальные измерения – метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции). Для некоторых работ претенденты на занятие вакантного места должны пройти медицинский контроль по определенным параметрам.

Важным этапом отбора персонала является анализ результатов, на котором анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личные. На данном этапе желательно разделить всех кандидатов, прошедших основные ступени отбора на 3 группы:

· явно непригодные (несоответствие параметров кандидата требованиям к вакансии);

· сомнительные (не полное соответствие параметров кандидата требованиям вакансии);

· пригодные (в большей степени).

После этого просматривается последняя группа. Если не набирается достаточного числа кандидатов, то следует обратиться ко второй, сомнительной группе.

Заключительным этапом отбора персонала является принятие решения о найме на работу. Службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения или отдела, в который должен быть принят работник, сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из анализа, выбирается кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение и оформляются необходимые документы.

Важно оценить эффективность отбора персонала – насколько правильно был подобран тот или иной кандидат. Приведем сравнительную эффективность методов отбора кандидатов (табл. 1.3).

 

Таблица 1.3. Эффективность методов отбора кандидатов

Метод оценки	Уровень эффективности %
Все этапы отбора в совокупности	70–80
Тесты на профпригодность	60
Общие тесты способностей	50–60
Биографические данные	40
Личностные тесты	40
Интервью-рекомендации	20–30
Астрология, графология	10

Как видно из таблицы, эффективность отбора выше при использовании всех методов отбора в совокупности.

Отбор персонала может проводиться двумя путями:

1. Внутри организации. В данном случае субъектами проведения отбора будут являться руководители подразделений и сотрудники кадровых служб.

2. Вне организации, например, с помощью кадровых агентств.

В первом случае вся собранная информация о кандидате формируется, обрабатывается и хранится в организации, во втором – в кадровом агентстве, а организация получает только готового кандидата.

После окончательного выбора кандидата на вакантное рабочее место, его необходимо принять в организацию.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: