Комплексная система отбора персонала в современном обществе

 

Практика Российских компаний в современных условиях показывает, что отбору персонала уделяется достаточно мало внимания. В большинстве случаев при появлении вакантных рабочих мест организации, в целях сокращения издержек на персонал, предпочитают ограничиваться так называемым «Первичным отбором» [33].

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Первичный отбор ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований.

Отсев идет по двум вариантам:

1 Резюме – Уточняющее телефонное собеседование – Анкетирование (по мере необходимости).

2 Телефонное собеседование – Анкетирование.

Данные варианты отбора являются неэффективными – высок риск принятия на работу неподходящего специалиста, что выясниться в период прохождения им испытательного срока. В этом случае придется начинать отбор заново. Данная ситуация является достаточно распространенной и очень хорошо характеризует известную истину: «Скупой платит дважды» – желание снизить издержки на подбор и найм персонала приводит к их возрастанию.

Именно поэтому необходимо формировать комплексную систему отбора персонала, в которой будут отражены все возможные этапы отбора кандидатов.

Комплексная система отбора должна включать следующие последовательные этапы отбора:

1. Знакомство с кандидатом на основе резюме и анкет.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности.

5. Аппаратные исследования.

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения.

7. Принятие решения о найме на работу.

Последовательность этапов отбора персонала представлена на рис. 1.2.

 

Рис. 1.2. Комплексная система отбора персонала

Рассмотрим данные этапы более подробно.

Анализ анкетных данных и резюме предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. На данном этапе отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах и резюме, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудников.

Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным этапом отбора персонала в том случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот этап достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Анкеты представляют собой информацию о кандидатах в стандартизированном виде. Они являются основанием для составления окончательных списков кандидатов, собственно интервью и последующих действий, связанных с предложением о назначении на должность и подготовке документов по учету кадров. В анкете указывается информация, необходимая для анализа, а в резюме иногда не указывается полезная для HR-менеджера информация, одинаковая форма анкеты позволяет легко обрабатывать результаты, анкетирование помогает произвести отсев неподходящих соискателей, но не дает полного представления о кандидате, поэтому после анкетирования необходимо провести анализ рекомендаций.

На данном этапе изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. На этом этапе, особенно для управленческих кадров, может потребоваться отзыв с предыдущего места работы. Он по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

Следующим этапом отбора персонала является проведение собеседования.

Работа на данном этапе может быть организована двумя способами:

А) кандидаты приходят в отдел кадров;

Б) кандидаты приходят к руководителю отдела.

Основные положения собеседования [28]:

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.

2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его, и если нужно, заказать пропуск.

3. Перед собеседованием необходимо ознакомиться с биографией кандидата.

4. Желательно определить вопросы, которые предполагается задать.

5. Следует обладать высокой степенью самоконтроля: если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

6. Необходимо спланировать беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.).

7. Не следует проявлять предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

8. необходимо представиться кандидату и также кандидата называть по имени и отчеству.

9. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы отнеслись к вам, если бы поменялись ролями.

10. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

11. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

12. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.

13. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить.

14. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

В настоящее время появляется большое количество видов собеседования, которые можно классифицировать по различным критериям.

Виды собеседования в зависимости от степени структурированности:

1 Структурированное собеседование – по заранее подготовленной схеме. Каждому из последующих кандидатов задаются те же вопросы, что и предыдущему. Структурированное собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы. Программа этого собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу).

Структурированное собеседование проводится в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий.

2 Слабоструктурированное собеседование – существует список из 5 – 7 стандартных вопросов, которые задаются всем претендентам. После того, как стандартные вопросы заданы, собеседование проводится в форме свободной беседы.

3 Неструктурированное собеседование. Как правило, такие интервью начинают словами: «Расскажите мне о себе», а затем обращаются к тем моментам биографии кандидата, которые больше интересуют интервьюера. Такой тип интервью используется, чтобы проверить способность кандидата к самопрезентации или потому что интервьюер не хочет, не может или не видит необходимости на данном этапе вести беседу более структурировано.

Виды собеседования по форме проведения:

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: