Социально-психологические типы руководства.

…

С точки зрения ряда направлений решаемых задач в процессе управления можно разграничить три основных направления работы менеджера:

· решение задач по управлению людьми (забота о людях);

· решение задач по управлению производством (забота о производстве);

· решение задач по управлению эффективности.

По решению задач по первым двум направлениям может быть построена сетка Блейка-Моутон. В решетке (сетке) Блейка и Моутон (рис. 11.1) пять основных стилей руководства, характеристика которых дана в табл. 11.1. Оценка ориентации менеджера проводилась по 9-бальной шкале: 1 балл – низкая степень, 9 баллов – высокая степень ориентации. Другие показатели обозначают промежуточные степени той или другой характеристики.

Рис. 11.1. Сетка Блейка и Моутон

Таблица 11.1. Характеристики стилей управления по Блейку и Моутон

Наименование и оценка	Характеристика типа руководства
Авторитет – подчинение 9.1	Максимальная забота об эффективности производства сочетается с минимальной заботой о подчиненных. Менеджер отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктует подчиненным, что и как они должны делать, относится к ним, как к механизмам.
Клубное управление 1.9	Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, часто за счет производственных показателей.
Страх перед бедностью 1.1	Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации. Самое слабое управление
Управление по среднему пути 5.5	Это теория менеджера с философией "золотой середины". В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование менеджера и подчиненных, компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников. Средняя производительность труда.
Команда 9.9	В действиях менеджера преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач. Менеджер добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации

 

По мнению Блейка и Моутон самым эффективным стилем было поведение менеджера в позиции 9.9. Они считали, что такой менеджер сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.

Модель Фидлера выявляет три фактора, влияющие на поведение менеджера:

· отношения между менеджером и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему менеджеру и привлекательность личности менеджера для исполнителей;

· структура задач работника подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость;

· должностные полномочия – это объем законной власти, связанной с должностью менеджера, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает менеджеру формальная организация.

Комбинация этих факторов определяет стиль поведения менеджера, его требовательность, уровень критики подчиненного, жесткость в работе. Поведение менеджера меняется в зависимости от изменения этих ситуационных факторов неосознанно. Фидлер измерил поведение менеджера через показатель "наименее предпочтительный коллега". Графически он выражается следующим образом (рис. 11.2).

Ситуации
Факторы поведения менеджера	Взаимо­отноше­ния	Хоро­шие	Хоро­шие	Хоро­шие	Хоро­шие	Пло­хие	Пло­хие	Пло­хие	Пло­хие
Структура задания	Является	Нет	Является	Нет
Должностные полномочия	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы
Высокий рейтинг	Эффективно работают руково­дители, ориенти­рованные на людей
Низкий рейтинг	Эффективно работают руково­дители, ориенти­рованные на задания

Рис. 11.2. График показателя "наименее предпочтительный коллега"

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль менеджера остается в принципе неизменным, а так как человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, то его необходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами менеджера, что ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Руководители, ориентированные на задания (показатель с низким рейтингом), наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3, 8; руководители, ориентированные на человеческие отношения (показатель с высоким рейтингом), лучше работают в ситуациях 4, 5, 6. В ситуации 7 хорошо могут работать как те, так и другие.

П. Херси и К. Бланшар возложили основную роль в выявлении наиболее эффективного типа руководства на подчиненных. Согласно их теории жизненного цикла эффективность стиля лидерства зависит от "зрелости" исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи. Образование и опыт являются вторичными факторами зрелости.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

· "давать указания" – требует, чтобы менеджер сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Он годиться для подчиненных с низким уровнем зрелости;

· "продавать" – подразумевает, что стиль менеджера в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают среднем уровнем зрелости;

· "участвовать" – характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания;

· "делегировать" – характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут и хотят нести ответственность.

Рекомендуемые страницы: