Социально-психологические типы руководства.

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 6 7 8 91011 Следующая ⇒

…

С точки зрения ряда направлений решаемых задач в процессе управления можно разграничить три основных направления работы менеджера:

· решение задач по управлению людьми (забота о людях);

· решение задач по управлению производством (забота о производстве);

· решение задач по управлению эффективности.

По решению задач по первым двум направлениям может быть построена сетка Блейка-Моутон. В решетке (сетке) Блейка и Моутон (рис. 11.1) пять основных стилей руководства, характеристика которых дана в табл. 11.1. Оценка ориентации менеджера проводилась по 9-бальной шкале: 1 балл – низкая степень, 9 баллов – высокая степень ориентации. Другие показатели обозначают промежуточные степени той или другой характеристики.

Рис. 11.1. Сетка Блейка и Моутон

Таблица 11.1. Характеристики стилей управления по Блейку и Моутон

Наименование и оценка	Характеристика типа руководства
Авторитет – подчинение 9.1	Максимальная забота об эффективности производства сочетается с минимальной заботой о подчиненных. Менеджер отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктует подчиненным, что и как они должны делать, относится к ним, как к механизмам.
Клубное управление 1.9	Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, часто за счет производственных показателей.
Страх перед бедностью 1.1	Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации. Самое слабое управление
Управление по среднему пути 5.5	Это теория менеджера с философией "золотой середины". В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование менеджера и подчиненных, компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников. Средняя производительность труда.
Команда 9.9	В действиях менеджера преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач. Менеджер добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации

По мнению Блейка и Моутон самым эффективным стилем было поведение менеджера в позиции 9.9. Они считали, что такой менеджер сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.

Модель Фидлера выявляет три фактора, влияющие на поведение менеджера:

· отношения между менеджером и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему менеджеру и привлекательность личности менеджера для исполнителей;

· структура задач работника подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость;

· должностные полномочия – это объем законной власти, связанной с должностью менеджера, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает менеджеру формальная организация.

Комбинация этих факторов определяет стиль поведения менеджера, его требовательность, уровень критики подчиненного, жесткость в работе. Поведение менеджера меняется в зависимости от изменения этих ситуационных факторов неосознанно. Фидлер измерил поведение менеджера через показатель "наименее предпочтительный коллега". Графически он выражается следующим образом (рис. 11.2).

Ситуации
Факторы поведения менеджера	Взаимоотношения	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Плохие	Плохие	Плохие	Плохие
Структура задания	Является	Нет	Является	Нет
Должностные полномочия	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы	Сильны	Слабы
Высокий рейтинг	Эффективно работают руководители, ориентированные на людей
Низкий рейтинг	Эффективно работают руководители, ориентированные на задания

Рис. 11.2. График показателя "наименее предпочтительный коллега"

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль менеджера остается в принципе неизменным, а так как человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, то его необходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами менеджера, что ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Руководители, ориентированные на задания (показатель с низким рейтингом), наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3, 8; руководители, ориентированные на человеческие отношения (показатель с высоким рейтингом), лучше работают в ситуациях 4, 5, 6. В ситуации 7 хорошо могут работать как те, так и другие.

П. Херси и К. Бланшар возложили основную роль в выявлении наиболее эффективного типа руководства на подчиненных. Согласно их теории жизненного цикла эффективность стиля лидерства зависит от "зрелости" исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи. Образование и опыт являются вторичными факторами зрелости.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

· "давать указания" – требует, чтобы менеджер сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Он годиться для подчиненных с низким уровнем зрелости;

· "продавать" – подразумевает, что стиль менеджера в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают среднем уровнем зрелости;

· "участвовать" – характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания;

· "делегировать" – характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут и хотят нести ответственность.

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 6 7 8 91011 Следующая ⇒