Кадровые ресурсы в здравоохранении. Управление персоналом и качество медицинской помощи

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 22Следующая ⇒

Введение. Проблема повышения качества стоматологических услуг является актуальной на современном этапе, когда в повышении эффективности производства все большее значение приобретает фактор «качества продукции», обеспечивающий ее конкурентоспособность. Высококачественная услуга, пользующаяся спросом, обеспечивает учреждениям устойчивую прибыль и стабильность финансового положения. Однако, оказание качественной услуги дело сложное и зависит от многих факторов: от качества материалов и технологий, используемого оборудования, людей и других элементов внешней и внутренней среды лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ).

Оказание стоматологической услуги является комплексной проблемой, при этом в современных условиях в достижении высокого уровня качества все более возрастающую роль играет «человеческий фактор», т.е. медицинские работники, участвующие в создании и изготовлении продукции. В этих условиях повышается значение общеобразовательной и профессиональной подготовки медицинских кадров. В свою очередь, уровень профессиональной подготовки врачей-стоматологов и его рост в значительной степени зависит от постоянства состава трудового коллектива. Стабильность коллектива может быть обеспечена за счет снижения текучести кадров, которая в силу сложившихся условий в здравоохранении сейчас характерна для многих учреждений.

Текучесть кадров в современных условиях связана со сложным комплексом мотивов социально-экономического, социально-бытового и социально-психологического характера, обусловленных участием человека в общественном производстве. Трудности финансового положения, уменьшение количества услуг и другие причины оказывают серьезное влияние на текучесть кадров в стоматологических учреждениях. Многие квалифицированные врачи и средние медицинские работники увольняются с работы, часто меняют место работы в поисках лучших условий труда и материального вознаграждения. В процессе текучести кадров проявляется влияние многих социальных аспектов производства на эффективность труда и качество оказываемых услуг как на уровне лечебно-профилактических мероприятий, так и на уровне здравоохранения.

Чрезмерная текучесть оказывает существенное влияние не только на количественные показатели деятельности стоматологических учреждений, но и на качественные характеристики оказываемых услуг. При этом в некоторых подразделениях учреждений может изменяться не только численный состав работающих, но и половозрастная и квалификационно-образовательная структура коллектива, что соответствующим образом будет оказывать влияние на качество оказываемой медицинской помощи и на показатели, характеризующие деятельность учреждения. Ухудшение показателей деятельности ЛПУ объясняется тем, что взамен увольняющихся высококвалифицированных специалистов могут быть приняты новые работники, не имеющие достаточного опыта работы. Известно, что в течение определенного периода времени (первых 1-2 месяца) производительность труда новых работников будет несколько ниже, чем она была на прежнем месте работы. Может ухудшиться и качество оказываемой стоматологической помощи.

5.1. Кадровые ресурсы медицинских учреждений

Трудовой потенциал работника медицинской организации не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности его повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом ЛПУ в условиях инновационного развития, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности врача или иного сотрудника ЛПУ в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе ‒ с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В здравоохранении, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления стоматологических ЛПУ к новой для них экономической ситуации.

Повышение эффективности производства медицинских услуг в настоящее время более, чем когда либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от медицинской сестры до главного врача ЛПУ. Современные технология и производства требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

В последние годы многие стоматологические учреждения используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране, однако требования инновационного развития учреждений сферы здравоохранения в рамках повышения качества производства медицинских услуг сопровождаются формированием новых целей и задач. В сложившихся условиях традиционных мер по улучшению работы с кадрами недостаточно.

Тенденции кадровой ситуации в здравоохранении России. В рыночных условиях, когда в основе любой деятельности лежит получение максимальной прибыли при минимальных затратах очень легко скатиться к формированию искаженной морали в профессиональной врачебной среде. В этой связи следует отметить, что искажения морали являются наиболее опасными для любой организационной системы, а не только для системы здравоохранения. Количественные измерения в этой области сильно затруднены отсутствием общепризнанных величин, поэтому при характеристике морали медицинских работников следует использовать главным образом качественные показатели.

В условиях реализации принципов рынка в отечественном здравоохранении наиболее деструктивное действие на кадры врачей оказывают некоторые процессы, которые характерны для частнопредпринимательской деятельности, но ростки этих процессов наблюдаются и в государственной (муниципальной) системе ЛПУ.

Прежде всего, - это деморализация. Она проявляется в потере морали как обществом в целом, так и отдельными группами работников, в том числе и врачей. Некоторые специалисты ведут себя аморально, вне самоконтроля, который запрещает пьянство, саморазрушение, грубость и агрессию. Такие специалисты, как правило, работают за пределами принятых стандартов оказания медицинской помощи населению и уровень качества производимых ими услуг низкий. В глазах пациента деморализованный врач не обладает ни уважением, ни авторитетом.

Другим деструктивным процессом, который угрожает врачебной среде является деинтеллектуализация, т.е. нежелание заниматься интеллектуальным трудом. Этот процесс превращает медицинского работника с высшим образованием (врача) в ремесленника, потому что такой специалист прекращает творчески думать и самостоятельно анализировать свои действия. Он неспособен к самообразованию. Если среди высших медицинских кадров ЛПУ начинает преобладать именно такой тип врача, то закономерным результатом является утрата интеллектуального потенциала системы здравоохранения.

Не менее важное значение в современных условиях имеет этический нигилизм. Отрицание норм поведения в обществе, фетишизация превосходства собственной воли над волей пациента, формирование патернализма ведут к антигуманности. Возникает угроза формирования профессиональных преступлений во врачебной среде в виде бизнеса по торговле донорскими органами, трупами, манипуляции сознанием за деньги, взяточничество и т.п. Равнодушное отношение к страданиям больного, к его страхам, нежелание относиться к пациентам внимательно и сочувственно приводят к тому, что теряется обратная связь между состоянием пациента и действиями врача по корректировке и назначению лечения. Непосредственным следствием этого является увеличение уровня заболеваемости, смертности и инвалидности.

В конечном итоге эти вопросы следует рассматривать в виде параметров производственной культуры в ЛПУ отрасли в виде типа отношений между администраторами, врачами и средним медицинским персоналом. До настоящего времени в большинстве отечественных ЛПУ преобладает авторитарный стиль управления и культура жесткого иерархического подчинения. Строгая вертикаль «главный врач ‒ лечащий врач ‒ средний медработник» сама по себе не является идеальной, поскольку она порождает напряжение в бригадах по производству медицинских услуг и вызывает конфликтные ситуации в ЛПУ. Авторитарность отношений в ЛПУ порождает дефицит управляемости, преобладание наказаний над поощрениями, деинтеллектуализацию и демотивацию медицинского персонала, что отрицательно сказывается на уровне качества. И, все-таки главной проблемой для отечественной системы здравоохранения является нехватка квалифицированных медицинских кадров, и, прежде всего, врачей, в том числе и врачей-стоматологов.

Дефицит врачей – ведущая причина снижения доступности и качества медицинской помощи. В реальной ситуации врачебные кадры, как правило, сконцентрированы в стационарных ЛПУ. Показывая относительно неплохую динамику обеспечения врачебными должностями ЛПУ Дальнего Востока России (рис. 5.1.), сегодня не принято говорить о том, что речь идет не о числе физических лиц врачей, а о числе должностей врачей в штатных расписаниях ЛПУ.

Рис. 5.1. Динамика кадров врачей с 1970 по 2015 гг. в ДФО
(число должностей врачей на 10000 населения)

Поэтому, в большинстве отечественных ЛПУ практикуется система т.н. «совместительства», когда врач, медицинская сестра или иной специалист в ЛПУ постоянно работу по основной должности совмещают с работой на 0, 5 до 1, 3 должностей в виде дежурств в стационарах, приемов в поликлиниках и пр. В такой ситуации «рабочий день» отдельных врачей длится от 12 до 34 часов подряд. Об уровне качества производимых в таких условиях медицинских услуг говорить не приходится…

В сельской местности, где врачей, как правило, не хватает, наблюдается нарастающий процесс перехода медицинской помощи на доврачебные технологии с помощью замещения вакантных должностей врачей должностями фельдшеров и медицинских сестер. В стоматологии ‒ это процесс замещения врачей-стоматологов на зубных врачей (гигиенистов стоматологических).

В последние годы было предпринято немало попыток достичь оптимального соотношения в обеспеченности медицинскими кадрами ЛПУ городской и ЛПУ сельской местности, между врачами-специалистами и врачами общей практики, между больницами, поликлиниками и другими ЛПУ. В странах с централизованным планированием экономики вопросы распределения медицинского персонала в наиболее нуждающиеся регионы решались в административном порядке. В бывшем СССР, например, врачи-выпускники должны были три года проработать «по распределению», при этом врач не мог вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой молодой специалист.

В условиях рыночной экономики и изменения правовых механизмов в современной России применять систему принудительного распределения выпускников высших и средних образовательных медицинских учреждений в настоящее время нереально, хоти даже среди парламентариев периодически проявляются «рецидивы» в качестве предложений по силовому распределению выпускников. Таким образом, оптимальное распределение выпускников вузов в системе здравоохранения - достаточно сложная задача даже в том случае, если в масштабах всей страны готовится достаточное количество врачей.

Оценивая «показатель достаточности» врачей первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) в мировой практике руководствуются следующим критерием: на 10 тыс. населения должно приходиться, как минимум, 30 врачей (или 1 врач первичной медицинской помощи на 3300 человек).[1] Врачи-специалисты в экономически развитых странах, как правило, имеют более высокий социальный статус и доходы по сравнению с врачами общей практики.

В странах с централизованным планированием экономики вопросы распределения медицинского персонала в наиболее нуждающиеся регионы решались в административном порядке. На Кубе, как и в свое время в СССР, например, врачи-выпускники должны два года проработать в сельской местности, при этом врач не может вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой молодой специалист. Имеются и другие менее радикальные примеры. В частности, интеллигенция насильно выселялась в сельскую местность во время культурной революции в Китае в 1966-1976 гг., а в некоторых странах Латинской Америки выпускники высших медицинских учебных заведений до получения дипломов должны были проработать определенное время в социальной сфере в наиболее нуждающихся регионах, как правило, в течение одного года.

В странах с рыночной экономикой чаще всего действуют модели, основанные на принципе материальной заинтересованности. В США студенты медицинских факультетов, как правило, платят за обучение и к завершению университетского курса имеют значительные долги. Так, в 1989 г в таком положении оказались 80 % медиков-выпускников. В рамках правительственной программы «Национальный корпус здравоохранения» нуждающимся студентам-медикам оказывается материальная помощь для оплаты учебы при условии, что они дадут обязательство после окончания университета отработать заранее оговоренное количество лет в регионах, выбранных по усмотрению государственных органов, как правило, в сельской местности или в не престижных городских районах.

Имеются сведения об иных механизмах привлечения выпускников вузов к работе в муниципальных ЛПУ. Так в провинции Сан-Паулу в Бразилии, отдельные деревни могут привлекать врачей, предлагая им более высокую заработную плату и всевозможные льготы, в том числе, оплату жилья. Подобный подход позволил резко снизить число сельских населенных пунктов, не укомплектованных врачами.

На Дальнем Востоке России подготовка будущих врачей ведется в четырех медицинских вузах, но тенденций уменьшения числа выпускников не наблюдается (табл. 5.1.).

Табл. 5.1.

Показатели приема и выпуска студентов государственных медицинских вузов ДФО (2005 - 2010 гг.)

№ п/п

Вуз ДФО

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

прием

выпуск

Мед. ЯГУ

АГМА

ВГМУ

ДВГМУ

Всего

Выпуск (%)

73, 9

67, 6

83, 2

86, 0

80, 1

83, 1

Состояние кадровых ресурсов ЛПУ в настоящее время характеризуется сохраняющейся непропорциональностью обеспечения врачебным персоналом, несбалансированностью их подготовки, серьезными проблемами в оказании врачебной помощи сельскому населению, отсутствием, в ряде случаев, необходимой квалификации кадров, а также дисгармоничностью в распределении ресурсов. Выявленные закономерности позволяют считать необходимым ‒ непрерывное совершенствование управления кадровыми ресурсами, осуществление корректирующих действий по экономическому планированию и прогнозированию численности медицинского персонала.

Использование личностного потенциала сотрудников ЛПУ. Важнейшая цель управления персоналом ‒ использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов (рис. 5.2.).

Рис. 5.2. Слагаемые личностного потенциала сотрудников ЛПУ

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

I. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала сотрудника ЛПУ.

II. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала сотрудника ЛПУ на достижение стоящих перед ними задач.

III. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств врачей, медицинских сестер и др. в соответствии с долгосрочными задачами развития производства медицинских услуг.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства медицинских услуг и их качество говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного ЛПУ ‒ одна из ведущих задач управления, и, в частности, такой его функции, как управление персоналом. Конкретные социологические исследования в работе по управлению персоналом позволяют:

ü решить вопросы, связанные с регулированием процесса становления опытного, квалифицированного врача или другого члена коллектива, - выбора профессии, адаптации в ЛПУ, формирования определенного отношения к труду и т.д.;

ü учесть социально-психологические аспекты подбора и расстановки кадров;

ü изучить межличностные отношения в трудовом коллективе;

ü оценить демографическую структуру коллектива;

ü изучить удовлетворенность трудом;

ü применять средства социально-психологического воздействия на личную жизнь работника (быт, досуг) для максимальной активизации его личностного потенциала (быт, досуг).

Необходимым условием эффективного управления персоналом ЛПУ является понимание участниками трудового процесса целей и средств их достижения. Речь идет о формировании механизма, позволяющего работающим в ЛПУ одинаково эффективно влиять как на разработку планов деятельности, так и на выбор способов и путей реализации составленных планов. Правильное функционирование такого механизма возможно при условии хорошо налаженной системы коммуникаций на предприятии, которая обеспечивает четкое понимание каждым членом коллектива ЛПУ своих функций, как в личном трудовом процессе, так и в деятельности производственного коллектива в целом.

Оценка результативности труда ‒ является одной из функций по управлению организацией, направленная на определение уровня эффективности функционирования управленческого звена ЛПУ. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или непроизводственного подразделения. На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 5.2.

Таблица 5.2

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒