Коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности

1.Оценка труда направлена на сопоставление содер­жания, качества и объема фактического труда с плани­руемым результатом труда, который представлен в тех­нологических картах, планах и программах работы пред­приятия. Оценка труда дает возможность оценить коли­чество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать, оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руко­водимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2. Оценка персонала позволяет изучить степень под­готовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста. Оценка персонала предполагает:

■ диагностику уровня развития профессионально важ­ных качеств;

■ сопоставление индивидуальных результатов со стан­дартными требованиями работы (по уровням и специ­фике должностей);

■ выявление сотрудников с отклоняющимися от стан­дартов качествами;

■ оценку перспектив эффективной деятельности;

■ оценку роста;

■ ротацию.

Оценка труда — сложная система мероприятий, кото­рая требует специального рассмотрения.

1. Общение с коллегами:
пишу ясно и кратко;
говорю ясно и кратко;
хорошо работаю с коллегами;
хорошо работаю с подчиненными;
хорошо работаю с начальниками;
учтив, всегда помогаю клиентам;
убедительно излагаю идеи.

2. Навыки работы/опыт:

всегда завершаю рабочие заседания;

знаю основные аспекты работы;

немного нуждаюсь в контроле;

иногда делаю ошибки;

работаю по графику;

знаком с современными достижениями в данной области.

3. Планирование работы:
устанавливаю себе реальные задачи;

точно анализирую запросы и нужды результативен;

разрабатываю большое количество решений;

эффективно обнаруживаю и решаю проблемы.

4. Организация личного труда:
содержу документацию в полном порядке;

распределяю задания должным образом;

проверяю эффективность действий;

определяю основные цели работы;

экономлю и эффективно использую время.

5. Контроль:

твердо придерживаюсь политики предприятия и уста­новленных процедур;

определяю приемлемые стандарты качества; не выхожу за рамки установленных расходов.

6. Прочие качества:

знаю, где искать информацию;

разрабатываю и развиваю творческие идеи;

хорошо справляюсь с работой при наличии давления;

приспосабливаюсь к переменам;

принимаю хорошие решения.

Подпись работника Дата

2. Модификация оценочной анкеты – сравнительная анкета . Психолог или специалисты по управлению пер­соналом готовят список описаний правильного или не правильного поведения на рабочем месте. Оценщики, на­блюдавшие за поведением, располагают эти описания как
бы по шкале от «отлично» до «плохо», в результате чего
появляется «ключ» анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее под­ходящие описания. Оценкой результативности труда яв­ляется сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

3. Используют также анкету заданного выбора , в ко­торой задаются основные характеристики и перечень ва­риантов поведения оцениваемого. По шкале важности оце­нивают в баллах набор характеристик того, как выпол­няет свою работу оцениваемый работник.

¹ Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с; Фролов С.С. Социология органи­заций. — М.: Гардарики, 2001, — 384 с.

Анкета заданного выбора

(фрагмент)

Оцените по шкале убывающей важности в баллах (от 1 до 4) следующий набор характеристик того, как выпол­няет свою работу оцениваемый работник: оценку «1» по­лучает наиболее характерная черта работника, оценку «4» — наименее характерная черта.

· не ждет проблем;

· схватывает объяснение «на лету»;

· редко теряет время;

· с ним легко разговаривать;

· становится лидером при работе в группе;

· теряет время на необходимые аспекты работы;

· спокоен и невозмутим при любой ситуации;

· много работает.

4. Шкала рейтингов поведенческих установок. В блан­ке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шес­ти до десяти специальных характеристик результативно­сти труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в боль­шей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллами