Участие третьей стороны в урегулировании конфликтов

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 16Следующая ⇒

В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании конфликтов могут вы- ступать один человек, иногда группа из двух-трех и более профессионалов, а также и го- сударство.

Медиация – один из древних способов разрешения конфликта. Она была известна в древнем Китае, странах Африки, где старейшины рода выступали в качестве профессио- нальных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных ситуаций. Как общественно значимая деятельность медиация сформировалась в 60-е годы в США.

В роли третьей стороны в конфликте могут выступать как официальные, так и не-

официальные медиаторы.

Официальными медиаторами могут быть:

• отдельные государства;

• межгосударственные организации (например, ООН);

• государственные правовые институты (суд, прокуратура и др.);

• представители правоохранительных органов;

• общественные организации;

• руководители предприятий;

• профессиональные медиаторы – конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

• представители религиозных организаций;

• известные и авторитетные люди (политики, бывшие государственные деятели);

• неформальные лидеры общественных групп разного уровня;

• старшие по возрасту (мать, отец и т.д.);

• друзья, просто свидетели конфликта.

Выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, ар-

битр, посредник, консультант, помощник и наблюдатель.

Третейский судья – наиболее авторитарная роль, так как он изучает проблему, вы-

слушивает обе стороны и выносит решение, которое не оспаривается.

Арбитр также обладает значительными полномочиями. Конфликт поступает на рассмотрение арбитра, участвующие стороны становятся в своих действиях пассивными и реактивными относительно действий арбитра. Выработанный приговор может носить консультативный (т.е. использоваться в качестве совета) или обязывающий характер. Сто- роны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях. Су- ществуют различные типы арбитража: обязывающий, ограниченный (стороны ограни- чивают свой риск, устанавливая пределы до начала разбирательства); арбитраж оконча- тельного предложения (каждая из сторон представляет свой вариант решения по данно- му спору, а арбитр вправе выбрать любой из них без каких-либо изменений); рекоменда- тельный (решение арбитра носит рекомендательный характер, и стороны могут принять его, либо отвергнуть); посреднический (форма смешанного урегулирования конфликта, когда стороны могут выбрать лицо, совмещающее функции и посредника, и арбитра).

Посредник – более нейтральная роль. Будучи профессионалом, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

Консультант – квалифицированный и непредвзятый специалист, выступающий в качестве третьей стороны. Он должен быть ученым-практиком, экспертом. Консультиро- вание – новаторская форма вмешательства в конфликт. В задачи консультанта входят:

• сбор фактических данных;

• определение предмета спора;

• выяснение того, как подобные ситуации уже решались где-то и кем-то прежде;

• нахождение способа взаимовыгодного выхода из конфликта.

− Помощник участвует в урегулировании конфликта с целью организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в обсуждение по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

Наблюдатель своим присутствием сдерживает конфликтующие стороны от взаим-

ной агрессии или от нарушения уже достигнутых договоренностей.

Тот или иной тип участия третьей стороны в конфликте зависит от конкретной си- туации. Так, роль третейского судьи или арбитра эффективна при ужесточении конфлик- та, необходимости принятия быстрого решения. Исход конфликта зависит от авторитета и роли третьей стороны.

Третья сторона может обеспечить:

• волевое прекращение конфликта (третейский судья, арбитр);

• разведение конфликтующих сторон (третейский судья, арбитр);

• блокирование борьбы (третейский судья, арбитр, наблюдатель);

• применение санкций к сторонам (третейский судья, арбитр);

• определение правого и неправого (третейский судья, арбитр);

• оказание помощи в поиске решения (посредник, помощник, консультант);

• содействие нормализации отношений (посредник, консультант, помощник);

• оказание помощи в организации общения (посредник, помощник);

• контроль за выполнением соглашения (арбитр, посредник, консультант, наблю-

датель).

Деятельность руководителя (администратора, менеджера) по урегулированию конфликтов.

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем спосо- ба его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может использовать любой тип медиаторства: третейский судья, арбитр, посредник, консультант, помощник, наблюдатель.

Существуют два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта:

1 Руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Арбитраж менее эффективен в разрешении межличностных конфликтов, так как:

• побуждает руководителя к поиску истины, а не нормализации человеческих от-

ношений;

• принятие решения в пользу одной из сторон вызывает у другой стороны нега-

тивные реакции в адрес арбитра;

• принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию этого решения.

2 Руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства. Но основными для руководителя являются роли арбитра и посредника.

Роль арбитра для руководителя целесообразна при урегулировании конфликтов по вертикали, то есть когда оппоненты находятся в подчинении друг у друга.

Роль арбитра оптимальна в ситуациях, когда:

• одна из сторон явно неправа;

• конфликт быстро обостряется;

• конфликт развивается в экстремальных условиях (состояние войны, аварийная ситуация);

• нет времени на длительное разбирательство;

• конфликт незначительный и кратковременный.

Роль посредника для руководителя целесообразна в ситуациях:

• конфликта по горизонтали, то есть когда оппоненты не находятся в подчинении друг у друга;

• длительных, сложных, неприязненных взаимоотношений сторон;

• отсутствия четких критериев разрешения проблемы;

• наличия у оппонентов позитивных навыков общения.

Общие требования к руководителю, выступающему в роли посредника:

• он независим или относительно независим от участников конфликта;

• в своих действиях подчеркнуто нейтрален;

• он организует и ведет переговоры;

• с позиции нейтралитета он должен быть вне всякого подозрения;

• посредник есть слуга сталкивающихся сторон. Переговоры, их периодичность,

время – не являются предметом его самореализации;

• его главная забота – продуктивность встреч;

• действия посредника сводятся к поддержанию порядка, ведению конструктив- ной дискуссии, выдвижению предложений в ту или иную сторону для преодоления разно- гласий;

• посредник не имеет права ни говорить, ни делать что-либо в усиление позиции какой-либо одной из сторон;

• ему не следует бояться и задавать вопросы на уточнение или понимание. Куда хуже, если из-за непонимания нить дискуссии уплывет из рук ее организатора;

• посредник не должен подгонять дискутирующих: обычно участники перегово-

ров к этому относятся негативно.

Особенности посредничества:

⇒ посредничество используется, когда стороны приходят к выводу о невозможно-

сти справиться с обстоятельствами конфликта самостоятельно;

⇒ у посредника не имеется административной власти в выработке решений по вы-

ходу из конфликта;

⇒ посредник отвечает за честное ведение переговоров, но не за конкретное согла-

шение.

Власть посредника свойственна его возможности призывать к сторонам в целях достижения соглашения, основанного на их собственных интересах или прошлых дейст- виях или же на репутации самого посредника как полезного ресурса.

Немногие из руководителей способны выполнять роль посредников. Эти действия требуют специально подготовленного персонала.

• Такую роль выполняют омбадсмены на предприятиях Великобритании, зани- мающие в корпорации позиции независимых менеджеров, оказывающих неформальную помощь администрации и работникам в сфере труда.

• Среди лиц, придерживающихся иудейской религии, такую роль выполняет рав-

винат.

• Но чаще всего эти задачи возлагаются на специалистов по посредничеству. Так,

в США существует более 250 центров по разрешению конфликтов, проводящих более

230000 слушаний в год. В большинстве развитых стран правительства создают специаль-

ные посреднические организации в составе министерств и департаментов по труду.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒