|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
По форме осуществления контроль бывает:
- внутренний - система контроля организовывается предприятием самостоятельно - внешний - со стороны внешних контрольный органов, государственный органов. Процесс контроляусловно можно разбить на 3 этапа: 1. процесс контроля непосредственно связан с функцией планирования. На этом этапе устанавливаются стандарты и критерии оценки деятельности объекта управления, который определяется при планировании. Стандарты, используемые для контроля, отражаются в форме плановых заданий, нормативов, показателей и выбираются из цели, стратегии развития объекта управления и его основных областей. 2. состоит из сопоставления фактически достигнутых результатов функционирования объекта управления с установленными стандартами. На этом этапе определяются интервалы дополнительных отклонений от установленных стандартов, измеряются фактические результаты и выявляются существенные отклонения, требующие принятия корректирующих мер. 3. анализируются причины возникновения отклонений и выбирается один из 3-х вариантов поведения : ничего не предпринимать, установить отклонение прежде чем они перерастут в принципиальные проблемы, пересмотреть стандарты. Типичные ошибки контроля: 1. Контроль по случаю - Неполнота информации о появлении отклонений и пр. 2. Тотальный контроль- Порождает безынициативность, равнодушие, иждивенчество 3. Скрытый контроль- Ухудшение морально-психологического климата 4. Контроль ради наказания- Ухудшение морально-психологического климата 5. Не информирование о результатах контроля- Ухудшение морально-психологического климата и снижение эффективности контроля
№21. Основные составляющие культуры менеджмента . Структура культуры организации представляет целостность с органической внутренней связанностью и устойчивость элементов. Культура труда включает в себя качество, дисциплину, обеспечение труда, порядок стимулирования, характер и содержание, систему контроля. Культура условий труда представляет собой конкретные организационно-технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эргономические факторы, режим труда и отдыха, охрану труда и здоровья. Технологическая культура предполагает возможности применения и создания достижений научно-технического прогресса. Культура отношений организаций с природой характеризует степень экологической чистоты организации, влияния на природу, уровень экологической культуры работников организации. Инвестиционная культура проявляется чаще всего в инвестиционных банках, крупных добывающих компаниях, строительстве, производстве средств производства. Она характеризуется главным образом тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее. Административная культура касается руководителей высшего звена, отвечающих за принятие решений. Она направлена на решение задач, выполняемых администраторами: Культура коммерции, торговли –деятельность менеджера характеризуемая: кол-вом контрактов с покупателями; оперативной обратной связью; относительно малым риском; частыми экспериментами; подчеркнутой коммуникацией (встречи, заседания, экскурсии, банкеты и тп); принятием несложных и быстрых решений в процессе деятельности и т.п. Культура бизнеса – чаще всего отождествляется с культурой организации (предприятия), т.е. культура деятельности по получению прибыли путём создания и реализации определенной продукции и услуг. Это культура «Делать деньги», владеть капиталом, находящимся в обороте и приносящим доход. Культура предпринимательства – компонент культуры бизнеса, акцентированный на культуре нововведений, создания новых предприятий. Потребность в культуре предпринимательства возникает при решении специфических для бизнеса проблем, в особых условиях создания и изменения бизнеса. Профессиональная культура менеджера базируется на профессиональном образовании и подготовке. Частью профессиональной культуры являются вырабатываемые ею этические ценности, совмещаемые с общей чертой большинства менеджеров – прагматизмом (стремятся находить решения, которые будут работать, а не настаивают упрямо на нормах и правилах, которые оказались непрактичными).
№22. Организационная культура менеджмента. Организационная культура выступает как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить коммуникацию. Обычно это открытая культура понятная и принятая всеми работниками, но есть и скрытые параметры. Специфика орг. культуры касается следующих вопросов: - предназначение организации - распространение и обмен информацией - выработка своего словаря, символов, ритуалов - использование новых форм в работе - стиль руководства и управления - гибкость и способность приспосабливаться - процессы принятия решений - пути решения конфликтов - оценка эффективности работы Т.о. организационно- культурные ценности состоят из трех категорий: - экономические (связанные с распределением основного дохода: связь, офис, информация и т.п.) - технологические (связанные со способом производства, методы и пути совершенствования производства) - организаторские (направлены на решение вопросов труда, структуры предприятия, функций подразделений и т.п.) Орг. культура тесно взаимодействует с культурой отношений, которая включает в себя четыре категории ценностей: - социально-трудовые (отношение к труду, предприятию, удовлетворение трудом и т.п.) - социально-бытовые (обеспечение быта работников, удобство жилья, питание и т.п.) - социально-политические (окружение предприятия, качество жизни, политическая власть всех уровней и т.п.) - морально-психологические (отношения между сотрудниками, преданность работе, организации, принятие норм, стандартов и т.п.). Организационная культура - это оригинальная смесь ценностей, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущая данной организации. Организационная культура - стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность организации и облегчить общение. Руководители должны создавать организационную культуру так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.
№23. Этика менеджмента. Этика -это одна из древнейших дисциплин изучения которой является мораль. Основоположник Аристотель. Этика -свод незафиксированных и необязательных правил и норм, в то же время их неисполнение может привести к отторжению индивида обществом. Профессиональная роль любого сотрудника организации неразрывно связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношением со внешним окружением. Этические проблемы стоят не только перед руководителями, но и перед каждым менеджером. Этика бизнеса – это инструмент с помощью которого менеджер принимает свои решения. В России существуют две этические концепции – административно-плановая и рыночная. В деятельности менеджера этика играет противоречивую роль. Этика менеджера должна реализовывать идею философии гуманизма – мысль о самоценности человеческой личности, мораль как свобода личности, ее человеческое и социальное отклонение. Каждая организация заинтересована в том, чтобы нормы корпоративной этики не нарушались. Направления работ по соблюдению корпоративной этики: 1. Разработка этических нормативов. Суть этических нормативов – они помогают достичь целей организации в рамках определенных этических правил ведения бизнеса. Запрещается взяточничество, вымогательство, подарки, конфликты в интересах фирмы, незаконные выплаты. 2. Создание постоянных комитетов по этике из членов высшего звена управления или содержание должностного лица, ведающего этикой бизнеса (менеджер по этике). Это направление популярно в зарубежных организациях. 3. Выполнение отчетов о социальном влиянии организации на внутреннюю и внешнюю среду. 4. Освещение нарушений норм этики в периодической печати и по телевидению. 5. Обучение работников организации этическому поведению (на Западе читаются специальные курсы по этике бизнеса). Помимо системы ориентации и программ обучения, существуют и другие способы передачи организационной культуры: · Соблюдение традиций, так как они тесно связаны с главными ценностями организации; · Символы организации, передающиеся работникам: дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда; · Использование определенной терминологии (язык) в организации, объединяющая членов организации; · Донесение информации, содержащей сведения об образовании организации, ее миссии и стратегии. №24. Школа научного управления как этап в развитии менеджмента . Представители: Ф. Тейлор, Ф.и Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О. А. Ерманский Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что для обеспечения эффективного производства, снижения затрат на производство, увеличение объемов производства необходимо подойти к этому вопросу научно, т.е. используя наблюдения, замеры, логику и анализ. Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Шк. Науч. Упр. выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности. Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: - внедрение экономических методов работы; - профессиональный подбор и обучение кадров; - рациональная расстановка кадров; - сотрудничество администрации и работников. Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители: - обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности; - выдвинули принципы научной организации труда; - подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда. Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы. Принципы научного управления: 1. заниматься вопросами подбора и расстановки кадров 2. заниматься вопросами нормирования труда и организации рабочего места 3. разрабатывать системы мотивации и стимулирования труда работников 4. разрабатывать оптимальные режимы труда и отдыха 5. писать инструкции для каждого рабочего места 6. заниматься инструктированием и обучением работников, всячески поддерживать у них желание обучиться новым приемам труда 7. следить за тем, чтобы работник был обеспечен всеми необходимыми ресурсами Все, что предложил Тейлор, актуально и сегодня: специализированные рабочие места, поточные методы организации производства, техническое нормирование, затраты труда, научная организация труда. Школа научного управления: 1885-1920гг, (Фредерик У. Тейлор. Гант, Ф. Гилбрейт, Г. Эмерсон.) -Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. -Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. -Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. -Систематическое и правильное использование материального стимулирования для выполнения производительности труда. -Отделение плановой и организационной работы от производственной. Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др. Классическая (административная) школа управления: 1920-1950гг (Анри Файоль , Л. Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред П.Слоун, Г.Черч). -Развитие принципов управления -Описаний функций управления -Систематизированный подход к управлению всей организации Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина. Школа человеческих отношений и поведенческих наук: 1930-1950гг, (Э.Мэйо, М.П. Фоллет , А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг.) -Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда. -Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников. К недостаткам можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Школа науки управления: с 1950гг (Г. Саймон, П. Дракер, Д. Фосрестер, А. Гольдбергер, А. Чандлер, В. Г. Афанасьев, Д. Марч, Р. Акофф, Э. Юдин) -Углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (в том числе экономико-математических). -Развитие количественных методов, помогающих руководителям принимать решения в сложных ситуациях. Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.
№25. Административная (классическая) школа менеджмента. Классическая (административная) школа в управлении (с 1920 по 1950 гг.) Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, последователями, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Л. Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред П.Слоун, Г.Черч. Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Файоль сформулировал 14 принципов управления, из которых 4 принципа сформировали классическую модель организации: 1. Разделение труда как специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 2. Полномочия и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой 3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций. 4. Единоначалие , когдаработник получает распоряжение и отчитывается только перед однимнепосредственным начальником. 5. Единство руководства, когда каждая совокупность видов деятельности, преследующая одну и ту же цель, должна иметь одного руководителя и один план. 6 . Подчиненность личных интересов общим, при чем интересы работника или группы работников не должны преобладать над интересами предприятия в целом. 7. Вознаграждение, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую з/п за свою службу. 8. Централизация, является естественным порядком вещей, но степень ее будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. 9. Скалярная цепь, это, по определению Файоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. 10. Порядок . Место-для всего и все на своем месте. 11. Справедливость- это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива- означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. 14. Корпоративный дух- союз- это сила, которая является результатом гармонии персонала. Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента. Школа научного управления: 1885-1920гг, (Фредерик У. Тейлор. Гант, Ф. Гилбрейт, Г. Эмерсон.) -Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. -Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. -Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. -Систематическое и правильное использование материального стимулирования для выполнения производительности труда. -Отделение плановой и организационной работы от производственной. Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др. Классическая (административная) школа управления: 1920-1950гг (Анри Файоль , Л. Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред П.Слоун, Г.Черч). -Развитие принципов управления -Описаний функций управления -Систематизированный подход к управлению всей организации Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина. Школа человеческих отношений и поведенческих наук: 1930-1950гг, (Э.Мэйо, М.П. Фоллет , А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг.) -Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда. -Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников. К недостаткам можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов. Школа науки управления: с 1950гг (Г. Саймон, П. Дракер, Д. Фосрестер, А. Гольдбергер, А. Чандлер, В. Г. Афанасьев, Д. Марч, Р. Акофф, Э. Юдин) -Углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (в том числе экономико-математических). -Развитие количественных методов, помогающих руководителям принимать решения в сложных ситуациях. Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений. №26. Стратегическое и оперативное управление. Стратегическое управление — это деятельность, направленная на достижение основных поставленных целей и задач организации, определенных на основе предвидения возможных изменений окружающей среды и организационного потенциала, путем координации и распределения ресурсов. Стратегическое управление можно отнести к философии или идеологии бизнеса и менеджмента, где значительное место отводится творчеству высшего руководства и персонала организации Выделяют некоторые особенности стратегического управления: 1. Целью современной организации стала адаптация к изменениям. В связи с необходимостью учета динамики внешней среды, выделяют два направления развития стратегического управления: - регулярное стратегическое управление, которое является логическим развитием стратегического планирования и состоит из двух взаимодополняющих подсистем: подсистемы анализа и планирования стратегии и подсистемы реализации стратегии; - стратегическое управление в реальном масштабе времени –решение неожиданно возникающих стратегических задач. Оно развивается в отраслях, где изменения во внешнем окружении происходят с высокой частотой и непредсказуемы. Организация вынуждена параллельно заниматься уточнением стратегии и решением возникших стратегических задач. 2. Целью стратегического управления является развитие, т.е. изменение не только количественных, но и качественных характеристик. Например, к числу стратегических решений можно отнести решения о реконструкции предприятия, внедрении новой продукции и технологии, выходе на новые рынки сбыта. 3. Продуктом стратегического управления является потенциал организации, который складывается из ресурсов и источников их пополнения, связей, положения и организационной системы в целом. Предметом стратегического управления являются: 1) проблемы, связанные с целями компании, которые направлены на повышение эффективности деятельности организации путем обеспечения взаимосвязи целей, ресурсов и результатов; 2) проблемы, связанные с элементами организации, если эти элементы необходимы для достижения целей, но в настоящий момент отсутствуют или имеются в недостаточном объеме; 3) проблемы, связанные с внешними факторами. Таким образом, стратегическое управление – это современный инструмент управления развитием организации, направленным на повышение потенциала путем достижения конкурентоспособности в условиях нарастающих изменений во внешней среде и связанной с этим неопределенности. ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ — управление текущими событиями, включающее оперативное планирование, оперативный учет, оперативный контроль, координацию. Под оперативным управлением в менеджменте понимается деятельность фирмы по поддержанию процесса производства или оказанию услуг (низшее управленческое звено-бригадиры, мастера.) Сюда не входит финансовая сторона вопроса, а также операции по сбыту.
№27. Роль информации в работе менеджера. Информация - это данные, несущие в себе новизну и полезность. Информация - это основные условия конкурентной способности организации. Руководителей интересует информация о физических и юридических лицах, передовой технологии, экономической, финансовой ситуации и т. д. Оперативная, надежная, достоверная и своевременная информация является основой управленческого процесса, от того насколько она совершена, во многом зависит качество управления предприятием. Информация может приниматься менеджерами к сведению, служить основой будущих решений, расширять их знания и кругозор. Без информации невозможна совместная работа в условии разделения труда, нехватка нужной, как и избытой ненужной информации дезориентирует любую хозяйственную деятельность. Кроме того, существует прямая связь между информированностью и степенью удовлетворения трудом. Информационная деятельность менеджера требует от него четкой организации, процесса сбора, анализа и обработки информации. Причем он также должен уметь определять важность или второстепенность поступающей информации; уметь упорядочивать коммуникационный процесс и обмен информацией в рамках предприятия; обладать хорошо развитой способностью устного и письменного общения. Менеджер должен быть первым лицом, знающее требования к содержанию информации, ее форме, оценке и использованию в практике управленческой деятельности. Но, к сожалению, менеджеры иногда не в полной мере используют доступную информацию, несмотря на приписываемую ей первостепенную роль в процессе управления, так как работники управленческой сферы иногда оказываются завороженным обилием информации статических данных. Информация будет бесполезной до тех пор, пока, менеджер не знает, как ее осмыслить, оценить и как действовать на ее основе. Поэтому очень важно, чтобы менеджер получал относительную систематизированную информацию, которая бы помогала в совершенствовании его управленческой деятельности.
№28. Делегирование, централизация и децентрализация задач управления. Делегирование полномочий - это передача подчиненным права принимать руководящие решения и осуществлять определенные действия. Данная функция позволяет менеджеру более эффективно использовать свое время. Ответственность остается на менеджере. Работу, которую следует поручать подчиненным, можно разделить на три группы: 1) подготовительная (сбор сведений); 2) рутинная, которая не требует особых навыков, но отнимает много времени. При этом исполнитель не принимает серьезных решений (составление базы данных); 3) специализированная, которая предполагает наличие особых навыков. Полномочия, связанные с выполнением данной работы, делегируются, так как один человек не в состоянии качественно выполнить множество видов такой деятельности (правовое обеспечение работы предприятия, маркетинговые исследования и бухгалтерский учет). Полномочия ограничиваются: правилами, процедурами, законом и распоряжениями руководства. Если полномочия концентрируются на верхнем уровне управления, то система управления централизованная, если на нижнем - децентрализованная. В чистом виде они встречаются крайне редко. Полной централизации препятствуют ограниченность ресурсов (трудовых, сырьевых и времени) и высокая скорость накопления информации в различных областях знаний, а абсолютная децентрализация управления может привести к полному распаду предприятия. В связи с этим распределение властных полномочий требует индивидуального подхода в каждом конкретном случае. №29. Внутреннее окружение менеджера в организации. В любой организации основными внутренними условиями и факторами работы менеджера являются цели, структура, задачи, функции, технология и люди. Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которые позволяют наиболее эффективно достигать цели организации. Цели взаимосвязаны со структурой. Все организации разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления. Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации. Среда часто имеет большое значение и влияние на поведение работника, и руководители должны стараться сделать ее способствующей достижению целей организации. В большинстве случаев менеджмент имеет дело с организациями, представляющими собой открытые системы и состоящие из множества взаимозависимых частей. К основным внутренним переменным традиционно относят: цели, структуру, задачи, технологии и людей. 1. Цель есть конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа работающих вместе людей. В ходе работы руководство разрабатывает цели и доводит их до сотрудников организации, и этот процесс имеет большое значение, так как дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться. Общие цели сплачивают коллектив и придают всей работе осознанность. У организаций существуют разнообразные цели, и их сущность во многом зависит от типа организации. - Коммерческие организации. Цели подобных организаций должны отражать коммерческий результат в виде прибыли (рентабельности), дохода, производительности труда и т. д. - Некоммерческие организации (ассоциации, фонды). По определению деятельность этих организаций не направлена на получение прибыли. Их назначение, в основном, определяется социальной направленностью, поэтому цели могут быть сформулированы как защита прав, развитие научного направления, поддержка культуры региона и т. д. - Государственные (муниципальные) организации. Для этих организаций получение прибыли не является доминирующей целью. Зачастую преобладают цели поддержки существования и развития государства (региона). Организации развиваются в рамках установленного бюджета (страны, региона, района). Поэтому цели определяются властями территорий и могут быть сформулированы как развитие среднего образования, обеспечение ввода в действие новых больничных комплексов, поддержка общественного питания и т. д: Надо отметить, что получение прибыли как таковой может иметь большое значение, но инвестируются заработанные деньги в значимые для государства объекты. Так же объектом внимания менеджеров являются цели подразделений. 2. В целом вся организация состоит из нескольких уровней управления и различных подразделений, взаимосвязанных между собой, что принято называть структурой организации. Все подразделения организации можно отнести к тем или иным функциональным областям. Функциональная область относится к работе, выполняемой для организации в целом: маркетинг, производство, финансы и т. д. Очевидно, что маркетингом могут заниматься несколько подразделений и даже, например, производственное подразделение, если оно разрабатывает новый товар для потребителя. При рассмотрении структуры как составляющей внутренней среды обычно останавливаются на двух вопросах: разделение труда и контроль. Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-09; Просмотров: 824; Нарушение авторского права страницы