Организация процесса управления

Анализ организационной структуры.

Организационная структура управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

Высшим органом управления ОАО Би-энд-Би (BB) является общее собрание акционеров. В период между собраниями акционеров управление ОАО осуществляется совет директоров, действующий на основании Устава. Руководство текущей деятельностью общества осуществляет генеральный директор (единоличный исполнительный орган Общества), у которого в свою очередь есть свои подчиненные. Он подотчетен по всем вопросам своей деятельности совету директоров и собранию акционеров.24

Анализируя организационную структуру управления Би-энд-Би (BB), можно сказать о том, что организация при данной структуре управления работает эффективно, стабильно. Существующая организационная структура управления на предприятии относится к линейно-функциональному типу. На предприятии постоянно совершенствуется организационная структура управления.

Линейно-функциональная структура сочетает в себе преимущества линейных и функциональных структур. Для ее формирования используют шахтный принцип построения и специализации в процессе управления. Подразделения образуются по видам деятельности организации. Функциональные подразделения делят на более мелкие производственные, каждое из которых выполняет ограниченный перечень функций (Рис.1).

Линейно-функциональная структура

Рис.1. Линейно-функциональная структура

Вертикальные связи являются системообразующими которые делятся на:

1. Основные (линейные) - по средствам которых руководство осуществляет прямое управление подчиненными. Линейный руководитель определяет главные задачи в конкретный момент времени и конкретных исполнителей. Линейные связи направлены сверху вниз и регулируются с помощью распоряжений, указов, приказов.

2. Дополнительные (функциональные) - носят совещательный характер. По средствам этих связей организационные подразделения могут давать распоряжения работникам нижестоящего уровня по вопросам своей компетенции.

Данная организационная структура управления на предприятии имеет свои преимущества и недостатки.

Достоинства (возможности):

1. Структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности;

2. Способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов;

3. Упрощает профессиональную подготовку;

4. Создает возможности для карьерного роста сотрудников;

5. Позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя.

Недостатки:

1. Ответственность за получение прибыли ложится на руководителя предприятия;

2. Усложняется согласованность действий функциональных подразделений;

3. Замедляется процесс принятия и реализации решения;

4. Структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе множества принципов и правил.5

Анализ кадровой политики:

Кадровая политика организации генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурсами, для предприятии является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период или показатель оборота рабочей силы.

б) коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам6:

С 2009 по 2011 г.г. среднесписочная численность колебалась от 254-до 256 человек, однако с 2012 по 2013 г.г. численность является стабильной - 249 человек. Из которых 50% (125) имеют высшее профессиональное образование, что свидетельствует о значимом количестве специалистов на предприятии. Средний возраст работников равен 35-40 лет.24

Коэффициент приема - определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент выбытия кадров - определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент текучести кадров определяется делением числа работников предприятия (цеха, участка), выбывших (уволенных) за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент постоянства кадров за определенный период показывает, как изменилось число работников с учетом принятых и уволенных.

Коэффициент постоянства кадров

Главными задачами руководства является:

1) Разделение и кооперация труда (обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников).

2) Организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка).

3) Организация обслуживания рабочего места (виды обслуживания, формы его предоставления, виды исполнителя).

4) Рациональные приёмы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника).

5) Улучшение условий и производительности труда, повышать уровень специализации работников и техники, на которой трудятся рабочие.

По итогу 2 подпункта можно сказать:

1)У ОАО Би-энд-Би (BB) линейно функциональная структура.

2) Среднесписочная численность равна 249 человек, 50% имеют высшее образование, текучесть кадров равна выбытию кадров.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 Следующая ⇒