Межличностные конфликты: понятие, виды

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 9Следующая ⇒

Организация – сложная система труда, в которой работают люди с различными интересами, целями, мотивами, социальными положениями в обществе. Как правило, они стремятся изменить сложившиеся отношения внутри структуры организации, или изменить установленные нормы деятельности. Помимо этого, руководство по-разному влияет на каждое подразделение организации. Из-за этого распределение ресурсов происходит не равномерно, и подгруппы могут конфликтовать друг с другом. Кроме, того не отлаживая система поощрений и наказаний, также может порождать конфликты[6].

Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, в бытовом плане, так и в рабочей деятельности. Большую часть времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании. При таком плотном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. А в условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо выполнение нескольких условий: во-первых, налаженный рабочий процесс, во-вторых, грамотно подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе. Именно поэтому так важно недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных ситуаций в будущем.

В конфликтной ситуации в любого уровня и типа, как правило, может происходить по нескольким причинам: антагонескические положения сторон; разные цели и способы их достижения; разное мировоззрение, и разное видение одного и того же объекта спора[7].

В том случае, когда один субъект начинает ущемлять интересы другой стороны, возникает межличностный конфликт. Как только другой субъект начинает отвечать начинается эскалация конфликта, которая может привести, как конструктивным, так и деструктивным последствиям. Одной из главных ошибок, которую допускают субъекты, это распространение конфликта на трудовой коллектив, что вызывает у окружающих чувство тревожности, недоверия, что в свою очередь приводит к социально-психологической напряженности внутри коллектива. Это негативно отражается на всей жизни коллектива, и производительность труда начинает падать. Однако нельзя утверждать, что конфликт это только негативное явление, как говорилось ранее, он может нести в себе позитивное начало, так как является естественным процессом взаимодействия людей. Противоречия постоянно будут возникать между сотрудниками внутри любого коллектива. В некоторых случаях конфликт стоит расценивать как средство выхода этих противоречий[8].

Понятие социально конфликта подразумевает ряд действий субъекта направленных на оппонента, чтобы добиться его частичное или полное поражение, так как оба субъекта преследуют одну и ту же цель[9]. Таким образом, мы можем говорить, что конфликт и конкуренция – это разные понятия. Разница в том, что конкуренция это процесс достижения цели путем опережения или отстранения его оппонента. Основное отличие этих процессов заключается в том, что конфликт предполагает подавление оппонента, а конкуренция – его опережение. Однако между этим процессами тонкая грань, так как рыночная конкуренция между организациями может перерастать в рыночный конфликт, а так же конфликт может плавно перетечь в рыночную конкуренцию[10].

Конкуренция (от лат. concurrere – сталкивать, состязаться) – это соперничество между участниками рыночного хозяйства за лучшие условия производства и купли-продажи товаров. По своему характеру и методам ведения конкуренция может быть как добросовестной, цивилизованной, так и недобросовестной, нецивилизованной.

Цивилизованная конкуренция – выступает как внешняя побудительная сила, которая заставляет обособленных товаропроизводителей:

– постоянно совершенствовать техническую оснащённость производства;
– повышать эффективность труда;

– снижать свои затраты на производство товаров, с целью увеличения прибыли.

В результате повышается производительность и эффективность производства, а значит, конкуренция ведёт к понижению цен. Конкуренция побуждает производителей улучшать качество и постоянно увеличивать разнообразие предлагаемых товаров и услуг. Конкуренция может существовать только при определенном состоянии рынка и быть свободной или монополистической.

Свободной конкуренцией называется такой тип структуры рынка, при котором цена устанавливается в результате уравновешивания кривых спроса и предложения.

Монополия – это несовершенная конкуренция, исключительное право, предоставляемое государству, компании, организации или физическому лицу на осуществление какой либо деятельности. Монопольное право позволяет навязывать потребителям выгодные для монополиста условия взаимоотношений. Недобросовестная конкуренция – это нарушение общепринятых правил и норм конкуренции. Недобросовестная конкуренция это:

1.Нарушение принятых норм и правил.

2. Ложная информация и реклама, вводящая в заблуждение конкурента и потребителей.

3. Имитация товаров и продукции конкурентов.

4. Подделка качества, стандартов и условий поставки товаров.

5. Тайный сговор на торгах и создание тайных союзов.

6. Установление контроля над деятельностью конкурента с целью прекращения этой деятельности.

7. Физическое устранение конкурента[11].

Кроме того нарушается Конституция РФ, где в статье 34, пункт 2 сказано: «Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию»[12].

Отметим, что конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления.

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо[13]. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта.

Обобщая работы различных представителей данного направления, можно основным негативным последствием назвать дестабилизацию организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости.

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф[14]) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

К основным позитивным последствиям можно отнести, усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов, побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость, разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций.

Как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

Конфликты в организации можно классифицировать не только по функциональным и дисфункциональным последствиям, но и по другим факторам.

Выделяют четыре основных вида организационных конфликта:

1. Внутриличностный конфликт, например, когда к человеку предъявляются претензии и неуместные требования по поводу результата его работы. Или второй вариант: производственные требования расходятся во мнениях с личными потребностями или интересами работника. Внутриличностный конфликт является ответом на рабочую перегрузку. Исследования показали, что неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации, стрессы – это первые причины таких видов конфликтов. Выделяют три типа внутриличностных конфликтов:

– мотивационные;

– когнитивные;

– ролевые.

Предметом внимания К. Левина[15] стали конфликты, возникающие в результате борьбы мотивов: одновременной актуализации противоречащих друг другу или несовместимых. Он рассматривал конфликт как одновременное воздействие на индивида противоположно направленных сил равной величины.

2. Когнитивные конфликты, в основе которых лежит столкновение несовместимых представлений. Согласно идеям когнитивной психологии, человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. и испытывает дискомфорт в случае возникающих противоречий, рассогласований. Это описывается в психологии теорией когнитивного диссонанса Л. Фестингера[16].

3. Ролевые конфликты – возникновение противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к возникновению ролевых конфликтов. Например, противоречие между профессиональной и семейной ролями[17].

4. Межличностный конфликт. Это борьба между сотрудниками предприятия. Ухудшение отношений может строиться из-за ряда типичных причин. Например, распределение капитала, время использования оборудования, одобрение проекта и т.д. Такой конфликт проявляется как столкновение разных личностей. Взгляды на вещи и цели в жизни у таких людей весьма различны. Такой конфликт самый распространенный. Также можно выделить конфликты между человеком и группой. Он возникает, если ожидание группы людей не совпадают с ожиданиями отдельной личности, преследование разных целей. А также межгрупповой конфликт. Такие конфликты довольно распространенные, они базируются на конкуренции.[18]

В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

– горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;

– вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;

– смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:

– деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;

– личные, затрагивающие неофициальные отношения. По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:

– симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;

– ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на:

– скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;

– открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По характеру конфликты принято делить на:

– объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;

– субъективные, обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга[19].

Таким образом, конфликты в организации – это неотъемлемая часть ее существования. Конфликты могут иметь положительное начало, например это может быть конкуренция, направленная на развитие предприятия. Для этого необходимо придерживаться норм и правил, предусмотренных Конституцией Российской Федерации. Конфликты в организации можно классифицировать не только по функциональным и дисфункциональным последствиям, но и по другим факторам.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 Следующая ⇒